La retención del talento, una inversión estratégica para las organizaciones.

En el entorno actual del mercado laboral retener el talento nos resulta cada vez más complicado. A este problema se suma la dificultad de sustituir a las personas que se van por candidatos que, como mínimo, igualen el nivel de los que renuncian. Nos encontramos frente a un movimiento silencioso que puede dañar de manera importante a las compañías que no pongan foco en resolver el mismo.

Con la pérdida de un colaborador, en el que se ha invertido mucho tiempo y recursos para su desarrollo, se entrega de manera gratuita un importante activo a otra compañía, que en muchas ocasiones resulta ser de la competencia. La dimensión del problema actualmente no es menor y tiene un impacto global en la mayoría de los sectores. El número de trabajadores que renuncian a su empleo se ha disparado un 110% en el 2022 entre enero y junio, alcanzando máximos históricos.

Cada renuncia de un colaborador no solo genera un problema operativo sino que además supone una descapitalización de talento para nuestras organizaciones.

¿Cómo cambiar la tendencia y mejorar la retención de nuestros colaboradores?

La retención del talento en las empresas se debería afrontar como un elemento clave para la sostenibilidad de la organización, por lo que tendría que formar parte de su plan estratégico, estando al mismo nivel que la retención de sus clientes. Como todo eje estratégico debe partir desde la alta dirección y extenderse por toda la organización y especialmente entre sus directivos y managers.

Una visión únicamente economicista de la fidelización de los trabajadores, está llevando a las organizaciones que se hayan olvidado de fidelizar a sus empleados también desde un punto de vista emocional, a que pierdan muchos trabajadores con talento que deciden cambiar de trabajo solamente por razones salariales. Sin quitarle importancia a que una empresa debe ofrecer a sus colaboradores un sistema retributivo atractivo, no se debe olvidar que existen otros muchos factores, no económicos, que bien gestionados, también fidelizan y motivan a las personas mucho más de lo que pensamos.

Un error en el que suelen caer las organizaciones es pensar que la retención del talento se consigue solamente con una política retributiva muy competitiva olvidando el aspecto emocional de la fidelización de las personas

El rol del departamento de RRHH es clave en el impulso de todo este proceso. Este área debe “cuidar” del talento y especialmente ser garante de que todos los planes que se desarrollen por los distintos departamentos de la empresa y que tengan impacto sobre los trabajadores, estén alineados con la estrategia de fidelización y motivación de la compañia.

Algunas ejemplos sencillos para acelerar la fidelización de nuestros colaboradores:

La primera medida e imprescindible es la remuneración, esta debe ser acorde a lo que está ofreciendo el mercado y debe además premiar el rendimiento individual a través de un plan de retribución variable en función de lo que cada colaborador aporte a la organización. La competencia interna bien gestionada hará que las personas se motiven y a la vez crezcan profesionalmente.

Debemos establecer metas claras y alcanzables para que nuestros equipos sepan cuál es el objetivo que deben alcanzar dentro de su área de responsabilidad. Algo que nos parece de sentido común no lo es tanto, muchos managers son incapaces de establecer unos objetivos bien definidos, lo que lleva a sus colaboradores a navegar en un gran océano sin rumbo y lo que es peor, sin una carta de navegación que genera una fuerte frustración y desmotivación.

Es imprescindible dar feed-back a los colaboradores de manera periódica, como managers debemos mostrarles de manera periódica nuestra visión de sus puntos fuertes y sus áreas de mejora. La clave de los procesos de evaluación es realizarlos siempre desde un punto de vista positivo y sobre todo honesto , en ocasiones se evita tratar los aspectos a mejorar ya que son los más complicados de abordar….. gran error !!! , esto supondrá un freno para el desarrollo de las personas y probablemente perder la oportunidad de tener en el equipo profesionales de más nivel.

Definir planes de carrera y desarrollo a medio y largo plazo, según mi experiencia, da excelentes resultados. La implementación de esta estrategia hará sentirse a los trabajadores reconocidos y que sean conocedores de sus futuras oportunidades, dándoles también señales claras de que la organización apuesta por ellos.

Un buen clima laboral se ha convertido en un factor indispensable en estos momentos, ya que hoy en día, no importa únicamente el salario, sino el cómo nos sentimos con nuestros compañeros, jefes y con todo lo que envuelve el entorno diario de trabajo. Esta misión es propia de los managers, los cuales tienen la gran responsabilidad de generar confianza, transparencia y respeto entre todos sus colaboradores. 

Para finalizar, la comunicación interna es clave, debemos comunicar de manera corporativa “el propósito” de la compañía pero, especialmente, hay que poner el foco en el día a día de la organización, los logros, las dificultades y las expectativas. También es importante destacar cuál es la contribución de cada área y la individual de los trabajadores cuando proceda, de esta manera acercamos los resultados al trabajo realizado por las personas que los hacen suyos.

La gran clave …..¡Haz de un grupo de personas un auténtico equipo. Esfuérzate en comunicar constantemente con ellos, cuídalos, hazlos crecer y remunérales de forma adecuada!