Las Claves de la Innovación Organizacional

Darwinismo y Evolución Empresarial

No es un secreto para nadie que estamos en momentos turbulentos y cambiantes; donde el término "innovación" aparece por todos lados, llenando de valentía a las marcas y las empresas para decir que están haciendo algo nuevo.

¿Pero será que innovar es hacer algo nuevo? Ó más bien ¿Le conviene a las organziaciones ver la innovación como un reflejo de una necesidad del cambio? Entonces ¿Será la innovación una forma alternativa a los procesos tradicionales de adaptabilidad organizacional?

Todas las preguntas son complejas, pero desde ya les puedo deir que Innovar no es hacer algo nuevo y justo abajo les contaré el por qué de esta afirmación:

Somos seres humanos, lo cual significa que somos seres sociales, altamente contextuales y también muy adaptables, en ese sentido, el contexto genera necesidades y es allí donde surgen las adaptaciones, pues es claro que quien no se adapta termina cayendo en la irrelevancia y eventualmente desaparecerá.

Lo que les acabo de decir no sólo aplica en las teorías evolutivas sino también en el mundo organizacional, donde en un entorno muy competitivo y cambiante las organizaciones requieren generar mecanismos de adaptabilidad; y que los mismos tienen un reflejo directo en la propuesta y entrega de valor a sus clientes y audiencias.

Perspectivas en la Búsqueda de la Innovación

En búsqueda de la inovación y adaptarse a los cambios contextuales las organizaciones tienden a buscar soluciones hacia afuera, sin entender que los cambios profundos y sostenibles deben partir desde lo interno. No se trata sólo de contratar y retener Rockstars en el equipo, se trata también que la propia estructura organizacional abrace el cambio como parte de su funcionamiento cotidiano, pues esto permitirá que las personas trasciendan los límites de sus responsabilidades y creen valor a partir de su conocimiento, la búsqueda alternativa de soluciones y exploración de ángulos poco convencionales.

La innovación no puede ocurrir si los equipos y la organización no están abiertos a la misma, también creo que es claro que la innovación no puede ocurrir si no se prepara al equipo, por lo tanto, todo debe comenzar desde el principio y eso es a través de la cohesión de equipo, la comunicación efectiva y la fluidez de trabajo de las personas.

Esto nos lleva a un elemento incluso más estructural y es que si la cultura organizacional no potencia la innovación, las propias dinámicas de innovación encontrarán muchos obstáculos y tal vez no lleguen a ver nunca la luz.

El contexto es Voraz, Incierto, Complejo y Ambiguo, por lo que las empresas que no sean adaptables e innovadoras simplemente serán víctimas de la propia rutina y de su incapacidad de cambiar lo necesario a tiempo.

Hay algo que toca dejar claro y es que no se trata de darle un giro completo a las organizaciones, se trata de mantener lo que funciona y adaptar lo que hace falta, esto se hace incluso más fácil cuando el equipo está aprendiendo nuevas habilidades y está abierto a modificar procesos o buscar respuestas alternativas a un mismo problema.

Las Siete Claves de la Innovación Organizacional

Existen ciertos elementos claves que permiten explorar la innovación empresarial y que te menciono justo abajo:

1. La existencia de equipos multidisciplinarios (lo que potencia ampliamente la búsqueda de soluciones a través de perspectivas diversas).
2. Creación de liderazgo empático (porque un líder no es alguien que manda, es la persona encargada de crear a los líderes de la nueva generación, fortalecer al equipo en función de sus habilidades y trabajar con las personas para que adquieran nuevas habilidades, potencien su conocimiento y sientan que pueden crecer en la organización y aportar al crecimiento activo de las empresas).
3. Entendimiento y escucha activa de las distintas opiniones (porque nada está escrito en piedra y si las opiniones que van a contracorriente están bien fundamentadas vale la pena probarlas).
4. Estimulación de la creatividad en el entorno laboral (porque la innovación no fluye en la zona de confort, si se quieren ideas diferentes hay que invitar y ejercitar el pensar diferente).
5. Establecer el Design thinking como una metodología de trabajo clave (pues a través de la empatía, la colaboración y la experimentación se pueden crear respuestas contextualizadas, eficientes y adaptables a los contextos y situaciones específicas).
6. Crear un ambiente laboral abierto y seguro (para que las personas puedan construir en conjunto y que tengan la confianza que su conocimiento es valorado).
7. Desarrollar cultura innovadora (porque no se puede esperar que la innovación fluya en un entorno que no tenga las condiciones para aprovechar al máximo las ideas y conocimniento de las personas).

No es la Ley del Más Fuerte, es la Ley del que Sabe Hacer con lo que Tiene

Creo que ya en 2024 está mas que claro que el motor de las empresas es la gente, no sólo se trata de retención, porque sí, retener talento es bueno para la imagen de la empresa y puede ser atractiva para la captación de talento emergente; sin embargo, si ese talento no crece y se desarrolla, la organización no tendrá herramientas para crear respuestas eficientes ante un cambio contextual importante y abrupto.

En tiempos de cambio la innovación es sinónimo de adaptabilidad, porque en estos momentos quien no innova no puede destacarse y tendrá una entrega de valor limitada. Las organizaciones que no sean capaces de trazar un camino diferente a través del potencial de las personas estarán destinadas eventualmente a ser irrelevantes en un mundo cada vez más competido e interconectado.

¿La ley del más fuerte? Definitivamente no, se trata más bien de la ley del que sepa entender mejor qué hacer con el talento que tiene, para responder ante los retos externos lo primero que deben hacer las organizaciones es mirar hacia adentro y construir a través de la empatía, la comunicación y la experimentación.