Si eres un empresari@ de PYME o la persona que gestiona los recursos humanos de esa empresa y estás en un momento en el que te planteas diseñar una política retributiva o reestudiar la que estás usando para conseguir más competitividad en el mercado, mejorar tus ratios de atracción de talento y generar mayor fidelización de tus colaboradores, estas reflexiones te pueden interesar y mucho 💪
Es posible que te estes haciendo estas preguntas:
- ¿Cómo puedo asegurarme de que las retribuciones de mi empresa sean competitivas en el mercado?
- ¿Qué factores y métricas debo considerar al determinar las retribuciones de cada puesto?
- ¿Debería implementar un sistema de retribución variable o incentivos?
- ¿Cómo puedo garantizar la equidad y la transparencia en las retribuciones dentro de la empresa para fidelizar a los colaboradores?
- ¿Qué políticas de revisión y ajuste salarial debo implementar para mantener la competitividad a largo plazo?
Si es así, ENHORABUENA, ya estas diez mil pasos por delante de otr@s que improvisan de manera reactiva cada vez que deciden cubrir una vacante.
Quienes hoy en día compiten en el mercado no solo por mantener sus negocios, sino que quieren hacerlos crecer y escalar, tienen preocupación e interés en por la justicia salarial y la transparencia, buscan métodos para evitar brechas salariales injustificadas y asegurar que los colaboradores se sientan valorados de manera justa, introducen mecanismos para revisar y actualizar periódicamente las retribuciones, considerando factores como la inflación, los cambios en el mercado laboral y el desempeño individual.
Hoy hablaremos de la transparencia retributiva y cómo puede ser un auténtico motor de cambio para las PYMEs.
La Revolución de la Transparencia Retributiva
En el competitivo mundo de los negocios, la transparencia se ha convertido en un pilar fundamental.
Se trata de abrir ventanas en lugar de construir muros, y en el ámbito retributivo, esto no es la excepción.
Ventajas de Implementar Políticas Retributivas Transparentes
1. Motivación y Compromiso: cuando los colaboradores conocen cómo se recompensa el esfuerzo, se sienten valorados y reconocidos. Esto conduce a un aumento en la motivación y el compromiso con la empresa, se sienten parte de un equipo.
2. Equidad y Justicia: la transparencia en los salarios crea un ambiente de equidad, donde cada colaborador sabe que su contribución es valorada en su justa medida. Esto reduce la posibilidad de conflictos internos.
3. Atracción de Talento: mostrar un compromiso con la transparencia puede ser un poderoso imán para nuevos colaboradores. Los profesionales valoran la honestidad y la apertura en la cultura organizacional.
1. Gestión de Expectativas: es esencial comunicar claramente los criterios y factores que influyen en las retribuciones. Esto impide malentendidos y asegura que las expectativas estén alineadas.
2. Sensibilidad Cultural: la transparencia puede ser percibida de manera diferente en distintas culturas y contextos empresariales. Es importante adaptar la comunicación sobre retribuciones para asegurar que se alinee con los valores y las expectativas de su equipo.
Ideas para Gestionar un Modelo Transparente de Compensación y Retribuciónen tu PYME:
- Establecer Bandas Salarios Claras: definir rangos salariales para cada rol/puesto, basados en factores como la experiencia, responsabilidades y desempeño individual o de equipo. Esto proporciona una guía clara sobre las retribuciones.
- Comunicación Abierta y Transparente: transmite de manera clara los criterios y procesos de fijación de salarios. Fomenta la apertura para responder preguntas y abordar inquietudes.
- Implementar un Sistema de Evaluación de Desempeño Efectivo: establece un sistema objetivo y justo para evaluar el desempeño de los empleados y vincularlo a las retribuciones.
- Ofrecer Beneficios Transparentes: proporciona información detallada sobre los beneficios y compensaciones adicionales que los empleados pueden recibir, como bonificaciones o planes de incentivos.
- Capacitación en Compensación para Líderes y Empleados: brinda formación sobre el sistema de compensación para que todos comprendan cómo se determinan las retribuciones.
- Facilitar Acceso a Información sobre Compensaciones: crea una plataforma o herramienta interna donde los empleados puedan acceder a información sobre la estructura salarial y los componentes de compensación.
- Fomentar la Evaluación entre Pares: invita a los empleados a participar en la revisión y validación de la estructura salarial, promoviendo la transparencia y la colaboración.
- Establecer Canales de Comunicación para Consultas: ofrece vías específicas para que los empleados puedan hacer preguntas o plantear inquietudes sobre sus compensaciones, asegurando respuestas claras y rápidas.
- Realizar Revisiones Salariales Periódicas: programa revisiones regulares de salarios para asegurarte de que las retribuciones sigan siendo competitivas en el mercado y estén alineadas con el desempeño.
- Promover la Cultura de Reconocimiento y Logros: crea programas de reconocimiento que destaquen y premien el rendimiento excepcional, enfatizando la relación entre esfuerzo y retribución.
Si no sabes por dónde empezar a diseñar o revisar tu modelo, puedes dejarte ayudar. Contacta conmigo 👉
Te dejo además algunos datos adicionales sobre este tema, que debes conocer a la hora de tomar decisiones sobre tu modelo retributivo.
- El Consejo de la UE aprobó formalmente normativa para regular la transparencia retributiva en las empresas con el objetivo de paliar la desigualdad económica entre trabajadores.
- Se trata de una decisión vinculante, es decir, de obligado cumplimiento.
- Todas las empresas conforme al artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, con independencia de su tamaño, están obligadas a elaborar un registro retributivo. Es indiferente que la empresa solo tenga personal de un único sexo, o solo esté compuesta de una única persona trabajadora.
- Una de estas novedades es, precisamente, “la obligación de dar información individualizada a cada persona trabajadora, incluso en la fase previa al contrato”. “Es decir, las empresas tendrán que informar a los candidatos de cuál va a ser su salario inicial o en qué horquilla va a estar. Una información previa que deberá aparecer, por ejemplo, en las ofertas de trabajo”
- Aunque el principio de igualdad de retribución está recogido en el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE), la brecha salarial de género supera el 5% en 21 paises de la UE.
- Precisamente, con la nueva normativa del Parlamento Europeo contra el secretismo salarial es el 5% el porcentaje a partir del cual las empresas tengan que tomar medidas.
- Si la información sobre salarios muestra una diferencia de género de al menos un 5%, “los empleadores tendrán que efectuar un análisis conjunto de los salarios en cooperación con los representantes de los trabajadores”. Además, “los Estados miembros tendrán que establecer sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias —como multas— para los empleadores que infrinjan las normas”. Y los trabajadores “que hayan sufrido daños como resultado de una infracción tendrán derecho a pedir una indemnización”.
... y recuerda: Emplea Sentido.
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