Planes de carrera: ¿Estrategia de desarrollo o espejismo corporativo?

Planes de carrera: ¿Estrategia de desarrollo o espejismo corporativo?

En el competitivo mundo laboral actual, el concepto de "plan de carrera" ocupa un lugar destacado en los diálogos entre candidatos y empleadores. Para directivos y gerentes que buscan un cambio, es común desear un camino claro hacia un crecimiento profesional sostenido. Las empresas, por su parte, promocionan estas oportunidades como una de sus principales ventajas competitivas.

Sin embargo, detrás de estas promesas, surge una pregunta inevitable: ¿Qué tan reales son estos planes de carrera? ¿Son herramientas estratégicas genuinas o simples espejismos corporativos diseñados para atraer talento?

La promesa incumplida de los planes de carrera.

Un estudio realizado por Gallup en 2022 reveló que solo el 29% de los empleados siente que su empleador está realmente comprometido con su desarrollo profesional.

Este porcentaje disminuye en niveles directivos, donde las empresas suelen asumir que los líderes ya están en su “punto máximo” de desarrollo.

Anecdóticamente, Ricardo, un director financiero con más de 15 años de experiencia, compartió que en sus entrevistas laborales a menudo le prometían "amplias oportunidades de desarrollo". Sin embargo, al preguntar sobre casos concretos de ejecutivos que hubieran seguido un plan de carrera exitoso, las respuestas eran vagas o inexistentes.

Esto no es un caso aislado. La realidad para muchos directivos y gerentes es que los planes de carrera suelen ser generalidades diseñadas para motivar, pero sin una estructura tangible detrás.

El Principio de Peter y su impacto en los planes de carrera.

El Principio de Peter, formulado por Laurence J. Peter en 1969, postula que, en una jerarquía, cada empleado tiende a ser promovido hasta alcanzar su nivel de incompetencia. Esto significa que un profesional puede sobresalir en un rol y, debido a su desempeño, ser promovido a un nivel en el que ya no tiene las habilidades necesarias, alcanzando así un "techo" de efectividad.

Por ejemplo, un gerente excepcional puede ser promovido a director sin recibir la formación adecuada para enfrentar las nuevas exigencias estratégicas, lo que lo lleva a un desempeño ineficiente. En este punto, el desarrollo profesional se estanca, lo que a menudo resulta en la fractura de la trayectoria laboral.

Los planes de carrera, cuando no están diseñados para identificar y desarrollar las competencias necesarias en cada nivel, pueden acelerar este proceso de saturación profesional. Aquí es donde los planes de sustitución se convierten en el enfoque predominante: las empresas buscan reemplazos que aseguren la continuidad organizacional, en lugar de invertir en ayudar al líder a superar su punto de saturación.

Planes de sustitución: el enfoque operativo real.

La presencia de planes de sustitución explica por qué, en muchas organizaciones, los presupuestos destinados a la atracción de talento suelen ser significativamente mayores que los orientados a la retención y desarrollo de líderes.

Según un estudio de la consultora Willis Towers Watson, el 64% de las empresas globales destina más recursos financieros y humanos a reclutar nuevos talentos que a programas de capacitación y desarrollo para empleados existentes.

¿Por qué sucede esto? Por un lado, el costo inicial de atracción es más visible y fácil de justificar: una contratación puede presentar rápidamente a un nuevo líder como la "solución" para resolver desafíos estratégicos. Por otro lado, el desarrollo y retención de líderes implica inversiones a largo plazo que no siempre tienen resultados inmediatos, lo que a menudo disuade a las organizaciones de priorizar estos esfuerzos.

Un ejemplo claro de esta tendencia es el caso de un conglomerado tecnológico que destinó millones de dólares a campañas para atraer líderes externos a su unidad de innovación, mientras que los directivos internos recibían solo capacitaciones esporádicas y poco alineadas con los objetivos estratégicos. Esta discrepancia en el enfoque presupuestario resultó en altos índices de rotación y un impacto negativo en la moral del equipo existente.

¿Por qué los planes de carrera no se materializan?

Los planes de carrera no se materializan por diversas razones clave:

1. Estrategias empresariales cambiantes: Según Deloitte, el 42% de las empresas experimentan cambios significativos en sus objetivos estratégicos cada dos años, lo que hace que los planes individuales pasen a un segundo plano.

2. Falta de inversión en talento: Un informe de McKinsey encontró que solo el 24% de las empresas invierte de forma consistente en programas de desarrollo para líderes. Esto se debe a que muchas organizaciones ven el desarrollo como un costo, no como una inversión.

3. El Principio de Peter en acción: La saturación de competencias ocurre cuando un empleado es promovido más allá de sus capacidades actuales. Sin un plan que aborde esta posibilidad mediante formación continua y mentoría, los planes de carrera se vuelven insostenibles.

Cómo identificar oportunidades reales de desarrollo.

Para los directivos y gerentes que buscan avanzar en sus carreras, es crucial comprender esta realidad y tomar un rol activo en su propio desarrollo. Esto incluye:

1. Haz preguntas específicas durante la entrevista:

- "¿Qué programas tienen para desarrollar las competencias necesarias en cada nivel de liderazgo?"

- "¿Cómo identifican y gestionan los riesgos asociados con la promoción interna?"

2. Investiga la reputación de la empresa: Plataformas como Glassdoor o LinkedIn pueden ofrecer testimonios valiosos sobre cómo las organizaciones tratan a sus líderes.

3. Busca mentoría y redes externas: A menudo, el desarrollo más significativo ocurre fuera del lugar de trabajo. Contar con un asesor o consultor especializado puede ayudarte a diseñar una estrategia personalizada para alcanzar tus objetivos.

Más allá del espejismo.

El panorama actual del mercado laboral revela que, mientras los planes de carrera siguen siendo una expectativa común, muchas empresas enfocan sus esfuerzos en la atracción y sustitución más que en el desarrollo y la retención. Este desequilibrio, exacerbado por fenómenos como el Principio de Peter, plantea un desafío tanto para los líderes como para las organizaciones.

Si estás en la búsqueda de una nueva oportunidad, no solo evalúes las promesas de desarrollo profesional. Investiga, haz preguntas y busca asesoramiento estratégico para asegurarte de que tu próximo paso sea un avance real hacia tus metas. Con el enfoque correcto, puedes transformar las incertidumbres del mercado laboral en una oportunidad para alcanzar todo tu potencial.