LAS ORGANIZACIONES PUEDEN ACABARTE

Martin era un trabajador con más de veinte años de trabajo en la organización. Había ingresado a la empresa prácticamente al salir del colegio. Entró en un puesto muy operativo, pero con mucho esfuerzo y educación había logrado crecer y llegar, con el paso de los años, a una posición de gerencia que le apasionaba. Las conversaciones que tuve con Martin giraban en torno a su trabajo, no podía disimular la pasión que sentía por lo que hacía y, lo más importante, contagiaba de ese mismo entusiasmo a su equipo de trabajo. Él era, tal vez, el gerente con el que se sentía más cómodo y orgulloso de su equipo de trabajo.

 Siempre positivo y con ganas de apoyar en cualquier actividad, era una persona con la que se podía conversar por horas. Martín visitaba mucho mi oficina para contarme sus proyectos y de los cursos que había realizado, lo que significaba para mí también un crecimiento, puesto que aprendí mucho de él. Martin tenía mucho conocimiento técnico sobre su área y el manejo que tenía con su equipo de trabajo obedecía más a su personalidad y calidad humana que a cualquier formación recibida sobre liderazgo.

Cuando se tiene dentro de una empresa un trabajador que no está desarrollando bien su trabajo, hace parte de la organización evaluar si la persona tiene la actitud correcta para merecer el reentrenamiento o coaching necesario que la encamine nuevamente. Sobre todo, esa reflexión vale la pena si se trata de un trabajador con mucha antigüedad y que siempre ha demostrado buena actitud y lealtad a la empresa. Este no resultó ser el caso de Martin según el grupo directivo de la empresa. Nunca se elevó el tema con Recursos Humanos, directamente se tomó la decisión de mover a Martin de su puesto hacia otro recién creado y que reportaba a otro gerente. En pocas palabras, para no despedirlo, se le bajó de posición y nivel.

En mi experiencia en otras organizaciones con las que trabajé (y porque me tocó hacer uso de este recurso) este tipo de procedimientos se implementaban con el objetivo de desanimar al trabajador para que renunciara voluntariamente, ya que el costo de la desvinculación resultaba demasiado alto para ser asumido por la empresa contratante. Martin tenía claro que Recursos Humanos no tenía absolutamente nada que ver con la decisión, más bien se trataba de algo personal de un nuevo jefe. Las charlas con Martin en mi oficina ya no fueron de temas sobre sus anteriores funciones y cursos, sino de lo mal que se sentía. Estaba totalmente desanimado, pues haber trabajado por tantos años en un departamento y haber crecido junto con él no le permitían entender cómo la empresa lo había colocado en este nuevo lugar en donde prácticamente no tenía nada que gestionar. Sin gente a su cargo y con muy poco trabajo, Martín entró en una depresión que dio inicio a problemas de salud. Constantemente se lo veía desanimado y, en algunos casos, muy molesto, su nuevo jefe directo era de esas personas groseras que gritaban a sus trabajadores. Martin siempre había sido un tipo muy saludable, pero comenzó a perder peso durante ese tiempo. Realmente hasta se veía mejor, más delgado, aunque por dentro la tristeza y el estrés laboral lo estaban consumiendo. “Ya no quiero ni venir a trabajar, pero esto es todo lo que conozco”, me dijo alguna vez. Y yo lo entendía perfectamente, había estado en esa situación de desánimo en más de una ocasión, la única diferencia entre él y yo estaba en que yo nunca había dudado en irme de algún lugar en el que no me sintiera bien. La antigua posición de Martin fue cubierta por otra persona con varios años en la empresa y menos conocimiento técnico sobre el área, pero eso sí: con mejores influencias que él. Y como toda persona que llega a una posición producto del señalamiento de un dedo y no de un proceso de crecimiento profesional, su introducción al equipo y sus funciones fueron un caos. Ahora ya no solo tenía a Martin en mi oficina triste, también se sumaban personas de su antiguo equipo de trabajo. No podían verme por los pasillos que me abordaban con un número plural de quejas sobre el manejo y trato de su nuevo jefe. Esta situación había derivado de una decisión en la que yo no había intervenido, ni siquiera se pidió mi opinión, pero, como siempre, a Recursos Humanos le tocaba gestionarla y tratar de resolverla. El problema era que, al haber estado excluido totalmente de la decisión del movimiento, al igual que muchas otras veces, debía quedarme callado y no opinar. Mi enfoque para presentar la situación estaba orientado más a tratar de integrar a aquel equipo que había perdido a su líder de años con el nuevo estilo de manejo al que se estaban enfrentando ahora y les costaba mucho asimilar. De todas formas, este proceso de integración no aportaba en nada al sentimiento de Martin quien un día, simplemente, tal y como me lo había anticipado, dejó de ir a la empresa.

La edad de Martin sumada al estrés laboral lo había llevado en los últimos meses a una condición de salud muy delicada de la cual a nadie informo, la que resultó en su fallecimiento durante una noche en su casa al lado de su esposa. Martin no quiso evaluar la opción de buscar otra empresa, esta era la única que conocía y no encontraba su vida en otro lugar. Sintió que la empresa por la que, tal vez, dio literalmente su vida no fue capaz de gestionar un proceso de cambio en el que se le involucrase y se le diera la oportunidad de encontrar y mejorar los errores que estaba cometiendo, simplemente la empresa decidió hacerlo a un lado y él, lamentablemente, tomo la misma decisión.