No hay más ciego que el que no quiere ver

Trabajar en logística y operaciones, te puede cambiar la vida.

O, por lo menos, tu forma de pensar, de observar y de trabajar.

Estás todo el día resolviendo problemas, preparando, planificando, respondiendo, optimizando, ejecutando, discutiendo, negociando...

y por qué no decirlo, alguna vez llorando...

Poco a poco te conviertes en un experto en resolución de ̶m̶a̶r̶r̶o̶n̶e̶s̶ problemas y con el tiempo, adquieres una especie de sensibilidad a lo "sexto sentido" para detectar problemas que si no se resuelven se convertirán en crisis.

Hoy quiero hablar sobre uno de los problemas que puedes tener en tu ámbito de trabajo, cuando detectas algo que no funciona y quieres proponer cambios.

La resistencia al cambio y la ceguera organizacional

Imagina que llevas un tiempo trabajando y ves algo que claramente está ocasionando un sin fin de problemas.

Algo súper evidente, como si fuera un cartel luminoso que se ve a kilómetros de distancia, pero miras a un lado y miras al otro y todo el mundo actúa como si no estuviera.

Y piensas, joder, ¿Por qué nadie hace nada? ¿Solo lo veo yo?

¿Nadie ve que este tren va a descarrilar?

El mayor obstáculo al que te vas a enfrentar cuando quieras mejorar o cambiar algo en una empresa no es la complejidad técnica de resolver un problema, sino la resistencia al cambio y la ceguera que a menudo se manifiesta tanto en la propia dirección como en los equipos.

Esta ceguera puede ser tanto consciente como inconsciente, y puede estar ocasionada por muchas razones.

Miedo a lo desconocido

El miedo a lo desconocido puede generar ansiedad, especialmente cuando tus compañeros no están seguros de lo que se espera de ellos en el nuevo contexto.

Este miedo a lo desconocido suele surgir por la falta de información clara (comunicación), experiencias pasadas negativas que salieron mal o inseguridad en sus propias habilidades para adaptarse a las nuevas peticiones y necesidades.

Para ello, es esencial hacer un buen ejercicio comunicando tanto los problemas de seguir en el mismo camino haciendo lo mismo, como los beneficios que obtendremos con el cambio,

Además asegúrate que el cambio (siempre que sea posible) se realice de forma paulatina o gradual, dando el apoyo suficiente para que el equipo se sienta confiado y preparado en el nuevo escenario

Inercia, comodidad y miedo a perder el status quo

A las personas no nos gustan lo cambios (a la mayoría) y preferimos dejar las cosas como están, aunque a veces estás no sean buenas.

Y con el el tiempo, los equipos desarrollan rutinas y su propia forma de trabajar que les resulta realmente cómoda (pero que no tiene por qué ser la mejor)

Cuando se introduce un cambio, esta comodidad se ve amenazada, especialmente si los procesos actuales son percibidos como eficientes y aparece el miedo a que se impongan nuevas expectativas sobre ellos dificultando su trabajo.

Por ello, es importante involucrar al equipo en la identificación de problemas y en la creación de soluciones desde el principio. Esto no solo les permite ver el cambio como algo positivo, sino que también les da una sensación de propiedad sobre el proceso.

Falta de confianza en la dirección

La falta de confianza en la dirección es otro factor determinante en la resistencia al cambio.

Si el equipo no confía en dirección, es muy difícil que acepten cualquier tipo de cambio que provenga de esta.

Esta falta de confianza se puede dar por varias razones:

• Resultado de acciones pasadas que no resultaron como se esperaba
• Falta de transparencia en la comunicación
• Percepción de falta de apoyo hacia el equipo.
• Falta de liderazgo por parte de dirección
• El equipo no cree en las habilidades de dirección para llevar el negocio a buen puerto.

Es difícil remontar una situación así pero no imposible.

Para los 3 primeros puntos hay que construir y mantener la confianza, la dirección debe ser transparente sobre las razones del cambio, explicar claramente cómo se beneficiará el equipo y mantener una comunicación abierta que incluya el feedback regular de los empleados.

Es decir cambiar el chip de como se estaban llevando las cosas.

Los dos últimos puntos son más complicados y dedicaré unos cuantos artículos a ello.

Seguridad laboral

La preocupación por la seguridad laboral es una causa significativa de resistencia.

Cuando alguien nos empieza a hablar de automatizaciones o reestructuraciones, automáticamente la rechazamos porque puede suponer cambios o amenazar directamente tu empleo, cambiar tus responsabilidades y que ello pueda significar que tu trabajo no esté alineado con tus habilidades o intereses.

Por ello, es crucial que cualquier tipo de cambio se comunique de forma abierta, honesta y se hable de los posibles impactos que va a tener en el equipo, ofrecer garantías laborales cuando sea posible y destacar las oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional que el cambio puede traer.

Ego profesional

Aceptar cambios propuestos por otros puede ser difícil para algunas personas que lideran un equipo / departamento/ área/ empresa (realmente también se da en personas que no tienen porque liderar), especialmente si se percibe como una crítica a decisiones anteriores.

Esto puede nublar la visión, haciendo ignorar problemas que otros ven claramente.

Y ya puedes presentar datos, hacer presentaciones y todo lo que quieras que pueden elegir no ver el problema, porque aceptarlo significaría admitir un error o una deficiencia en su liderazgo.

Para abordar este problema, enfoca el cambio como una mejora continua y no tanto en una corrección de errores. En cierta forma intenta resaltar cómo la experiencia y el liderazgo de la dirección son cruciales para el éxito.

Ignorancia profesional

A veces en las empresas se colocan a personas en posiciones de liderazgo o responsabilidad que no están adecuadamente preparadas para sus funciones.

Esto puede ocurrir por diversas razones, como conexiones personales, antigüedad, o decisiones mal informadas.

Estas personas, al no tener la competencia necesaria, pueden oponerse al cambio no solo por miedo a ser expuestas, sino también porque no comprenden plenamente las necesidades de la organización o la lógica detrás de las propuestas de cambio.

Esto da para otro artículo, pero la solución dependerá de cual sea tu rol en la empresa y de tu capacidad de influencia en esta.

Si quieres que profundice en algún determinado tema, solo tienes que ponerlo en comentarios o decírmelo directamente.

Espero que te haya sido útil o por lo menos causado interés.

Un abrazo y buen fin de semana.

Si quieres que hable de algún tema en particular ponlo en comentarios, mensaje directo o bien envíame un correo a luis@uxditor.com. Siempre contesto ;)

Recuerda me puedes encontrar tambien en uxditor.com en donde ayudo a las empresas a mejorar sus procesos, productos y servicios.