!Otro aburrido programa de incentivo!!!

Un incentivo laboral sin narrativa es como un partido de fútbol sin público y cámaras en el estadio.

Es común ver que empresas implementan programas de incentivos con el objetivo de premiar a los mejores ejecutivos al termino del año, comúnmente con un premio en dinero o en viajes. El problema está en que, luego de anunciado el programa al inicio del año, los responsables del programa desaparecen y no realizan un adecuado seguimiento o no proveen el feedback necesario para guiar a los “jugadores”.

Esto es comprensible por cuanto las labores y responsabilidades de un gerente no incluyen normalmente la “narrativa” y la constante difusión de los mejores ejecutivos y equipos, semana a semana.

Esto finalmente no permite que los ejecutivos se conecten y comprometan con el programa de incentivo por cuanto ellos también destinan gran parte de su tiempo a rutinas laborales diarias que no incluye el cálculo de rankings y seguimiento de los programas de incentivos. A esto se debe sumar el desincentivo de premiar al término del año (largo plazo), con una recompensa impuesta y con expectativas de que “normalmente ganan los mismos de siempre”.

Siguiendo un blog anterior donde planteo que lo más importante en un programa de incentivo es la motivación intrínseca y que esta motivación surge desde el proceso y la aventura en el camino; un programa sin constante comunicación anula el sentido de experiencia y por tanto la sensación de aventura en el proceso. Y esto explica porqué gran parte de los programas de incentivos fallan.

Se debe comunicar diariamente el resultado y la evolución del juego, agregar una narrativa que permite una conexión más emocional que racional, reconocer continuamente a los ejecutivos y equipos de mejor rendimiento y usar canales digitales adecuados para comunicar y ‘narrar’ los resultados. 

A esto se suma también el desafío de que un programa de incentivo laboral debe tener una dinámica más activa, con objetivos de corto, mediano y largo plazo; debe entregar más libertad al jugador al momento de elegir el premio y debe aumentar la masa crítica de potenciales ganadores.

En Temuyin hemos resuelto estos dilemas de la siguiente manera. En vez de anunciar un premio al termino del año, se anuncia un presupuesto anual que se paga al término de cada mes a una cierta cantidad de mejores ejecutivos del mismo periodo. Luego, estos ejecutivos van juntando progresivamente “monedas” que luego pueden canjear por los premios o viajes que quieran; pudiendo elegir cuando, cómo, con quién y dónde viajar.

De esta forma el ejecutivo tiene un incentivo mensual (corto plazo) por juntar monedas (presupuesto mensual), el presupuesto se diluye en una masa más amplia de ejecutivos y finalmente estos últimos tienen absoluta libertad para elegir cómo y cuándo canjear sus monedas en recompensas reales. 

Imagina nuevamente que eres un jugador de fútbol entrando a la cancha, luego miras a tu alrededor y hay absoluto silencio. Ni una persona en el estadio; las pantallas están apagadas y no se escuchan voces de aliento o el grito de los tambores. Solo tienes al frente 11 jugadores a los cuales debes ganar.

Ahora imagina un programa de incentivo anual que solo comunica los resultados al término de cada semana, en una planilla Excel.

Creemos que un programa de incentivo laboral debe focalizar más en el proceso que en el premio final. Y este proceso requiere una comunicación constante de la narrativa del juego y el reconocimiento continuo de los mejores ejecutivos y equipos.