Ideas y aportes desde la gestion del talento a la Estrategia Emergente

Luego de revisar por segunda ocasion este maravilloso libro de la estrategia emergente, de Alejandro Salazar (Gracias por tercera vez¡), continuo con pensamientos que me conectan.  Amplio estas ideas como aportes de valor a lo emergente de la estrategia desde la perspectiva de la gestión de lo humano:

1.     La estrategia es acción, desde tres relaciones: consigo mismo, entre integrantes, y con el propósito de la organización. La calidad de toda acccion (independiente de su intencion) esta determinada por la calidad del observador. En tal virtud, las organizaciones son en parte responsables de influir en la promoción del cultivo del interior en cada integrante. Para que una mejor versión de si mismo active su aporte y servicio desde su utenticidad. Finalmente, en la ultima relacion esta la responsabilidad de “rayar la cancha” desde la empresa en virtud de ser claros en las expectativas y significados de valor que se espera en cada accion, así como las conductas y comportamientos que estan percibidas positivamente como alineadas a los valores y espiritu que conforman su identidad.

2.     Se construye desde el mercado, no desde la meta propuesta y los mecanismos de control que se desplegaron para lograrla. Insisto, la excelencia operacional no es estrategia. Hacer bien lo que tenemos que hacer es la tarea diaria. Hacerlo, brinda motivos de orgullo y destaca nuestra capacidad de construir formas sostenibles de negocio. Pero el mejoramiento continuo nos ofrece una trampa para ganar. Se requiere activar en los equipos la mentalidad de crecimiento, el pensamiento disruptivo, la capacidad de adaptación y su movilidad permanente hacia escuchar y observar el valor que el mercado nos va indicando. 

3.     Asegurar la activación de conversaciones en toda la organización es un imperativo¡. Las organizaciones son conversaciones y relaciones. El foco del intraemprendimiento de las áreas de gestión humana está en activarlas en forma sistematica y deliberada, con flujo de indicadores pertinentes y seguimiento a los aportes de valor. Es imperativo gestionar conscientemente la dinámica de conversación de todos los equipos. Todo lo que hagamos con este foco es aporte de valor de alto impacto hacia la activación de los equipos y de la organización para el surgimiento de los postulados de la estrategia emergente.

4.     Hacer selección de candidatos con revisión de vocaciones facilita adaptación a la cultura y la activación de conversaciones que requiere la estrategia emergente. Aplicar complementariamente pruebas vocacionales permite identificar personas que sabemos que si el “bus cambia de sentido” no se bajarán, y permanecerán adaptándose a la nueva ruta. En este aspecto sugiero hacer un mapeo completo de equipos haciendo conciencia de sus dominancias y como se tejen en ellos las conversaciones.

5.     Asegurar la retroalimentación a finalistas desde su perfil de pensamiento y estilo de decisión impulsa el cultivo del interior hacia la mentalidad de crecimiento, pensamiento disruptivo y capacidad de adaptación.  Esta acción debe apoyarse en tecnología, pero impacta directa y positivamente en activar el cultivo del interior en finalistas. Considero que posibilita activar conversaciones a su ingreso y permite construir un proceso de desarrollo más fluido. En forma deliberada se invita a que cultive su talento y las razones por las cuales nos conectarnos con ellos para invitarlos. Activa su libre albedrio, mensaje que nos invita Víctor Frank en “El Hombre en busca de sentido”. También creo en Tom Rath y su enfoque de conocimiento de fortalezas, que también se encuentra en la prueba de gallup.

6.     Diseñar espacios que promuevan la interacción física y emocional permite activar interacciones. Incluir el diseño de espacios de trabajo y zonas comunes que aseguren respeto por la individualidad e intimidad, la interacción y la conversación construye un “microcosmos” para el disfrute¡ Se aplica los conceptos de Humberto Maturana y sus aportes desde la biología. Los arquitectos de interiores se vuelven claves. La coherencia con la propuesta de valor de la empresa, su propósito de existencia y sus negocios se vuelven inspiradores del contenido de sus diseños tanto para espacios físicos, como virtuales empresariales.

7.     Conectar propósitos de vida, con propósitos de negocio permite que el bienestar, el desarrollo y la generación de riqueza surjan con disfrute y goce de la estrategia. Cada vez más convencido del poder de estas conexiones. La realización de integrantes surge, y dejamos atrás la falacia de la retención (a nadie se retiene) se queda el que se conecte y disfrute, y comparta por inspiración su talento, al que no se ajuste mejor dejarlo ir.  Quedarnos con los "conectados" es garantía para perdurar, sobrevivir y trascender como organización. Descubrir la esencia y espíritu de cada negocio, y conectar con propósitos de vida es gestión diaria. Todo el lenguaje interno debe ser traducido y "religion" para que sea coherente la accion, la intencion y la conversacion, en procura de conectar el inconsciente con la dinamica diaria de los negocios. Ambientes coherentes, con riqueza y bienestar. Con resultados que benefician a todos. Vital entender y repasar todas las lecturas y videos de Simon Sinek.

8.     Medir la evolución del talento y el grado de identidad con el propósito son los dos mayores aportes en métricas (como las quieran llamar si Kpi´s, Okr, Indicadores, lo que sea) que desde la gestión de lo humano son aporte a la estrategia, las demás son métricas de procesos. Es transformar nuestro concepto de desempeño conectado con el sistema contable anual. Es más importante y estratégico comprender las causas que promueven resultados, que el resultado mismo. Tener claro el estado del talento, en que grado se encuentran los equipos y saber donde están los talentos claves del negocio son temas de junta y comité directivo. Es ir más allá del PyG y Balances. En este aspecto me ha encantado la adaptación en algoritmos de medición que pueden hacerse desde el modelo de Valor personas de Victor Küppers. (Vp=(C+H)*A) para integrar el talento a la ejecución de la estrategia.

9.     Promover el desarrollo e incorporación de herramientas que aporta el liderazgo consciente, PERO desde los tres componentes de relación:  el crecimiento personal, las conversaciones en los equipos de trabajo, y los aportes de valor al propósito de la organización.  Veo que con preocupación que se ha masificado este concepto a solo las dos primeras relaciones. En mi opinión la clave esta en incorporar el tercer componente. La alineación con propósito y cultura es clave para el surgimiento de empresas conscientes. Aportar herramientas directivas que permitan consolidar un liderazgo consciente en las tres relaciones es adaptar a nuestra realidad a Frederic Laloux para permitir que surjan las organizaciones “Teal“. Es decir, al discurso, los regalos y frases "cool”, y las buenas intenciones hay que adicionarle el Excel.

10. Comunicar. Comunicar. Comunicar. Nada como comprender un simple adagio popular “ ¡Si YO no digo lo que hago, OTRO dirá lo que no hago¡” Lo fundamental es asegurar un enfoque para comunicar que nos permita la conexión entre el talento natural de cada persona, la forma como dispone su talento al servicio de otros y la conexión con el propósito de la empresa. Las tres determinan una objetiva medición de talento, una mayor activación de la generación de valor. Es decir, una cultura sólida, dinámica e inspiradora, con resultados de atraccion y realizacion (que deriva en retencion)

Comparto, los veo aportes a los diálogos sobre la @Estrategia Emergente que debemos hacer desde las áreas de talento (TH/GH/RRHH/BPRH y todas los demás nombres con adaptaciones y derivaciones que nos hemos inventado). Creo que debemos enfocarnos con determinación para acompañar y gestionar nuestros aportes de valor incluyendo este enfoque. Ofrece luz para avanzar como organizaciones hacia construir mejores personas, familias, comunidades y regiones. Un mejor País¡