How Google Works. Lecciones de dos bestsellers de innovación para intraemprendedores - Segunda parte

Aprendizaje: 

En el proceso de innovación continua, es más importante un equipo inspirado que un  líder inspirador.

Análisis: 

El crecimiento acelerado de Google y su capacidad de mantenerse por más de una década como una de las 5 empresas más innovadoras y poderosas del mundo (no en vano hace parte de las llamadas “frightful five”), se debe en buena medida a su capacidad para seleccionar “Smart Creatives” (personas ambiciosas, auto-gestionadas y apasionadas más allá de la mera retribución económica) y crear entornos y procesos operativos que les permitan explotar al máximo su creatividad.

Escrito en el 2014 por Eric Schmidt (CEO de Google desde 2001 hasta 2010) y Jonathan Rosenberg (quien fuera Senior VP de Productos desde 2002), le permite al lector dar un vistazo al interior de una de las compañías mas innovadoras y exitosas de la ultima década.

Destaco tres elementos -abordados a lo largo del libro- que le han permitido a Google convertirse en un referente de innovación sostenible y rentable:

1.        Cultura

Google ha construido una cultura de innovación basada en tres elementos, que le permiten a los “Smart Creatives” trabajar en un ambiente propicio para la creatividad y la consecución de los objetivos organizacionales: El primero es el diseño de espacios que fomenten la interacción entre las diferentes áreas de la organización: legal con mercadeo, ingeniería con servicio al cliente, IT con estrategia, etc., lo cual se logra creando pluralidad de espacios con propósito: algunos de interacción y trabajo colaborativo , otros  de trabajo individual y privacidad y otros de toma de decisiones.   El segundo es la creación de una estructura organizacional plana en donde todos los empleados pueden preguntar, opinar y participar en el proceso de toma de decisiones. Una vez a la semana se desarrolla el “weekly meeting” en donde los empleados pueden compartir y preguntar directamente a los fundadores.  El proceso de toma de decisiones aunque es lento y consensuado, le permite a Google contar con la motivación y el compromiso irreductible de su equipo de trabajo, una vez un objetivo es definido. Finalmente trabajar en equipos pequeños favorece la correcta comunicación y la transparencia en la toma de decisiones: si un equipo desarrollando un proyecto específico, no puede ser alimentado con dos pizzas, debe ser subdividido; mantra que ha sido emulado por compañías como Apple, Virgin y Tesla.

Empresas como Platzi y Hotel Quando, ambas multilatinas, han logrado conformar equipos de profesionales digitales con la capacidad de proponer, decidir y auto-gestionarse no solamente para ejecutar eficientemente procesos, sino también para definir y desarrollar proyectos que impactan el crecimiento y la sostenibilidad de la organización.  Empresas como iOffice Hotel de Oficinasgeneran espacios semanales (S2 = Sandwich and Share) en el que los propios empleados le cuentan a sus compañeros los principales retos, aprendizajes y proyectos que se están desarrollando en cada una de sus áreas (co-learning) con el fin de identificar mejores practicas y construir una cultura de emprendimiento liderada por y para el talento de la organización.

2.        Estrategia

Con el fin de mantenerse como una compañía disruptiva en el mercado Google fundamenta su estrategia en “insights” tecnológicos mas que en investigaciones de mercado, la mayoría de las veces el cliente no es consultado acerca de sus gustos y expectativas para un desarrollo tecnológico en particular, pero si es incluido en el proceso de validación de los prototipos y en la fase de experimentación .  Siendo una compañía centrada en el cliente, Google le otorga mas importancia al crecimiento (en experiencia y en numero de clientes) que al retorno de la inversión en el corto plazo, al lanzar Google Earth, por ejemplo,  no representaba para la organización ingresos o utilidad adicional, pero le permitió fortalecer la relación con sus clientes, aumentar su base de usuarios y fortalecer el posicionamiento de su marca.  De otra parte la estrategia de código abierto le ha permitido a Google que sus productos evolucionen y crezcan con la ayuda de todos y para todos:  “crecimiento basado en compartir en vez de proteger”.

Ha llamado mi atención la estrategia de la compañía Kiwi Campus (plataforma de domicilios a través de robots), siendo la empresa que más pedidos ha entregado utilizando robots inteligentes en Estados Unidos (3.500 en los últimos tres meses en el campus de la Universidad de California, en Berkeley), esto no es lo único interesante: El concepto de Kiwi nace y se prueba en Colombia, al validarlo el resultado del proceso no fue exitoso por que la oportunidad de mercado (que tan preparados e interesados se encuentran los clientes para la innovación) no estaba dada. Frente a esa realidad deciden desarrollar, probar y escalar el prototipo en USA y una vez siendo exitosos , regresan a Colombia a desarrollar la segunda parte de sus estrategia utilizando Medellín como punto de partida, con un gran objetivo: entregar cualquier domicilio en menos de una hora por menos de un dólar.

3.         Talento

Google no trata de motivar a las personas, contrata personas motivadas.  Afirma Schmidt en varias ocasiones a lo largo del libro que una compañía llena de personas talentosas, termina atrayendo más talento. Los procesos de selección en Google son largos y se busca evaluar pasión, inteligencia, disposición hacia el aprendizaje y “fit” con la cultura organizacional, Muchas veces al finalizar el proceso de selección no existen vacantes disponibles y aún así, si la persona lo aprobó termina siendo contratada.  El 10% del presupuesto anual y el 20% del tiempo es reinvertido en proyectos experimentales, que aún no tienen modelo de negocios definido pero que pueden terminar convirtiéndose en el futuro de la compañía.

La Startup mexicana “apli” (Plataforma de reclutamiento de trabajos operativos) ha integrado con éxito esta lección de Google a su modelo de gestión, liderada por una pareja de esposos egresados de Harvard Business School, desarrollan un proceso de selección cuidadoso en el que el talento que ingresa a la compañía debe cumplir con tres requisitos fundamentales: autonomía , conocimiento y creatividad.  Este proceso ha sido aterrizado de Google a México con tanto éxito que “apli”, fundada en el 2016, fue clasificada por Fast Company como la tercera compañía mas innovadora de Latinoamérica.

Aplicación:

Como gerentes tenemos la responsabilidad de liderar nuestras organizaciones en entornos cada vez mas turbulentos, para tal fin el 80% del éxito (como lo afirmaba el destacado empresario colombiano Luis Carlos Sarmiento Angulo) es el equipo.  Es importante plantearse entonces los siguientes interrogantes, cuya respuesta afirmativa fortalece la creación de una cultura de emprendimiento y orientación al logro en las organizaciones:

1.        ¿Las personas del equipo tienen las habilidades, conocimiento y herramientas para proponer, liderar y desarrollar proyectos innovadores?

2.        ¿En nuestra empresa se trabaja en equipos heterogéneos, con diferentes culturas, educación y estilos de trabajo?

3.        ¿Es fácil liberar a las personas de sus responsabilidades del día a día, para que trabajen en proyectos estratégicos de la organización? 

El futuro de las organizaciones no sólo esta en nuestras manos, sino también en las manos de nuestros equipos.