La Transformación del líder de RRHH

La transformación digital de las empresas es un hecho ya instaurado en nuestro mindset y del cual cada vez más compañías toman conciencia poco a poco. Pero como todo proceso de cambio, no viene dado de manera automática. Nuestros cerebros no están programados con un botón que automáticamente se adapta a la era digital y las implicaciones que esta tiene en nosotros, tanto personal como profesionalmente. A pesar de tratarse de un gran reto, no deja de ser necesario e indispensable y cada vez más empresas se están sumando al cambio de época.

En términos de transformación, las empresas ya están haciendo este proceso en el trato con sus clientes. Sin embargo, no debemos perder de vista que el proceso de cambio necesita de los nuevos talentos digitales de la sociedad 4.0. Es aquí donde empieza a ser necesario nuevos procesos y estrategias de atracción del talento. El reto comienza ahora por el trato y acercamiento al “candidato”, a ese nuevo talento digital.

Como empresas, y más concretamente desde los departamentos de gestión de talento, debemos tratar al candidato como si fuera nuestro cliente. Los perfiles digitales son altamente demandados en el mercado de trabajo y lo saben. Hay mucha más demanda que oferta y eso genera una situación que algunas han llegado a definir como “Guerra de Talento”. Tener una propuesta ganadora como marca de talento y empresa empleadora es clave para que el candidato te escoja a ti.

¿Cuál es el rol del líder de Recursos Humanos en la transformación digital?

El rol del director de RR.HH es el que más se parece al rol del CEO. Sin embargo a veces se olvida su importante papel de responsabilidad en el proceso.

Según nuestro BARÓMETRO DE TALENTO Y CULTURA DIGITAL DE 2017, el departamento de RR.HH. toma la iniciativa y se coloca como el segundo área de la empresa con mayor protagonismo en la transformación siendo un 36% de las veces el motor principal del cambio.

ALBERTO TEROL, Especialista de Transformación Digital en Iberia y ex alumno del programa DIBEX.

“Todos los profesionales tienen la capacidad innata de trabajar en este nuevo entorno de transformación digital, la clave está en poner esas capacidades a funcionar. En ese ámbito ISDI está haciendo una magnífica labor con el programa DIBEX, dotando de modelos mentales y estructura a este nuevo profesional que tiene que operar de forma absolutamente transversal y ágil en cualquier organización moderna."

"Mi experiencia personal en el programa me dio las bases para realizar un pivote profesional que me ha llevado a un cambio radical de área funcional y de industria, a través de una actualización muy potente de conocimientos y más importante aún, un refuerzo en mi visión de cómo operar las tres dimensiones de cualquier proceso de transformación: Cultura + Procesos + Tecnología."

Siguiendo con esta idea, demos unos pasos hacia delante y definamos cómo debe ser ese líder de RR.HH e identificar qué características debe reunir para poder asumir su rol en el proceso de cambio.

¿Cuáles son los atributos que debe tener el líder de Recursos Humanos?

El rol del líder de rrhh se ha redefinido para gestionar el Talento en la era digital. Abandonamos los sistemas de gestión verticales por enfoques más transversales y colaborativos, en los que se busca asegurar un estilo de liderazgo más inclusivo, inspirador y adecuado a una estructura más plana y una cultura más abierta. 

Las empresas con estructuras jerárquicas tradicionales cada vez tienen menos sentido. Una vez dejamos atrás las estructuras rígidas en las que la clave era solamente los objetivos de negocio, comienzan a tomar protagonismo los objetivos de mejora de gestión de procesos, haciéndolos más ágiles y colaborativos. 

Habilidades y comportamientos clave que esperamos de nuestros líderes en la era digital

Extrapolando los datos obtenidos en nuestra “guía para la digitalización del talento”, son diez las características fundamentales que los profesionales y líderes de RRHH deben poseer para liderar la transformación y atraer en consecuencia el talento digital.

1. Pensamiento estratégico. Es imprescindible tener visión de negocio digital y comprender los objetivos y proyectos que desde el comité de dirección de la corporación se están activando.
2. Life Long learning. A medida que el nivel de innovación crece, los líderes de RRHH deben estar constantemente informados para identificar e incorporar tendencias que conduzcan a retos y oportunidades además de activar y fomentar la investigación.
3. Out of my confort zone. La función actual de RR.HH traspasa las actividades meramente administrativas para protagonizar decisiones más estratégicas. Por tanto es clave salir de la zona de confort y acercarse a las unidades de negocio; para después poder liderar correctamente desde su rol de Director de RRHH el proyecto de Talento, Organización y Cultura digital.
4. Habilitador y no controlador. Los estilos de liderazgo evolucionan y cambian. Un jefe gestor no tiene ningún sentido en una organización que trabaja por proyectos, en equipos multidisciplinares y con metodologías ágiles.
5. Visión de futuro. En el mundo digital, los líderes de recursos humanos desempeñan un papel clave en la identificación de oportunidades de futuro, proporcionando a sus organizaciones las herramientas necesarias para cubrir las necesidades que demandará el mercado. Fomentar la relación de las compañías con sus potenciales candidatos “pool de talento” previamente a que se inicie el proceso de selección o disponer de planes de sucesión, serán cuestiones fundamentales de cara a reducir la pérdida de oportunidades cuando los puestos críticos queden vacantes.
6. Alineado con los objetivos de negocio. La incorporación del Director de Recursos Humanos en los comités de dirección es fundamental de cara al cumplimento de los objetivos de negocio de las empresas.
7. Pensamiento analítico. En la era del Big Data, el líder digital de RRHH debe tener conocimientos tecnológicos y analíticos para aprovechar gran potencial que el data nos ofrece, en particular a la hora de saber más sobre los empleados de su organización.
8. Transparencia y autenticidad. Debido al fácil acceso a la información que nos facilita la era digital, las empresas y sus líderes deben esforzarse más que nunca en una cultura de la transparencia que nos permita validar la autenticidad de aquellos que nos lideran.
9. Empático. Los líderes de RRHH deben aportar humanidad y sensibilidad a las empresas para favorecer el equilibrio entre el mundo digital y el mundo real. Tiene que ser capaz de hacer el trabajo más humano, racional y simple poniendo en marcha políticas enfocadas al cuidado y bienestar de los empleados.
10. Capacidad de negociación. Finalmente, los líderes digitales de RRHH necesitan utilizar habilidades políticas y de negociación para asegurarse los recursos necesarios que les permitan desarrollar el talento de sus organizaciones. La inversión en planes de formación y liderazgo, así como en soluciones tecnológicas de Recursos Humanos, serán aspectos críticos para la evolución de las empresas.

En palabras de FÁTIMA GALLO, Head of Talent & Research en ISDI.

“Estamos viviendo en un tiempo verdaderamente privilegiado para los RRHH. Aquel que quiera coger el guante a este “momentum” puede vivir desde RRHH uno de los proyectos más estratégicos y retadores de nuestra historia como unidad de negocio.

A RRHH se le está pidiendo que se acerque a negocio y se convierta en un verdadero business partner. Se le está pidiendo que defina una marca de talento innovadora y competitiva capaz de atraer al mejor talento. Se le está retando a digitalizar a los perfiles más senior y a gestionar el cambio en la organización y la cultura.

Siendo bondadosa podemos afirmar que las estrategias de employer branding y social hiring es pasado, podemos también afirmar que las estrategias de HR Analytics es el presente… ¡pero es que estamos diciendo que la inteligencia artificial es el futuro!

¿A quien le puede no apetecer introducir todas estas innovaciones en su propuesta de valor? Pasamos de ser una unidad de estructura y centro de coste a convertirnos en una palanca de generación de talento y desarrollo de negocio.”