La Paradoja del Trabajo Moderno: Mejores Condiciones, Menor Permanencia

El panorama laboral actual, enfrenta grandes retos en términos generacionales, sin embargo, más allá de verlo como algo negativo debemos observarlo como una oportunidad de evolución.

Durante mucho tiempo, las empresas trabajaron bajo una estructura rígida marcada por la productividad y la eficiencia operativa a expensas del bienestar de los colaboradores. Estos debían adaptarse a normas estrictas y a menudo inamovibles, y cualquier desviación de estas normas era vista como una amenaza a la eficiencia.

Afortunadamente, con el avance de las investigaciones en psicología organizacional y de reconocer la importancia del capital humano, las empresas comenzaron con un proceso de transformación llevándolas hacia a un nuevo enfoque mucho más humano que, en teoría, permitió aumentar la satisfacción y compromiso del personal.

Ahora bien, en la evolución del entorno empresarial, se presenta una paradoja interesante y aparentemente contradictoria. Si lo analizamos, en el pasado el trabajo se realizaba bajo condiciones que hoy consideraríamos poco favorables, pero aún así las personas solían permanecer en una organización durante periodos más prolongados. Hoy en día, a pesar de ofrecer condiciones significativamente mejores, las empresas enfrentan una mayor rotación de personal y menores periodos de permanencia. Entonces, ¿en dónde radica el problema?

Esta ironía puede explicarse por varios factores. En primer lugar, las generaciones más jóvenes, como los Millennials y la Generación Z, tienen diferentes expectativas y valores respecto al trabajo. Buscan experiencias significativas, oportunidades de aprendizaje continuo y un propósito claro en sus empleos. Según un estudio de Gallup, solo el 29% de los millennials se siente comprometido con su trabajo actual.

Por otra parte, la globalización y la digitalización han creado un mercado laboral mucho más dinámico y competitivo. Ahora, se puede tener acceso a una amplia gama de oportunidades a nivel mundial, lo que permite al personal ser más selectivo y cambiante en sus decisiones laborales.

Así mismo, la propia mejora en las condiciones laborales ha elevado las expectativas de las personas. Cuando una empresa no cumple con las crecientes expectativas de desarrollo, reconocimiento y bienestar, los empleados no dudan en buscar mejores oportunidades. Esta mayor exigencia refleja un cambio cultural profundo donde el trabajo no es solo una fuente de ingresos, sino también una parte integral de la identidad y la realización personal del individuo.

Un informe de la consultora Hays muestra que, en promedio, los empleados cambian de trabajo cada 4.2 años. Esta tendencia plantea un desafío significativo para las empresas que buscan mantener una fuerza laboral comprometida y estable.

En México, el sentido de pertenencia también ha sufrido cambios. Según un estudio de OCCMundial, el 70% de los trabajadores en México no se siente completamente identificado con los valores y la cultura de su empresa, lo que repercute negativamente en su compromiso y productividad. Además, el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) reporta que el promedio de permanencia en un empleo es de aproximadamente 3.5 años, subrayando la necesidad de estrategias efectivas para aumentar la retención y la lealtad de los empleados.

Para abordar estos desafíos, las empresas deben adoptar estrategias modernas de administración. Una estrategia efectiva es la implementación de programas de endomarketing, que se enfocan en alinear los valores y objetivos de los empleados con los de la empresa. Además, de contar con una fuerte comunicación interna, ya que esta juega un papel crucial en este proceso como: fomentar una cultura organizacional fuerte, promover la transparencia y la confianza, facilitar la retroalimentación bidireccional, entre otras.

¿Retener o atraer nuevos talentos?

Definitivamente es un tema de debate, por un lado, la retención de talento es esencial para la estabilidad y continuidad del conocimiento y habilidades dentro de la empresa. Según un estudio de SHRM, reemplazar a un empleado puede costar entre 50% y 60% del salario anual del empleado saliente. Las estrategias de retención incluyen programas de desarrollo profesional, beneficios competitivos y un entorno de trabajo positivo. Por otro lado, convertirnos en una empresa atractiva para nuevos talentos puede traer ideas frescas e innovadoras a la organización. Esto puede lograrse a través de una marca empleadora fuerte, procesos de reclutamiento transparentes y una cultura laboral atractiva.

Desde mi experiencia profesional, se debe encontrar un equilibrio entre ambas partes, tanto se debe invertir en la imagen como marca empleadora, como también en brindar una mejor experiencia laboral a los colaboradores.

Para concluir, la generación de un sentido de pertenencia en una empresa es una estrategia vital en el entorno laboral. Indudablemente con una comunicación interna efectiva, las empresas pueden crear un ambiente de trabajo en el que los empleados se sientan valorados y comprometidos, sin olvidar que, para que esta cumpla con sus objetivos es necesario que los líderes estén alineados con esta visión.

Ya sea que se elija enfocar en la retención de talento o en la atracción de nuevos colaboradores, la clave está en mantener una cultura organizacional que promueva la innovación, la transparencia, la confianza, la escucha activa y el reconocimiento. Al hacerlo, las empresas no solo mejoran su desempeño, sino que también se aseguran de mantenerse competitivas y relevantes en un mercado laboral en constante cambio.