Los egos en las agencias creativas: un desafío para la cultura y la innovación

Las agencias creativas operan en un entorno que, por naturaleza, requiere la conjunción de talento y visión. Sin embargo, este ecosistema tiene un talón de Aquiles evidente: el ego. Cuando no se gestiona adecuadamente, el ego se convierte en una barrera que frena la innovación, desalienta el trabajo en equipo y pone en riesgo la reputación de la agencia. El reto, por tanto, no es solo atraer talento, sino construir una cultura que integre estas personalidades de forma productiva, transformando un potencial problema en una ventaja competitiva.

La cuestión que deberíamos plantearnos es cómo gestionar, e incluso erradicar, los efectos negativos del ego para garantizar un entorno de trabajo más eficiente y cohesionado. Y, en última instancia, ¿cómo puede una agencia estructurarse para que su cultura permita que las ideas fluyan sin que las personalidades se interpongan en el camino del éxito colectivo?

El ego en las agencias creativas: ¿un mal necesario o un problema estructural?

Si miramos el panorama de las agencias creativas en los últimos años, es fácil identificar la importancia de ciertas figuras carismáticas para el éxito y la visibilidad de estas organizaciones. Desde directores creativos con nombres propios que han elevado la imagen de la agencia, hasta diseñadores que han dejado su huella en campañas publicitarias emblemáticas, el talento individual ha sido una de las claves del crecimiento de muchas empresas. Pero, ¿es sostenible esta fórmula?

Los estudios recientes sugieren que el 64% de los empleados en las industrias creativas han experimentado lo que se conoce como "toxicidad del ego" en sus entornos laborales. La microgestión, la apropiación de ideas ajenas y la necesidad de protagonismo son solo algunos de los síntomas. Y lo más preocupante es que esta cultura se perpetúa con el tiempo si no se toman medidas para transformarla.

Algunas de las agencias más influyentes han hecho esfuerzos conscientes para cambiar estas dinámicas. Por ejemplo, Wieden + Kennedy ha implementado políticas para fomentar el trabajo colaborativo y asegurar que el crédito se distribuya equitativamente entre los equipos. Esto no solo mejora la moral y la retención del talento, sino que también optimiza los procesos internos, algo que veremos en detalle más adelante.

La tipología del ego en las agencias: desde el junior hasta el ejecutivo

Uno de los errores más comunes al abordar la gestión del ego en las agencias creativas es pensar que se trata exclusivamente de un problema en las altas esferas. Sin embargo, el ego tiene múltiples formas y puede manifestarse en diferentes niveles dentro de una organización. A continuación, exploramos algunos ejemplos de perfiles y cómo influyen en la cultura de trabajo:

• El junior inseguro: Los empleados en los niveles más bajos suelen enfrentarse a una presión constante por validarse a sí mismos. Esta necesidad de reconocimiento puede ser positiva, ya que impulsa el esfuerzo y la mejora continua. No obstante, cuando se combina con una falta de apoyo o mentoría, puede llevar a un entorno competitivo poco saludable en el que los juniors buscan destacar a cualquier coste, incluso a expensas de sus compañeros.
• El director de cuentas sabiondo: Este perfil suele ocupar un lugar intermedio en la jerarquía y se caracteriza por querer imponer su visión, incluso en terrenos que no le corresponden. En muchas agencias, los directores de cuentas sienten la necesidad de demostrar su valor constantemente, lo que los lleva a interferir en procesos creativos o a monopolizar las reuniones, creando tensiones y diluyendo la efectividad de los equipos.
• El director creativo mesiánico: En la cúspide de la jerarquía, este tipo de perfil cree firmemente que solo su visión es válida. Asume el crédito de las ideas y se posiciona como un "salvador" en situaciones de crisis, pero rara vez delega o escucha a sus equipos. Este fenómeno es particularmente dañino porque perpetúa una cultura de dependencia que dificulta la autonomía y el crecimiento de los demás miembros.

El coste real del ego: cómo afecta a la eficiencia y la cultura de agencia

Las consecuencias de una cultura dominada por el ego van más allá del bienestar del equipo; impactan directamente en la eficiencia operativa y, en última instancia, en la rentabilidad. La microgestión, por ejemplo, ralentiza los tiempos de entrega, ya que todas las decisiones deben pasar por un mismo filtro, creando cuellos de botella innecesarios. Esto es especialmente problemático en un entorno que exige agilidad y capacidad de respuesta rápida.

Además, las agencias con una estructura jerárquica rígida basada en personalidades fuertes tienden a perder talento joven. Aquellos que buscan crecer y tener visibilidad en sus roles optan por cambiar de empresa en cuanto sienten que sus oportunidades están limitadas por las dinámicas de poder. Es significativo que en agencias que han logrado integrar mejor las voces de su equipo, como en el caso de 72andSunny , se haya observado una mayor retención de talento, lo que se traduce en equipos más cohesivos y procesos más fluidos.

Estrategias para transformar la cultura de agencia: un enfoque libre de egos

Para las agencias creativas, superar el desafío del ego requiere un enfoque estratégico y estructural. No basta con identificar el problema; es necesario rediseñar los procesos y la estructura de liderazgo para promover un entorno en el que cada miembro del equipo pueda prosperar y aportar sin restricciones.

1. Fomentar el liderazgo basado en la mentoría: Los directores creativos y líderes de proyecto deben actuar como mentores, no como figuras autoritarias. Esto implica invertir tiempo en el desarrollo profesional del equipo, delegar tareas y, sobre todo, dar reconocimiento cuando es debido. En WSC , por ejemplo, estamos implementado un sistema de feedback regular y mentorías cruzadas que ha permitido a los empleados de diferentes niveles colaborar y aprender unos de otros.
2. Crear políticas de reconocimiento colectivo: Las agencias que fomentan la competencia interna rara vez logran resultados sostenibles. Por eso, es crucial establecer mecanismos para reconocer los logros colectivos y no solo individuales. Esto puede incluir reuniones semanales donde se compartan los éxitos del equipo, o sistemas de recompensa que se basen en objetivos comunes y no en méritos personales.
3. Redefinir la estructura jerárquica para promover la autonomía: La autonomía en el trabajo es un motor clave para la creatividad. Descentralizar las decisiones y confiar en los equipos para gestionar sus propios proyectos es fundamental. Modelos como el de IDEO , donde la jerarquía tradicional se diluye en favor de grupos de trabajo autónomos, son ejemplos claros de cómo un enfoque libre de egos puede generar resultados innovadores y sostenibles.

Mirando al futuro: ¿qué modelo de liderazgo adoptará la industria creativa?

El reto para las agencias no es solo adaptarse a las demandas del mercado actual, sino también anticiparse a las necesidades del talento que vendrá. En un contexto en el que la cultura laboral es un factor decisivo para atraer y retener profesionales, transformar el enfoque del liderazgo se convierte en una prioridad estratégica. Es hora de pasar de un modelo centrado en personalidades a otro centrado en la co-creación y la colaboración.

Para las agencias que busquen un crecimiento sostenible y un impacto real en sus mercados, la clave estará en crear espacios donde el ego no sea un impedimento, sino una fuerza que se canalice de manera constructiva. Un entorno libre de egos no solo es una ventaja competitiva; es una necesidad si queremos que la industria creativa continúe siendo un referente en innovación y diseño estratégico.