Organizaciones Progresivas/Auténticas/Responsivas/Ambidiestras

Da igual cómo le llamemos a las organizaciones que piensan y actúan diferente. Lo que queremos es que se atrevan es que lo intenten porque pocas se animan a dar el paso.

Veo principalmente 4 cambios fundamentales (a nivel macro) necesarios que valdría que las organizaciones se lo planteen.

1. Tener una Visión Sistémica

Las organizaciones cojean mucho en esto. Tanto las organizaciones como las personas son sistemas complejos. Claro, la persona es mucho más rica y más compleja que una organización.

Quizás esto sea lo más fácil y obvio de entender. Sin embargo, hoy se suman los problemas y retos que tenemos en este mundo. Muchas organizaciones siguen viviendo en el mundo de lo complicado. El mundo de lo complicado tiene vías y causas conocidas, por muy elaborado que sea o especialización que requiera. Por ejemplo: diseñar una computadora, o bien, arreglar una maquinaria. El mundo de lo complejo, no tiene una sola causa y no tiene tampoco una sola solución o aproximación al problema.

Sin embargo, esto choca muchísimo en la mente tradicional de muchas personas y organizaciones. Porque el mundo de la eficiencia queda afuera de la ecuación. Ya no basta con producir, ya no basta con especializarse, ya no basta con tener roles definidos y claros. Sin embargo, seguimos teniendo impostores y consultoras que creen que ofreciendo su metodología o aprender la habilidad de moda va a resolver ese problema complejo. Eso es engañarse o querer engañar.

Me encanta la frase que dice David Epstein en su libro 'Range' porque resume mucho este razonamiento: “En un mundo complejo, confiar en la experiencia de un solo ámbito no solo es limitante sino que puede ser desastroso.”

Por tanto si hoy la especialización no basta pone al mundo de cabeza. Pone de cabeza a las universidades que pusieron en un pedestal a la especialización, a la eficiencia, a la producción, a la competencia, al pragmatismo o se bajaron los pantalones frente a las empresas; están en un gran problema. Porque tienen que cambiar todo el mindset, en poco tiempo y no sólo la institución también de sus personas y planes de estudio. Lo mismo podemos decir de las organizaciones que optaron por este mindset.

Por eso a veces algunos consultores y organizaciones buscan o creen que la agilidad es mera rapidez, cuando no es así. Está relacionada con la adaptabilidad y con la interconectividad. Por eso nuestras estructuras clásicas y organigramas ya no funcionan; son muy torpes para adaptarse al mundo complejo. Ya no está el mundo en el que surgieron estas estructuras.

2. Cambiar su Visión Estratégica

Si las organizaciones y sus dirigentes siguen en ese mundo complicado, predecible de una sola vía; lo más seguro es que no sepan hacer estrategia. Lo más seguro es que la confundan con la planeación y hacer objetivos. Bastaría con darse un clavado a sus objetivos. Seguramente en muchos de estos objetivos verás: aumento de producción, aumento en el número de tiendas, aumento de financiamiento. Como si la realidad no cambiara, como si bastara echar números al aire. Sin que se tomen en cuenta otros factores.

De ahí que se proponga una estrategia sistémica, que tome en cuenta factores externos que impacten a la industria, a la ciudad, a la región en la que esté la organización y donde estén sus clientes. Además que tome en cuenta el futuro y hacerlo igualmente de forma sistémica.

Si seguimos haciendo estrategia a la antigua, de verdad que esa organización no va avanzar. Si seguimos tomando los machotes de cómo redactamos objetivos el año pasado, cuando en frente tenemos un mundo tan cambiante y con tantos retos complejos, pues nos quedaremos muy cortos.

3. Visión Humana o abrazar la normalidad

Muchas organizaciones viven además a espaldas de la realidad. Más allá de los cambios, y el mundo complejo; muchas no viven la realidad en la que viven sus personas. Siguen en ese mundo pragmático, en el que se equipara, muchas veces a las personas con una máquina. De nuevo el mundo de la eficiencia. Se sigue diciendo Recursos Humanos como si la persona fuera un mero recurso. Ya si decimos, mano de obra, se escucha peor.

Claro, si pensamos que somos una mero cuerpo productivo. Sí, entonces tengamos miedo a la Inteligencia Artificial, tengamos miedo entonces a que nos quedemos sin empleo.

Si seguimos profundizando, se nos olvida la complejidad en la que vivimos las personas. Tienen una familia, tienen retos. Sus hijos van creciendo, y a la vez ellos tienen sus retos y problemas. Le sumamos a la realidad si viven en una ciudad aferrada al coche y al fraccionamiento de sus casas. Seguramente tendrán un tráfico enorme, será difícil que sus personas vivan cerca. Si a eso le sumamos que la organización tiene formas de trabajo complicadas. Si le sumamos que no son transparentes, que no tiene estrategia clara, que además su liderazgo es pobre. Ya te digo yo, que será una organización bastante difícil y poco atractiva. Bueno así hay muchas.

Podríamos sumar más factores pero creo que lo podríamos resumir que en las organizaciones, vale la pena que sean dirigidas con personas normales. Personas que comprendan el mundo, que vean a sus personas a los ojos y que realmente les importe. Que dejemos de lado toda la parafernalia y protocolos que estorban; sobretodo aquellos que están sobrepuestos para cuidar egos y jerarquías.

A las organizaciones les falta entender al mundo de hoy. Al mundo que sufre, que está tenso, que la está pasando mal. Al mundo que ya no le alcanza con un sólo trabajo. Pero también le falta entender las bondades y aspiraciones nobles, por ejemplo, una persona que quiere crecer en todos los aspectos. Esto conecta con el último gran cambio.

4. Atreverse a adoptar al diseño y al mundo centrado en las personas/usuario.

Quizás en esta parte de este artículo estés diciendo: "Es verdad que mal estamos." Bien: "Qué difícil pinta esta realidad y el futuro." Pero no es así, la buena noticia es que tenemos muchas herramientas, muchas posibilidades.

Una de esas posibilidades es que ya hay mucho conocimiento y sabiduría que nos puede ayudar a encontrar lo simple en la complejidad.

Hoy tenemos muchas maneras de democratizar la innovación; y creo que este es el distintivo de las grandes ciudades y de las grandes organizaciones.

Se puede democratizar la innovación hacia dentro de la organización y hacia afuera. Si una organización realmente quiere transformar su entorno, así lo tiene que hacer. Empezando por sus colaboradores. Donde haya transparencia en cómo trabajan, cómo crean estrategia, en sus reglas como equipo, en las entregas de sus proyectos. Bien siendo hasta más radicales como FRISA que muestra sus utilidades a sus colaboradores; o Buffer que hace sus sueldos públicos no sólo hacia dentro también hacia afuera. Hablamos un poco de estos cambios en el artículo anterior, revísalo aquí.

Si queremos traer el futuro al presente hay que testearlo, hay que personalizarlo. No va a llegar de improviso. Tendríamos que simularlo para que nos dé insights de ese futuro posible, para ver cómo nos sentimos ante esos escenarios posibles. Para que no sea una mera imposición o idea. Me encanta cómo Jane McGonigal introduce la importancia de este concepto: "The most important work of a future simulation is to prepare put minds and stretch our collective imagination, so we are more flexible, adaptable, agile, and resilient when the 'unthinkable' happens."

Diría el austarliano Cameron Tonkinwise, experto en Diseño, Strategic Foresight y Diseño de Servicios, que los consultores y diseñadores tenemos la responsabilidad de: "To help communities transition to a more collectively envisioned preferable futures." Aquí tiene mucho que decir el Transition Design, que da las pautas para que se pueda dar esta transición entre el futuro y el presente. Para poder resolver los problemas que tenemos en medio, para poder ver los posibles inconvenientes que podrían surgir. Espacios seguros de participación de los usuarios y personas a quienes podría impactar ese futuro.

Casos en organizaciones hay muchos. Como IKEA en 2018 lanzó la iniciativa 'Co-Create IKEA'. Se enfocaba en cuatro áreas: Pedir a los clientes sugerencias de ideas de productos. Realizar IKEA Bootcamps para trabajar con emprendedores. Colaborar con estudiantes universitarios en soluciones de productos. Conexión con laboratorios de innovación de todo el mundo.

Podríamos simular el futuro de la ciudad o de la organización. Un nuevo producto o servicio, las nuevas oficinas. Llenar a nuestras organizaciones y ciudades de showrooms, crear ese futuro deseado. No podemos seguir "innovando" desde la oficina, o tener un "plan perfecto" en un mero Power Point.

Epílogo

Ante esta realidad cambiante urge un cambio serio de chip. Urge dejarnos de ocultar en títulos, apariencias, en nuestros roles. Quizás a muchos ya no les importa. Dejar poder, reconocer que necesitamos aprender, sentirnos vulnerables, cuidar nuestro puesto puede imponerse sobre realmente hacer un cambio en el trabajo. Sobre hacer un cambio en nuestras instituciones educativas y en nuestras ciudades.

Lo cierto que la complejidad llego para quedarse. Cada uno tendrá en su conciencia la respuesta (si aún la escucha). Vale la pena abrir nuestros ojos y nuestro corazón para convertirnos en esa generación puente, que se atrevió a transicionar hacia una nueva realidad y que se atrevió a cambiar sistemas. Que de a paso se hizo un bien: ser más empático, más ágil de mente, más habilidoso y mejor persona en general. ¡Tú piénsalo! Cheers!

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