“Impulsar la retención de empleados” «Un enfoque estratégico para el compromiso»
Christine Lebriez
Director Recursos Humanos |Director de personas| Coach |Inteligencia Emocional |Diversidad |Gestión Cambio |Transformación |Talento |Cultura |RSC | Liderazgo| Trilingüe: Español, Francés, Inglés
Abordar la retención de los empleados requiere un enfoque global y estratégico que vaya más allá de las soluciones superficiales.
La rotación de empleados puede tener consecuencias negativas importantes para una organización, como la pérdida de productividad, la disminución de la moral en la plantilla y obviamente el aumento de los costes de contratación.
Por lo tanto, es esencial profundizar en las causas profundas de la rotación, aplicar cambios significativos y fomentar una cultura que valore las contribuciones y la innovación de los empleados.
A continuación, presento un esquema de cómo gestionar y reducir eficazmente la rotación de empleados en un contexto empresarial global:
1. Profundizar en las causas:
Entender por qué los empleados deciden marcharse es el primer paso para mejorar la retención. Esto implica algo más que entrevistas de salida (lo cual no está nada mal); requiere un análisis exhaustivo de las tendencias de los datos, como las tasas de rotación, el absentismo y las puntuaciones de compromiso de los empleados, para identificar patrones que puedan indicar problemas subyacentes. Por ejemplo, si los datos muestran una alta tasa de rotación entre un departamento o grupo demográfico concreto, es crucial investigar más a fondo para determinar los retos específicos a los que se enfrentan esos empleados.
La comunicación abierta es clave para descubrir estas causas profundas. Las reuniones individuales periódicas, los grupos de discusión y las encuestas anónimas pueden proporcionar información valiosa sobre las preocupaciones y la insatisfacción que pueden estar alejando a los empleados. Es importante crear un entorno en el que los empleados se sientan seguros para expresar sus opiniones sin temor a repercusiones. Este proceso de creación de confianza es fundamental para recabar opiniones sinceras, necesarias para diagnosticar los problemas con precisión.
2. Plan de acción específico
Una vez identificadas las causas profundas, el siguiente paso consiste en desarrollar planes de acción específicos que aborden estos problemas concretos detectados. Estos planes deben ser viables, mensurables y alineados con los objetivos estratégicos generales de la organización. Por ejemplo, si una preocupación común entre los empleados es la falta de oportunidades de desarrollo profesional, el plan de acción podría incluir la puesta en marcha de programas de tutoría, la oferta de más recursos de formación o la creación de vías claras de promoción dentro de la empresa.
Establecer objetivos y plazos claros es esencial para el éxito de estos planes. Asignar responsabilidades a personas o equipos concretos garantiza la rendición de cuentas e impulsa el proceso de aplicación. Además, estos planes deben ser flexibles, permitiendo ajustes basados en la retroalimentación continua y las circunstancias cambiantes.
3. Defender el cambio positivo
Para que cualquier cambio organizativo tenga éxito, necesita un fuerte apoyo por parte de la dirección. Los líderes empresariales y la dirección de la organización, desempeñan un papel fundamental en la defensa e instalación de los cambios que surgen de las opiniones de los empleados. Deben promover activamente estas iniciativas, tanto de palabra como de obra, para demostrar su compromiso con la mejora del entorno laboral.
La dirección debe comunicar los motivos de los cambios, explicando cómo se alinean con los valores y la visión a largo plazo de la empresa. Esta transparencia ayuda a los empleados a comprender el panorama general y ver cómo estos cambios contribuyen a un entorno de trabajo más positivo y productivo. Cuando los líderes apoyan visiblemente estas iniciativas y participan en ellas, se establece un tono de compromiso y responsabilidad en toda la organización además de dar coherencia.
4. Visibilizar los cambios
La organización y la gente, deben ver que sus comentarios se traducen en cambios reales y tangibles. Aplicar estos cambios de forma visible es crucial para modificar las percepciones de los empleados y fomentar la confianza. Por ejemplo, si los empleados han expresado su preocupación por el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, la aplicación de acuerdos de trabajo flexibles o la promoción de recursos de salud mental deben hacerse de forma transparente, con una comunicación clara sobre cómo estos cambios abordan las preocupaciones de los empleados. Destacar las victorias y las historias de éxito puede reforzar el impacto positivo de estos cambios. Ya sea a través de anuncios en toda la empresa, boletines informativos o reuniones de equipo, compartir periódicamente actualizaciones sobre el progreso de estas iniciativas ayuda a mantener el impulso. Demuestra que la organización no se limita a hablar del cambio, sino que lo hace realidad de forma activa.
5. Implantar un sistema de micro-recompensas
Además de los grandes cambios estructurales, las recompensas pequeñas e inmediatas pueden aumentar significativamente la moral y el compromiso de los empleados. Un sistema de micro-recompensas reconoce y premia los logros cotidianos en tiempo real. Puede incluir bonificaciones puntuales, tiempo libre adicional o reconocimiento público en las reuniones de equipo. Estos pequeños gestos de agradecimiento contribuyen en gran medida a que los empleados se sientan valorados y motivados.
La clave de un sistema eficaz de micro-recompensas es su inmediatez y relevancia.
Reconocer el esfuerzo de un empleado poco después de completar una tarea refuerza el comportamiento positivo y fomenta un alto rendimiento continuado. Este sistema también ayuda a crear una cultura de reconocimiento en la que los empleados son constantemente reconocidos por sus contribuciones, por pequeñas que sean.
6. Fomentar la innovación y la implicación
Permitir que los empleados propongan y desarrollen nuevas ideas puede mejorar significativamente el compromiso y la satisfacción laboral. Cuando los empleados ven que sus ideas pueden dar lugar a cambios reales en la empresa, se fomenta un sentimiento de propiedad y orgullo por el éxito de la organización. Para ello, las empresas pueden crear plataformas de intercambio de ideas, como concursos de innovación o buzones de sugerencias, donde los empleados pueden aportar ideas para mejorar los procesos empresariales.
Cuando se pone en práctica una idea ganadora, es fundamental reconocer el mérito. Reconocer públicamente al empleado que propuso la idea no sólo levanta su moral, sino que también anima a los demás a aportar sus ideas y su creatividad. Este enfoque ayuda a construir una cultura de innovación en la que los empleados sienten que tienen un impacto directo en el negocio, lo que puede mejorar significativamente su sentido de pertenencia y compromiso con la organización.
7. Escucha y comunicación:
Es fundamental que exista un circuito continuo de retroalimentación. Solicitar la opinión de los empleados y actuar en consecuencia demuestra que la organización valora sus aportaciones y se compromete a introducir mejoras basadas en sus necesidades. Esto puede lograrse mediante encuestas, plataformas de sugerencias o reuniones periódicas en las que los empleados puedan expresar sus opiniones.
Actuar en función de estas opiniones es tan importante como recogerlas. Los empleados necesitan ver que sus sugerencias no sólo se escuchan, sino que también se ponen en práctica. Esto podría implicar actualizaciones periódicas sobre los cambios que se están realizando como resultado de sus opiniones, cómo están progresando estos cambios y los beneficios tangibles que se han derivado de ellos.
Con el tiempo, esta práctica crea una cultura de confianza y transparencia, en la que los empleados se sienten autorizados a compartir sus opiniones, sabiendo que su voz marca la diferencia
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Conclusión:
Abordar la retención de empleados en una organización multinacional requiere un enfoque polifacético que vaya más allá de las soluciones rápidas. Profundizando en las causas profundas de la rotación, fomentando la comunicación abierta y formulando planes de acción específicos, las organizaciones pueden abordar los problemas subyacentes que conducen a la insatisfacción. La dirección debe defender estos cambios, asegurándose de que se apliquen de manera visible e impactante.
Además, la introducción de un sistema de micro-recompensas y el fomento de la innovación entre los empleados pueden aumentar aún más el compromiso y la lealtad.
Por último, mantener un circuito continuo de información en el que se soliciten regularmente las opiniones de los empleados y se actúe en consecuencia contribuirá a crear un entorno de trabajo dinámico y receptivo que retenga el talento e impulse el éxito a largo plazo.
Este enfoque integral no sólo ayuda a reducir la rotación, sino que también fomenta una cultura de trabajo en la que los empleados se sienten valorados, escuchados y motivados para contribuir al éxito de la organización.
Animo a toda la dirección de tu empresa, en la dirección de cada área, departamento o sección, aplicar estos y otros pequeños gestos para evitar la dañina gran rotación de talento.
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