Pon un "A-Player" en tu organización

Una de las principales decisiones a las que se enfrentan nuestras organizaciones, bien sean empresas, asociaciones, colectivos varios, ONGs, … es decidir QUIÉN y no el QUÉ. En el año 2006, The Economist ya describía esta tendencia, debida al descenso demográfico y al cambio en el modelo de gestión, que ha pasado de basarse en tareas concretas a múltiples tareas en equipo.  Es decir, si tomamos una decisión estratégica e importante, como por ejemplo abrir una tienda, montar un departamento, entrar en un mercado, … la decisión compleja ya no es QUÉ tenemos que hacer sino QUIÉN de nuestra organización lo va a implementar. La elección de la persona responsable, el QUIÉN, es la principal causa de éxito o fracaso del QUÉ. Un estudio de ghSmart cuantifica el fracaso medio en 1,5 millones de € por cada QUIEN no correctamente seleccionado.

En todas nuestras organizaciones, cuando se nos plantea un reto, siempre pensamos en alguien, que tal vez no tenga los conocimientos que aparentemente son específicos para resolverlo, pero que, por lo que sea, es un colaborador con altas probabilidades de éxito. Steve Jobs los denominaba los  A-players. Aquellos que tienen un 90% de probabilidades de estar entre el 10% con el mejor rendimiento. En definitiva, son aquellos en QUIÉN pensamos cuando tenemos un reto, un QUÉ, por delante, y además son casi siempre las mismos.

El concepto nació en el entorno de las “scale up”, es decir, organizaciones de entre 10 y 50 profesionales en una fase de crecimiento rápido que requieren mucha flexibilidad, liderazgo, pasión,… como define Scaleupally. En estos equipos es donde el A-player adquiere un valor especial. Sin embargo en nuestros actuales y cambiantes entornos económicos y sociales, todas nuestras empresas se asimilan a un “scale up”, por lo que conviene identificar, incorporar y retener a nuestros A- players.

Los A- players tienen otras tres características: Asimilan rápidamente como propia la cultura de la organización, son sus embajadores, sienten pasión por lo que hacen y además en el caso de las empresas,  están en el rango salarial adecuado para su puesto. Estas tres variables hacen que sean colaboradores muy valorados, y de difícil incorporación a nuestras organizaciones, pero todo es cuestión de utilizar las herramientas y el método adecuado.

Para identificar los pocos que ya tenemos,  sólo es necesario hacer un poco de memoria sobre las situaciones vividas en los últimos meses y hacernos preguntas del tipo: ¿Quiénes nos ayudaron en aquella crisis? ¿ Quién obtuvo un gran resultado comercial de forma sistemática y procedimentada?, ¿ Quién organizó esa actividad tan multitudinaria que ha gustado tanto?….

Lo más complejo es incorporar A- players para nuestras organizaciones. El método habitual, basado en una definición de puesto con una serie de competencias, actitudes y aptitudes, deja hueco a interpretaciones que pueden llevar a errores en la incorporación. Para identificar un verdadero A- player, que sienta pasión por la misión encomendada, tendremos que ir a un nivel superior de definición. Describir una misión cuantificable que puede ser algo como “Transformar la experiencia de nuestros clientes para incrementar la fidelización un 25% ”, “ Convertir la fábrica en un modelo de Industria 4.0 ganando un 10% de eficiencia” ... Y posteriormente subdividir esa misión en resultados, por ejemplo: “Introducir métricas de experiencia de cliente”, “Incrementar el índice de satisfacción de los clientes en un 15%”,...y finalmente, bajar al modelo tradicional de marcar una serie de competencias relacionales, de liderazgo y técnicas que soporten estos resultados. La clave es describir el reto que enamorará al A-player, ¿Te atreves?

Toda esta información, que tenemos que poner en un cuadro de mando, debe ser descrita y trabajada siempre en grupo para contrastar diferentes puntos de vista. Será la guía en todo el proceso de reclutamiento, independientemente de las metodologías que empleemos. Es decir, contrastaremos las evidencias que obtengamos por diferentes medios de los candidatos versus la misión y los resultados, dejando en segundo plano  las competencias.  Este proceso es un trabajo en equipo, en el que los actuales A-Players son clave porque son los mejores para atraer, detectar y transmitir pasión por la misión a los nuevos.

Trabajar con un equipo de A-players requiere una importante flexibilidad y tolerancia, y precisamente esta suele ser una de las dificultades intrínsecas en las organizaciones para su retención y fidelización. Los A-players suelen ser personas muy flexibles, pero con una marcada personalidad, eso hace que se adapten a la cultura de la empresa , haciéndola suya rápidamente, y no significa forzosamente que tengan que pensar como el líder de la organización. Estas son situaciones que los líderes  y las organizaciones tienen que aceptar,  puede ser complejo y hasta disruptivo en cierta medida, pero precisamente el cóctel de talentos es lo que verdaderamente enriquece una organización, porque si todos piensan como el líder, entonces el que sobra es el líder.

En resumen, en todos nuestros equipos podemos identificar a los A players, aquellas personas en las que siempre pensamos cuando tenemos un reto por delante. La flexibilidad y la tolerancia a la diversidad de ideas es clave para su retención. No olvidemos que en la decisión de el, QUE, tenemos que involucrar a QUIEN, un A-player, para que la haga suya, se “enamore” y entonces las probabilidades de éxito  sean reales.  

Carlos Founaud Cabeza

Directivo, Ingeniero Industrial por la Universidad de Zaragoza y MBA por el IMD  de Lausanne (Suiza)

Publicado el 11/XI/2107 en las páginas de economía de Heraldo de Aragón.