La jubilación de las organizaciones pirámide y el onboarding de los ecosistemas organizacionales.
Por muchos años, las organizaciones pirámides fueron lo habitual para muchas generaciones de trabajadores y profesionistas. Estructuras jerárquicas en donde no había mucho más que hacer que seguir las instrucciones de tu jefe y asimilarlo de buena manera o de mala manera, lo cual impactaba directamente en tu bienestar emocional.
Es increíble cómo estas organizaciones acabaron con la autoestima, la chispa, la jovialidad y la felicidad de miles de personas y hoy con gusto veo que son cada vez menos eficientes, por lo cual poco a poco tenderán a desaparecer.
A mí, en lo personal, me tocó empezar a trabajar en el 2007 en la industria manufacturera en la ciudad de Chihuahua, México. Empecé como supervisor de recursos humanos, y en mi posición (que obviamente trataba de gente), pude ver como un gran porcentaje de las personas que ya tenían tiempo trabajando estaban literalmente acabadas por esta forma de trabajo, era algo muy claro que se veía en las caras, las expresiones y la forma de hablar de un gran porcentaje de las personas con las que trataba.
Hoy en 2023 veo que este tipo de organizaciones tiende cambiar, no me malinterpreten, siempre deberá existir algún tipo de jerarquía, pero vemos que estas estructuras se están viendo obligadas a evolucionar por dos cosas:
1. Las exigencias del mercado: Que requieren empresas más ágiles, que se adapten constantemente al cambio y que evolucionen al ritmo que evolucionan las tendencias de consumo en el mundo.
2. Las nuevas generaciones: Que muchos llaman la generación de cristal, pero que es una generación que nos vino a enseñar, que se vale no estar de acuerdo, se vale querer aportar y que se vale querer sentirse: bien libre y feliz. ¿Qué pasa con las empresas tradicionales y estás generaciones? Pues la gente o se va o renuncia silenciosamente.
Estos dos elementos son los causantes de la decadencia de las pirámides y el nacimiento de los ecosistemas organizacionales, organizaciones con gente conectada entre sí, con una visión clara, adaptables para sobrevivir, con flexibilidad y con un ambiente que deje crecer a sus integrantes tanto emocional como profesionalmente.
Para que estos nuevos ecosistemas organizacionales funcionen bien, considero se deben desarrollar 6 elementos importantes para los inversionistas, los consumidores y los trabajadores que los conforman:
1. Objetivos claros, razonados y comunicados: más que nunca en la historia, se necesita una clara visión de lo que quieren las empresas y un razonamiento adecuado de lo que tienen para conseguirlo. No hace lógica que te comprometas a entregar 100 pasteles en una semana si tienes personal para producir 20. Creo que, así como es saludable para las personas, aprender a decir no, cuando no se puede, es saludable para las empresas.
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Cuando ya pasamos esta primera fase viene la comunicación constante, y no estamos hablando del correo de cumpleaños o el comunicado del día festivo, estamos hablando de una comunicación constante de lo que pasa en la empresa. Si los colaboradores tienen los objetivos claros, los resultados y los problemas que se están presentando para conseguirlo, la lógica y el sentido común debería influir en los comportamientos de todos los que conforman el ecosistema.
2. Accountability: para que un ecosistema funcione debe existir una cultura de responsabilidad, debemos acabar con lo que se conoce como “hora silla” que es cumplir con ciertas horas en un trabajo solamente porque sí. Todas las personas que están dentro de un ecosistema organizacional son importantes y su función está conectada con los objetivos de la empresa, desde quien barre hasta quien la dirige. Accountability significa que, hacer el trabajo es lograr los resultados y para ello se necesita compromiso, responsabilidad, proactividad y motivación de los colaboradores, lo cual vamos a obtener si la empresa se preocupa por ellos.
3. Liderazgo: es un hecho que el liderazgo debe de cambiar en los ecosistemas organizacionales, ya no hay cabida para “jefes”, se necesitan líderes que trabajen para motivar a su gente, servir como guía, empoderar, buscar el bienestar y propiciar la felicidad organizacional. Una de las tendencias de liderazgo que mejor funciona en estos entornos es el liderazgo positivo. Recuerdo que un jefe en alguna ocasión buscando mi desarrollo me dijo, “a la gente, para que funciones hay que traerla a latigazos”, si en su momento a él le funcionó en la empresa donde estaba, realmente espero que esas empresas ya no existan.
4. Flexibilidad: si queremos tener colaboradores comprometidos, debemos saber que es lo que les gusta y que no les gusta. La realidad es que a esos colaboradores lo que les gusta es la flexibilidad y no les gusta sentirse atrapados. Debemos dejar de idealizar a aquellas personas que trabajan de sol a sol, que no se gastan sus días de vacaciones, que van enfermo(a)s a trabajar y que no se puede mover de la empresa porque después esta se cae. Si esta persona tiene estas características, lo más seguro es que esté haciendo algo mal. Esta idealización ha convertido a las empresas en piedras en donde no hay permisos, no hay vacaciones y todo se debe hacer desde la oficina. Recuerdo un coordinador de producción, de una empresa donde trabajaba, cuando contrataba a un nuevo supervisor de producción, le decía, “a partir de hoy, tu tiempo es mío” y todo mundo le aplaudía esto porque era símbolo de un gran liderazgo. Las empresas deben encontrar la manera ser flexibles y una forma de hacerlo es buscando el reskilling de su gente.
5. Propósito: El propósito de vida nos explica cuál es el porqué de nuestra existencia, nos permite identificar qué es aquello que le da sentido a lo que hacemos y que a final de cuentas se convierte en una brújula moral y motivacional de nuestras acciones, decisiones y sacrificios. Así como las personas debemos encontrar nuestro propósito, las empresas también deben hacerlo. Si las organizaciones identifican ese propósito que tienen y pueden transmitirlo y conectarlo con el propósito de las personas que trabajan en ella, una mezcla poderosa se habrá creado.
6. Inteligencia emocional: Creo que la inteligencia emocional es el único punto que no lo clasifico como una responsabilidad directa de la empresa, lo clasifico como una responsabilidad de cada persona en el mundo. El controlar nuestras emociones es algo que está únicamente en nuestras manos, cada quien debe conocerse, saber lo que ocurre con su cuerpo cuando una emoción lo invade y la forma que vamos a reaccionar. Pero también somos responsables de lo que hacemos y cómo lo hacemos para generar emociones en los demás. Tenemos doble responsabilidad, conocernos a nosotros mismos bajo la influencia de las emociones y conocer las emociones que generamos en los demás por nuestra conducta o nuestras palabras. Hay muchas maneras de contribuir a una generación positiva de emociones, pero a mi parecer, la más fácil y la más impactante es la amabilidad y el respeto hacia los demás.
Pienso que estamos en una etapa de transición en la historia laboral que traerá mucho beneficio para las empresas, para los consumidores y también muy importante, para los trabajadores. Pasamos la mayor parte de nuestro tiempo trabajando, busquemos que ese tiempo nos haga sentir felices, plenos y satisfechos, podemos lograr el trabajar para vivir y no el vivir para trabajar