OKRs vs MBO

Desde el momento en que el Management se convirtió en una disciplina en sí misma, la mayoría de las empresas han estado utilizando técnicas para administrar eficientemente el desempeño de las personas y los equipos. Si bien existen varias técnicas conocidas, solo algunas han ganado protagonismo en las organizaciones. A continuación comparto un detalle resumido de las mismas.

MBO

MBO fue formulado por Peter Drucker en su libro The Practice of Management de 1954 como una forma de mejorar el desempeño organizacional. En esencia, MBO describe un proceso de definición de objetivos específicos y claros para los empleados y está diseñado para crear una cultura de trabajo hacia objetivos organizacionales comunes. El concepto se extendió ampliamente y se ha convertido en la "norma" para muchas empresas.

OKR

Debido a que está recibiendo mucha atención en este momento y ha sido popularizado por compañías tecnológicas como Google o Intel, los OKRs está incrementando su adherencia en muchas organizaciones. El concepto fue introducido por Andrew Grove, ex CEO de Intel, a principios de la década de 1980 y luego John Doerr lo llevó a Google donde fue adoptado y extendido a toda la organización. OKR se desarrolló a partir de MBO, tomando sus mejores prácticas y agregando otras adicionales.

Al igual que MBO, el enfoque de OKR trata de establecer objetivos estratégicos. Sin embargo, va más allá de MBO, desglosando la estrategia y la ejecución en dos partes: los objetivos (el Os) y los resultados clave (los KR). Esencialmente, esto significa que establece un objetivo y luego define cómo lo logrará.

Otros métodos..

SMART

SMART es un conjunto de criterios para crear objetivos. No es un framework que incluye creación de estrategias, jerarquía organizacional y gestión del desempeño. SMART es una estructura simple que describe cómo crear y medir el progreso hacia las metas. Ve los objetivos de forma aislada, proporciona un acrónimo simple pero fácil de memorizar y define criterios para describir su estructura.

Los criterios SMART enumeran cinco aspectos que un objetivo debe cumplir:

Specific (Especifico), Measurable (Medible), Achievable (Alcanzable), Relevant (Relevante), Time-bound (enmarcado en un período de tiempo).

KPI

KPI significa Indicador clave de rendimiento. Es un tipo de medición del desempeño, dirigido a evaluar el éxito de un proceso continuo o actividad particular. Existen muchos tipos diferentes de KPI, y elegir los KPI correctos depende de factores como la industria en la que se encuentra y la madurez de su organización.

Un KPI, mide el éxito, el resultado, la cantidad o la calidad de un proceso existente o actividad en curso. OKR y KPI pueden funcionar en forma complementaria, ya que los KPI se pueden asociar con las mediciones de los Resultados Claves.

4DX

4DX es un marco de ejecución de estrategia desarrollado por Stephen R. Covey y Chris McChesney, presentado en su libro "The 4 Disciplines of Execution". El concepto cubre 4 áreas clave que, cuando se combinan, ayudan a los líderes y equipos a ejecutar la estrategia comercial. Las 4 disciplinas del esquema 4DX son:

Atención / Influencia / Compromiso / Responsabilidad

OKR y 4DX son similares en muchos aspectos, A diferencia de OKR, 4DX no distingue entre objetivos estratégicos y tácticos. Tampoco 4DX sugiere plazos específicos para establecer metas.

MBO vs OKRs

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