La valuación de las habilidades blandas en el proceso de selección

Autor: Miguel Merodio Avilés

A lo largo del tiempo y con base en lo que se ha visto, las habilidades blandas no habían tenido relevancia en el proceso de selección de personal; como todo, las situaciones cambian y hoy día se han considerado tanto o más importantes que el conocimiento y las habilidades desarrolladas por la persona. Estas habilidades, actualmente, se les reconoce también como habilidades transversales, ya que interactúan más allá del área de control del puesto o de la responsabilidad. ¡El enfoque sistémico presente!

El reto está en la forma en que esas habilidades blandas se pueden valorar en el proceso de selección, ya que, si se hace solo por medio de la entrevista, la interacción personal, desafortunadamente, influye en quien la lleva a cabo, de ahí que es necesario contar con herramientas que nos aclaren lo que de la persona se observa.

Hoy día el balance entre los aspectos cognitivos como los actitudinales y de sociabilización es de relevancia: ¿De qué sirve contratar a “un experto o genio “en la materia si en el momento de la interacción, en lugar de favorecer, desfavorece el desarrollo de las personas que forman parte de la organización? Del mismo modo que nos cuestionamos si se contrata a una persona con muy buena actitud y trato si su nivel de conocimiento no está en el requerido. En ambos casos el tiempo es un factor que influye de forma determinante, ya que, al buscar a un candidato, lo que se persigue es que su periodo de adaptación sea lo más rápido y efectivo posible con el fin de capitalizar resultados favorables en el menor tiempo.

La personalidad (temperamento, condiciones con las que se nace y carácter, la que la persona desarrolla a lo largo de la vida) se refleja en las habilidades blandas y éstas en la forma en la que la persona se conduce, enfrenta y resuelve situaciones. Importante mencionar, que en este sentido no hay “bueno o malo” sino condiciones que influyen favorable o desfavorablemente en el desempeño de la persona ante las condiciones que se enfrenta, de ahí la importancia de valorarlas con el fin de buscar las que mejor se desempeñen ante el perfil de puesto.

Cuando la persona tiene en balance los aspectos cognitivos y las habilidades blandas, se puede inferir que su rendimiento ante retos va a ser favorable y efectivo, lo que se traduce en una selección adecuada para la organización.

Ahora bien, surge la pregunta: ¿Qué requiere más tiempo para desarrollar los conocimientos técnicos o específicos de una responsabilidad o las habilidades blandas?  Las habilidades blandas requieren de más tiempo para ser desarrolladas, de ahí la relevancia de considerarlas formalmente en el proceso de selección. Importante mencionar, que el dicho “genio y figura hasta la sepultura” ya no es del todo válido, el carácter se va desarrollando, regulando el temperamento y en consecuencia la personalidad.

Recientemente, se tuvo la experiencia de una persona cuyos conocimientos técnicos superaban lo que el puesto requería y cuando se evaluaron las habilidades blandas se encontró que el nivel de desarrollo que la persona tenía, iba a influir de forma desfavorable en el desempeño organizacional, razón por la que se decidió buscar a otra persona.

Un aspecto que tomamos en consideración al valorar a la persona es que los conocimientos técnicos se evalúan por la persona responsable de ella y las habilidades blandas se evalúan de manera independiente, no teniendo contacto con la persona durante el proceso inicial[1], esto con el fin de mantener la objetividad y un trato respetuoso, justo y equitativo con los candidatos. Si fuese necesario se establece ese contacto hacia el final del proceso de valoración. La conjunción de los elementos cognitivos para el puesto con la valoración de las habilidades blandas hacen que el proceso de selección sea lo más confiable posible.

Es importante reconocer, que se está interactuando con otra persona cuya intención es lograr una posición de trabajo que le permita tener una condición de vida aceptable, honesta, con intención de trascender y mejorar permanentemente.

Algunos aspectos que considerar en los procesos de selección:

· Comunicación clara, enfocada, comprensible y efectiva con cualquier persona en la organización

· Negociación con el fin de entender y ser entendido, procurando la mejor de las soluciones para las partes interesadas

· Cooperación, interacción de personas o grupos de personas con el fin de tener resultados en común

· Agilidad y flexibilidad, con el fin de adaptarse a las condiciones cambiantes del entorno, buscando opciones favorables

· Resiliencia, con el fin de retomar rumbo a pesar de la aparente adversidad

· Adaptabilidad a nuevas condiciones, entornos y circunstancias, con el fin de capitalizar favorablemente las condiciones y circunstancias

· Innovación, vista como la creatividad en acción que brinda resultados favorables

· Respeto, al considerar objetivamente ideas que de inicio pueden no estar alineadas

· Manejo de conflictos, entender lo que otras personas argumentan y sus razones con el fin de alinearlas a lo que otros no ven, buscando un fin común favorable

· Gestión efectiva del tiempo, procurando minimizar presiones innecesarias que demeritan resultados

· Gestión del estrés, reconociendo que es una energía existente y el compromiso es darle cauce favorable para dar lugar al eustrés (energía favorable) reduciendo el distrés (energía desfavorable)

· Inteligencia emocional para enfocar favorablemente las emociones procurando ambientes favorables dentro de la organización

· Inteligencia social con el fin de facilitar la interacción entre las personas en la organización, potenciando las propuestas favorables y armonizando la interacción

· Capacidad para decidir, buscando que las decisiones sean en tiempo y forma, fomentando una cultura de trabajo favorable y armónica

· Valores que sustenten la cultura de credibilidad, transparencia y armonía en donde las personas expresen sus puntos de vista

· Compromiso poniendo en acción las intenciones e ideas que favorecen el desempeño efectivo en la organización

· Gestión del cambio tomando las condiciones como áreas de crecimiento y aprendizaje, minimizando situaciones que consumen energía y recursos de forma desfavorable

· Pensamiento crítico con el fin de validar objetivamente y con sustento propuestas que aporten valor

· Tención a los detalles, estos muchas veces marcan la diferencia entre las opciones de elección

Al hacer un proceso de selección integral se logra: atender a la persona que busca la posición laboral dentro del marco de respeto y atención que merece, valorarlo de forma objetiva y honesta buscando lo mejor para ella y para la organización y en consecuencia contratar a la persona que mejor se adapte a las condiciones requeridas, pensando en el bienestar de las partes a lo largo del tiempo.

Si consideras adecuado profundizar la gestión de las habilidades blandas, bien sea para procesos de selección o de gestión en tu organización, con gusto platiquemos.