¿Por qué los candidatos internos podrían ser una mejor opción de contratación?

Una organización es tan poderosa como su fuerza de trabajo.

Cada contratación en una empresa es como el yin y el yan, en pocas palabras, puede contribuir o desarmar una cultura organizacional, también puede aumentar o disminuir los niveles de productividad, e impactar positiva o negativamente la satisfacción general de los trabajadores.

El rol de los líderes de atracción, selección y de contratación es muy relevante para la creación de una organización fuerte, tienen el peso de elegir correctamente a las personas idóneas para cubrir las vacantes de los puestos de trabajo.

Una estrategia que considera los riesgos de contratación se focalizará primero en el talento interno, incluso para cubrir puestos nuevos dentro de la organización. Es más fácil y rápido, enseñar  nuevas competencias técnicas que la cultura de una empresa.

Contratar a una persona que ya contribuye con un excelente trabajo y colabora bien con otros, no sólo acelera el proceso, también alivia las preocupaciones de una nueva contratación, como la clásica renuncia de los tres (3) primeros meses.

Según Jobvite, aproximadamente el 36% dice que los candidatos internos son la mejor fuente de talento de calidad.

Contratación interna versus la externa

La diferencia principal entre ambos tipos de contratación es la relación del candidato/a con la empresa. Los candidatos/as internos/as ya son trabajadores/as de la empresa, esto permite por ejemplo que el proceso de onboarding y su curva de aprendizaje no sea tan prolongada como lo sería con un candidato/a externo/a.

Es posible que el candidato/a interno/a requiera aprender nuevas funciones, aprender procesos y tecnologías, pero un candidato/a externo/a demanda un proceso de incorporación más completo que incluye:  la firma de diversos documentos, la recepción y configuración de equipos de trabajo, el aprendizaje de las políticas, normas y cultura de la empresa.

Ventajas de la contratación de un candidato interno:

El mercado laboral cada día es más dinámico y el fenómeno de la gran renuncia es uno de los factores que más influye en la retención del talento, un número récord de trabajadores/as está renunciando a nivel mundial.

Sin embargo, existen algunos aspectos que son importantes considerar al momento de seleccionar la modalidad de contratación interna

Si los trabajadores(as) cambian de puesto frecuentemente dentro de la empresa, sin contratar reemplazos externos, la cultura de la empresa podría volverse obsoleta. Los candidatos(as) externos(as) brindan nuevas perspectivas que movilizan los cambios favorables como la innovación o mejoras en los procesos.

Las personas que compiten por el mismo puesto pueden desarrollar actitudes competitivas contraproducentes para el trabajo en equipo y la colaboración. Por otro lado, los candidatos que no tienen éxito pueden sentirse avergonzados y resentidos, lo que podría motivarlos a buscar otro trabajo fuera de la empresa.

HBR descubrió que los rechazos de candidatos internos pueden aumentar las tasas de rotación en un 10 % . Esto puede ser interpretado por los candidatos(as) internos(as) que el desarrollo profesional no es posible. Para contrarrestar esta situación, es fundamental dar una retroalimentación detallada sobre los motivos y al mismo tiempo, delinear las oportunidades de desarrollo profesional para abordar las brechas y motivarlos a postular a otros puestos dentro de la empresa.

Cómo realizar correctamente un proceso de entrevista con candidatos(as) Internos(as)?

El proceso de entrevista es similar tanto en un proceso externo como interno, pero un gerente preparado entiende el potencial de conflicto si la persona no se ajusta bien. Para evitar estos problemas es necesario tener presente la importancia de :

 Diseñar un proceso de postulación interna: Contar con un proceso bien estructurado de atracción interna y sus complementos como una guía de uso, normas y políticas, no sólo contribuye a evitar los problemas mencionados, genera confianza y credibilidad en la estrategia de gestión de personas. Para que sea aplicado por todos, debe existir una actividad de aprendizaje sobre este proceso, capacitación que debe ser obligatoria y estar presente en el proceso de onboarding. Si la empresa es recurrente en vacantes internas se podría considerar utilizar tecnología para crear una bolsa de trabajo interna.

1. Publicar sólo si es necesario: Si hay un solo candidato (a) que cumple con el perfil adecuado, se recomienda realizar la entrevista lo antes posible y evaluar su interés, sin mayor exposición. En el caso, que la persona rechace el puesto, active la búsqueda interna.
2. Revisar la descripción del trabajo: Describa minuciosamente el perfil y las funciones del cargo, para evitar postulaciones irrelevantes y trabajadores(as) decepcionados(as). Siempre es recomendable revisar la descripción del puesto y perfil, este documento muchas veces no está actualizado. Por otro lado, se debe ser muy específico al definir la experiencia, las habilidades y las responsabilidades. Esto será clave para utilizarlo como referencia en la retroalimentación posterior, especialmente para explicar a un candidato(a) que no fue seleccionado(a) en el cargo.
3. Entrevistar a todos los solicitantes internos: Si el proceso es claro, todo(as) los y las candidatos(as) internos deberían cumplir con el perfil, por lo tanto, debe entrevistarlos, a veces se puede pasar por alto algún caso, sin embargo, entrevistar a todos y todas esta comunicando que la empresa cree que su gente es valiosa y tiene potencial, aunque no avancen en el proceso.

Preguntas para realizar una entrevista para candidatos internos:

Los responsables de contratación conocen la información básica del personal interno, por lo tanto, se pueden evitar las preguntas generales. En este caso, se recomienda hacer preguntas más específicas relacionadas con el nuevo puesto.

A continuación  algunos ejemplos de preguntas para hacer entrevistas internas:

  ¿Por qué te gustaría cambiar de puesto?

1.  ¿Qué cambiarías de tu rol actual
2. Entiendo que trabajaste en el “proyecto” con [nombre del compañero de trabajo]. ¿Por qué crees que resultó ser un proyecto exitoso?
3.  Me puedes contar de alguna situación difícil que hayas vivido en la empresa y cómo la abordaste.
4.  ¿En qué áreas has mejorado desde que ingresaste a la empresa?
5. ¿En qué tipo de proyectos te has sentido más cómodo(a) trabajando? Y ¿Por qué?
6. ¿Por qué crees que cumples con las condiciones para asumir este nuevo cargo?
7. De tus habilidades actuales, ¿Cuáles son transferibles a este nuevo cargo?

Consejo para decirle a un candidato(a) interno(a) que no fue seleccionado (a)

Decir a un candidato(a) interno(a) que no obtuvo el cargo, es difícil y puede afectar negativamente las tasas de rotación de la empresa. A continuación, algunos consejos para hacer lo correcto y no afectar la marca empleadora:

Hacerlo de esta manera es reconocer lo duro que es ser rechazado, demuestra respeto y aprecio, por el tiempo que se tomó la persona para postular. No importa el tipo de cargo, recuerda que eres quien representa a la empresa y sus valores en esta instancia. Si la empresa tiene un entorno de trabajo totalmente remoto, opte por una videollamada.

Apoya a las personas a concretar la próxima entrevista interna, entregándole comentarios detallados sobre su postulación y resultado de la entrevista. Siempre dar feedback positivo para mantenerlos motivados (as) a seguir creciendo.

Una de las principales desventajas de la contratación interna, son los rechazos, si no existe un buen protocolo o manual para abordarlos correctamente, las personas van a creer que no hay posibilidades reales para el crecimiento profesional en la organización.

En el momento de comunicar un rechazo, describe otras oportunidades internas, otros roles que se pueden ajustar más al candidato (a), por supuesto, presentar algunas propuestas de capacitación financiadas por la empresa, con todo esto, debe quedar claro que el desarrollo profesional es una prioridad para la empresa.

En algunas organizaciones que han llevado a cabo importantes transformaciones, suelen presentar escasez de candidatos para ocupar los nuevos cargos. Se recomienda, diseñar un programa de formación vinculado a las nuevas habilidades o upskilling es una señal que la empresa valora y considera primero a sus actuales trabajadores(as).

Finalmente, te invitamos a reflexionar sobre:

¿Cómo es tu actual proceso de atracción y selección interna?