Herramientas ¡analógicas! para retener colaboradores

“Está difícil retener a la gente” suelo escuchar de gerentes. ¿Cuántas veces perdiste a colaboradores talentosos o claves en tu equipo? ¿Cuántas veces lograste retener, a ultimísimo momento, a alguien que ya se estaba yendo? Por el otro lado, ¿cuántas veces renunciaste a un trabajo sintiendo placer al hacerlo? ¿Y cuántas veces decidiste finalmente quedarte en ese trabajo, después de que ya habías renunciado, pero a última hora algo cambió?

Retener y rotar. Dos lados de una misma circunstancia: ¡los jefes gustan de retener!; ¡muchos quieren-necesitan-gustan de rotar!

“Baja moral más baja lealtad es igual a una alta rotación. Eso puede maniatar una empresa.” - Karen Carlisle (ejecutiva estadounidense contemporánea)

5 herramientas primarias para retener colaboradores

Pensar en una única fórmula de retención de colaboradores es algo idealista, ilusorio. La retención tiene que ver con influir el comportamiento de una persona para que quiera permanecer y no irse. Y las personas somos impredecibles: lo que funciona para alguien, probablemente no funcione para otro. Nunca sabremos con antelación cómo alguien puede responder a algo que digamos o hagamos.

Por todo esto, cuidando de no ser simplista, me animo a afirmar que todos los jefes, todos, tienen varias herramientas para retener colaboradores, sencillas, económicas, analógicas, pre-siglo XXI. Son herramientas tan primarias, que estarían “mas acá” que la impredecibilidad del comportamiento, o sea, en general, deberían poder producir efectos en la mayoría de las personas.

Cinco de esas herramientas son:

1 | Escuchar.

Como jefe, ¿cuántas veces preguntaste a tus colaboradores, “Quisiera que continuaras en nuestro equipo, ¿cómo estamos para que eso siga sucediendo y no te veas impulsado a buscar otro trabajo?”?

Recuerdo cuando en una empresa en la que trabajé parecía que había consenso generalizado para cambiar el horario de ingreso al trabajo, que venía siendo el mismo desde hacía por lo menos dos décadas. Antes de implementar el cambio, se sometió la cuestión a la votación de los mas de 100 colaboradores que trabajan en esa oficina. Ingresar más tarde serviría para que mucha gente pueda desayunar con sus hijos y llevarlos a la escuela, de ahí había nacido la inquietud. El nuevo horario planteado, implicaba entonces que la empresa ya no brindaría un desayuno temprano en la mañana. Parecía una solución que aportaba equilibrio vida personal-laboral. Sin embargo, la votación favoreció la opción de mantener el horario como estaba, con el desayuno.

Claramente, las preferencias y motivaciones de unos, no son las de otros. Escuchar a nuestros colaboradores, individualmente, nos permitirá entender qué necesitan-quisieran-les gusta y, quizás, podamos hacer algo en ese sentido. Sin saberlo, seguro que no podremos hacer nada.

Escuchar. ¿Acaso a todos no nos gusta que nos escuchen?

2 | Apreciar.

Si tienes equipos a cargo, ¿conoces el nombre de todos (TODOS) tus colaboradores directos? ¿Y el de los indirectos? ¿Y mas o menos sus antecedentes, historia en la empresa? ¿Y cuales son sus objetivos o sueños profesionales?

¿Saludas al llegar cada día? ¿Y al retirarte? ¿Cuán frecuentemente dices “muchas gracias”? ¿Los tratas bien? ¿Con el mismo respeto con el que te gustaría que todos te traten? ¿A todos, sin diferencias?

Estos comportamientos del jefe harán que sus colaboradores se sientan bien recibidos en ese lugar, que importan, que son parte, que son apreciados.

Apreciar. ¿No es lógico-natural que quien se siente bien recibido y tratado en un lugar, quiera en principio quedarse ahí?

3 | Reconocer.

Como jefe, ¿reconoces el esfuerzo extra, logros, implementaciones, impactos positivos, incluso proyectos fallidos, de tus colaboradores? ¿Ya superaste todos esos grandes mitos que hay acerca de dar reconocimiento? (que van a decir que tengo favoritos, que me van a pedir un aumento de sueldo, y varios más).

Recibir un reconocimiento, le hace vivir a la persona un momento de gran satisfacción, ir a la luna y volver en dos segundos, vivir un momento de “héroe”. Es un momento que normalmente queda “resonando” en la mente de quien lo recibe. ¡Comprobémoslo!: ¿no recuerdas ahora, en este mismo momento, algún reconocimiento que recibiste hace muchos años de algún jefe?

Reconocer. ¿Acaso quién se siente valorado por sus aportes y esfuerzos en un lugar, no tendría menos motivos para buscar otro lugar?

4 | Desarrollar.

Como jefe, ¿incluye tu agenda el dedicar tiempo a proveer coaching, guía, orientación a tus colaboradores? ¿Sueles darles feedback? ¿Les delegas nuevas tareas para que crezcan aprendiendo algo nuevo? ¿Creas oportunidades para que puedan desarrollar algunas habilidades?

Estos comportamientos del jefe harán que sus colaboradores sientan y perciban que se desarrollan, crecen, que se convierten en mejores profesionales. Recordemos que es normal que todos queramos aspirar a mas de lo que hacemos hoy, y sentirnos orgullosos y plenos por ello.

Te dejo aquí mi artículo “¡Cuando tu jefe te construye!”, para profundizar estas ideas.

Desarrollar. ¿Ofrecerles a tus colaboradores un lugar en el que se desarrollan profesionalmente, mas allá del trabajo diario, no les quita uno de los grandes motivos por lo que estarían dispuestos a cambiar de trabajo?

5 | Entusiasmar.

Si tienes un rol de jefe, ¿demuestras entusiasmo? ¿sos el primer entusiasmado? ¿Ya pensaste que, si el jefe no estuviera entusiasmado, los colaboradores entonces no tendrían motivo para estarlo?

Esto me lleva a recordar una breve historia, que cuenta que en la Edad Media había tres grupos de trabajadores tallando piedras. Les preguntaron qué hacían. El primer grupo dijo “estamos tallando piedras”; el segundo “estamos construyendo columnas”; y el tercero “estamos construyendo una catedral”. ¿Cuál equipo te parece que estaba más entusiasmado?

Darles a tus colaboradores objetivos, desafíos, proyectos, tareas que les den la oportunidad de agregar valor, que les permita sentir que están para algo mayor que las tareas del día a día, mostrarles el propósito mayor de lo que hacen (“la catedral”), les dará razones y motivos para querer seguir siendo parte de ese lugar.

Entusiasmar. Al final de cuentas, si estas entusiasmado con algo, ¿no te quedan mucho tiempo ni ganas de buscar otra cosa que hacer, no?

Leyes inquebrantables (o una especie de)

Hay dos cuestiones que son muy naturales y que, si no están configuradas adecuadamente, la retención tiene hora marcada en el corto plazo; dicho más directamente, a la primera de cambio, el colaborador se irá:

a)     Una es la COMPENSACION (incluyendo, salario y beneficios). Debería ser competitiva y/o percibida como justa en relación a las funciones realizadas.

b)    La persona contratada o designada para un puesto, debería tener su PERSONALIDAD y PERFIL PROFESIONAL adecuado a esas funciones. Si para un puesto de “Recepcionista” contratas a un estudiante de informática, ¡la rotación está asegurada!

Si estas dos cuestiones no estuvieran bien, la probabilidad de que funcionen el escuchar-apreciar-reconocer-desarrollar-entusiasmar, decrece significativamente.

Y puede suceder lo mismo ante las “marcas empleadoras”. Las empresas con marcas prestigiosas, o reconocidas por ciertos valores, pueden atraer talento más fácilmente. Y si no trabajas en una de esas empresas, puede ser que pierdas talentos en favor de ellas, más allá de todo el esfuerzo que hagas de retención. Es frustrante, pero es la ley del mercado. Para ilustrar el concepto, un ejemplo podrían ser las marcas que obtienen los primeros puestos en “Great Place to Work”.

Escuchar. Apreciar. Reconocer. Desarrollar. Entusiasmar.

Estas cinco son acciones de líderes. Los jefes normalmente buscan lograr los resultados, sin prestar atención a estas cuestiones. Los líderes les prestan atención porque entienden que lograrán mejores resultados a través de ellas. Que te parece, ¿los líderes tienen mayor capacidad de retención de talentos que los jefes?

Hernán R. Rocha – Octubre 5, 2019

Acerca de Hernán

Consultor organizacional, facilitador, entrenador, coach. Amo viajar, la Patagonia, los libros, el jazz, escribir. Me podés encontrar en LinkedIn, Facebook, Instagram (con reflexiones diarias sobre liderazgo) o en hernan_rocha@zoho.com. Escribime.

Artículos relacionados

• “¿Lealtad al líder o a la empresa?” - ¿A quien le debemos lealtad? Creo que puede ser a ambos, a ninguno, o a alguno. Mi razonamiento en la nota adjunta.
• “¿Cuándo despedir a tu jefe?” - ¿Tu jefe está resultando perjudicial para vos? En la nota te cuento los síntomas, dos preguntas para hacerte antes de actuar… y siete jefes posibles a quienes decirles ¡chau!