Palancas clave para acelerar la motivación de nuestros equipos.

La única manera de que las organizaciones tengan éxito es hacerlo a través de colaboradores comprometidos, pero sobretodo, motivados. Existen muchos caminos para lograr la motivación de los equipos pero si me tengo que quedar con los de más impacto, pero a su vez las más sencillos de aplicar y no relacionados con la retribución, son las que a continuación he identificado como las "Palancas clave para acelerar la motivación de los equipos".

Definir objetivos individuales realistas y alineados con los de la Compañia.

El grado de motivación de cada uno de los integrantes del equipo se multiplicará cuando los objetivos particulares de la función que desempeñan sean coherentes, realizables y sobre todo, que estén alineados con la misión global del resto del equipo y de la compañía.

Una práctica con buenos resultados es la de incluir a nuestros colaboradores en proyectos transversales de la empresa que les permitirán sentir que forman parte y que pueden influir en entornos más globales de la organización.

Potenciar las habilidades individuales y trabajar en las áreas de posible desarrollo.

Cada persona tiene un determinado perfil con unas habilidades personales, técnicas y una experiencia determinada que hacen que las mismas se adapten mejor a unas funciones que a otras , este conocimiento de habilidades es esencial.

Es frecuente en promociones de colaboradores con éxito que una mala evaluación de las habilidades de la persona para la nueva posición lleven a situaciones donde convertimos a un exclente profesional en una persona desmotivada y con desempeños inferiores a los que demostraba en su posición anterior.

Es necesario identificar muy bien los perfiles de todos nuestros colaboradores y ubicar a cada uno en aquellas funciones donde puedan sacar la máxima potencialidad de sus habilidades y así elevar su motivación y multiplicar su nivel de desempeño.

También es de vital importancia como fuente de motivación detectar oportunidades en nuestros equipos identificando áreas de mejora que supongan nuevos retos y nuevas ventanas de desarrollo para nuestros colaboradores. Esta búsqueda nos obligará a establecer planes de carrera individuales (aquí no nos vale la estandarización) que en la gran mayoría de los casos supondrá un importante plus de motivación.

Para que esto sea una realidad debemos tener una implicación máxima en estos procesos, ya que una gran parte de los mismos necesitarán de una implicación directa del superior a través de una evaluación periódica y sobre todo con un mentoring real para guiar al colaborador a alcanzar las metas propuestas y por lo tanto a incrementar su motivación.

Delegar y provocar la autonomía de las personas.

No hay mayor nivel de exigencia que la autoexigencia, la mayor parte de las personas tienen un plus de motivación y productividad cuando realizan de manera autónoma tareas o lideran proyectos donde son responsables directos de los resultados de los mismos. Para tener éxito en estos procesos debemos tener muy en cuenta que el nivel de delegación no será homogéneo para todos nuestros colaboradores debido a que la delegación de responsabilidades y grados de autonomía deben estar en relación con las capacidades y grados de madurez de cada una de las personas.

Como sabemos, y esto forma parte de la grandiosa naturaleza humana, cada persona es diferente y debemos tener en cuenta que en algunos casos nos encontraremos con personas a las que no les motiva especialmente un entorno de alta delegación y autonomía sino todo lo contrario, lo que nos obliga a trabajar siempre un modelo de delegación muy personalizado y adaptado a cada uno de nuestros colaboradores.

Reconocer los éxitos y agradecer los esfuerzos.

Saber reconocer los logros en cada momento , felicitar y agradecer los esfuerzos a nuestros colaboradores parece sencillo pero la verdad es que nos cuesta practicarlo de manera habitual . Vale mucho la pena entrar en esa dinámica e interiorizarlo dentro de nuestro ADN , hacerlo en el momento y de la manera adecuada produce efectos muy potentes en la motivación de los equipos y también en la de quién dedica espacios de tiempo a reconocer, felicitar y agradecer.

Nunca nos olvidemos de que no todo van a ser felicitaciones y que tendremos que afrontar también momentos más incomodos como cuando se producen situaciones que es necesario corregir , para ambas, mi recomendación es hacerlo siempre como a nosotros nos gustaría que nos lo hiciesen " Felicitar y agradecer en público y corregir siempre en privado".

Gestionar el error como parte del aprendizaje.

Como hemos visto en las palancas anteriores las ventajas de trabajar con equipos con alta motivación no tienen límites. Si especialmente hay una palanca clave para la motivación es conseguir la creación de ambientes de trabajo donde el error no se penalice y forme parte del aprendizaje. Es esencial que las personas puedan generar, proponer e implementar sin estar atenazadas y limitadas por el miedo a las consecuencias de sus equivocaciones.

Los líderes de equipos deben fomentar esta forma de trabajar apoyando y positivizando posibles fracasos o errores y reforzando a nuestros colaboradores en un momento de la verdad como es el impacto que produce un fracaso. El modelo contrario de una menor generación de oportunidades debido al miedo a fracasar sería como conducir un vehículo de altas prestaciones renunciando a sacar provecho de la mayor parte de ellas.

Generar altos niveles de comunicación.

Si la comunicación siempre ha sido un elemento clave para la motivación de los equipos, en estos momentos de incertidumbre se ha convertido en fundamental para tener equipos cohesionados , involucrados y motivados.

Con la Pandemia se ha producido la llegada del trabajo en remoto, lo cual nos ha traído numerosas ventajas pero también ciertas dificultades para liderar equipos . Quizá de las más importantes sea la de no poder comunicar con nuestros colaboradores de manera presencial como lo hacíamos antes.

A pesar de esta dificultad ,ahora más que nunca, hay que reinventarse y realizar un esfuerzo especial para encontrar alternativas que potencien la comunicación en unos momentos de gran incertidumbre. La comunicación debe ser periódica , transparente y homogénea para todos los equipos.

Es muy importante mantener cohesionados a los colaboradores intensificando las reuniones de grupo ( la video conferencia bien utilizada es un elemento clave para ello, recomendable siempre con video conectado- la cara es el espejo del alma) compartiendo de manera vertical la máxima información a nivel de empresa y facilitando también que nuestros colaboradores compartan las evoluciones de sus áreas de responsabilidad entre ellos.

Para terminar.........

Lo mejor para iniciar este interesante camino es empezar por autoevaluar nuestro estilo de liderazgo, y si además tenemos la oportunidad de completar esta autoevaluación con una visión de nuestros colaboradores mediante una evaluación 360º, tendremos un primer gran paso dado. Con los resultados obtenidos ya sólo nos quedará definir una sencilla ruta de mejora de nuestro estilo, dando prioridad a aquellos puntos dónde existe una mayor diferencia entre "cómo me veo" y "cómo me ven".

Es muy importante ir interiorizando los posibles cambios que queramos hacer de manera paulatina y sobre todo realizarlos de una manera natural y sin perder nuestra esencia, el hacerlo de otra manera sería artificial y probablemente no obtendríamos resultados.

La inversión en tiempo realizada en estos procesos suele tener un gran retorno, cualquiera de los pequeños cambios que vayamos realizando se irán haciendo notar en la motivación de nuestros colaboradores y en el ambiente de trabajo de los equipos.