Repensar las bases de la selección de colaboradores

Uno de los retos que cada vez toma mayor importancia en el ámbito de los negocios es contar con el talento y las competencias necesarias para enfrentar el entorno global, logrando la sostenibilidad del negocio en el mediano y largo plazo.

Llama la atención que una y otra vez se comentan los mismos errores en los procesos de selección;  me centraré en dos que en mi experiencia he encontrado que recurrentemente llevan a no contar con la gente apropiada, entendiendo que no existe una universalidad que defina detalladamente el colaborador ideal, pues creo que como en toda relación el asunto es bilateral de forma que tanto empresa como colaborador tengan sentido de afinidad el uno con el otro, y a partir de ahí es que se pueden lograr resultados extraordinarios.

• La experiencia no es sinónimo de competencia: Si bien la trayectoria del ejercicio profesional otorga conocimientos prácticos fundamentales para el efectivo desarrollo de cualquier función, es un error asumir que entre más experiencia tenga un candidato más hábil o competente es, esto porque el hecho de pasar 10 años trabajando en cierta área también puede significar un año de experiencia repetido 10 veces, pese a que la  experiencia es un factor importante a tener en cuenta,  creo que es un error ponerla como un criterio de tamizaje dado que podemos estar descartando de entrada profesionales altamente competentes que no cuentan con todo la trayectoria que se estima como la ideal, entendiendo lo relativo de esto.
• Títulos no son garantía de conocimiento: Valorar por “titulitis” la cual en nuestros tiempos prospera cuando gran parte del sistema educativo se ha enfocado más en la cantidad de estudiantes que les pagan matrícula que en contar con un rigor académico que brinde garantía sobre el que los graduados realmente han adquirido los conocimientos y destrezas a que refiere el título que otorgan; esta situación da lugar a encontrar candidatos que en papel impresionan pero en una breve charla queda en evidencia que no cuentan con claridad en los conceptos fundamentales sobre el área en la que lo acreditan sus títulos.  Es importante resaltar que la preparación es un aspecto muy valioso pero al igual que en el punto anterior usarlo como excluyente puede dejar de lado profesionales talentosos que por cualquier razón no han adquirido la formación que se asume como necesaria. Firmas tan grandes como Deloitte en los EEUU ya han tomado decisiones frente a esto, haciendo que la formación no sea un factor excluyente en sus procesos de selección.

En la actualidad la capacidad de traer nuevas ideas a la mesa y plantear abordajes diferentes a los problemas, es fundamental para ganar ventaja competitiva por lo cual esto debe ser la base de los criterios de selección para cargos de gestión. Como lo dice Geoff Smart y Randt Street en su libro Who, el problema principal de los negocios es el quién hace las cosas pues éste termina determinando el cómo hacerlas.  Siguiendo esta idea se debe partir de definir qué esperamos que logre un cargo en particular y en función de esa expectativa establecer las características de quién puede producir esos resultados.