¿Por Qué Usted Mismo está Destruyendo la Responsabilidad y la Rendición de Cuentas de su Equipo (Y Qué Hacer Para Solucionarlo)

¿Está su estilo de liderazgo acabando inconscientemente con la responsabilidad y la rendición de cuentas?

Se ha preguntado usted mismo ¿por qué cada vez más personas en su equipo parecen indiferentes en alcanzar sus objetivos?

¿Le gustaría que cada vez más personas en su equipo se hiciera responsable por la calidad de su trabajo y la productividad de su tiempo?

Algunos líderes asumen que este desinterés y falta de dirección son debido a las características propias de cada integrante de su equipo. Tal vez sienta que cometió un error en el proceso de contratación y ahora tiene que vivir con él hasta que esa persona se mueva o pueda encontrar una razón para despedirlo.

Odio decirlo pero al menos una parte importante de la culpa es suya.

Cómo es Que está Destruyendo la Responsabilidad de su Equipo

Todos hemos escuchado la frase: “Si quieres que algo se haga, encárgueselo a una persona ocupada”. ¿Con qué frecuencia utiliza este método en su búsqueda por obtener resultados? Haga una pausa por un momento y eche un vistazo objetivo a su equipo. ¿Cómo es la distribución del trabajo y la responsabilidad? ¿Se está tomando el tiempo necesario y poniendo el esfuerzo suficiente para impulsar el crecimiento de todos los miembros de su equipo? o ¿Apoya de forma desproporcionada a unos cuantos colaboradores de alto desempeño?

Muchos líderes no se dan cuenta de lo dañino que puede ser para su equipo este estilo de liderazgo. A menudo nuestro ego nos impide ver la realidad, creemos que estamos “premiando” a los elementos de alto desempeño al otorgarles mayor responsabilidad en beneficio de su crecimiento. En realidad les estamos causando un agotamiento severo y amargando al resto del equipo.

Piense en términos de recompensa y castigo. Nuestro mantra gerencial es: “Los comportamientos que son recompensados, son repetidos”. ¿Cómo está recompensando un alto sentido de responsabilidad personal y responsabilidad en su equipo? ¿Lo está “recompensando” con más trabajo? ¿Está cambiando de asignación el trabajo de aquellos miembros de su equipo que no están cumpliendo con sus estándares hacia sus colaboradores de alto rendimiento sin hacer responsables a los primeros?

En las organizaciones es cada vez más evidente la incapacidad de un ejecutivo de confrontar y abordar eficazmente el bajo desempeño. El equipo lo nota cuando una persona deja de lado sus responsabilidades y no rinde cuentas por ello. Si este comportamiento es repetitivo y usted falla como líder en abordar el asunto adecuadamente, el bajo desempeño y la falta de responsabilidad se vuelve la norma y la mediocridad se convierte en su cultura corporativa

Cuando se enfrentan a esta triste realidad, los gerentes tienen 2 opciones: abordar el tema de frente y tomar decisiones difíciles para corregirlo o pueden seguir ignorando el problema, optando por poner más presión a sus colaboradores de alto desempeño para impulsar la empresa hacia delante. Los gerentes y líderes serios y comprometidos harán lo primero, tristemente muchos otros elegirán lo segundo y al hacerlo, estarán premiando los malos resultados y castigando la excelencia

Cuando usted recompensa la mediocridad, mediocridad es exactamente lo que obtiene de su equipo. Esto sucede sorprendentemente rápido de dos maneras.

La primera es que otros miembros de su equipo se darán cuenta de que es correcto no cumplir los plazos, producir un trabajo de baja calidad y culpar a otros. Además adoptarán esta forma de pensar, dándose cuenta de que pueden estar mucho más cómodos en ese nivel, sabiendo que no tendrán que rendir cuentas por su desempeño.

La segunda es el efecto que produce en sus colaboradores de alto desempeño. En primer lugar, ellos también se desentenderán de operar al nivel de la misión o propósito de la empresa, luego dejarán la compañía. Los colaboradores de alto rendimiento no permanecen por mucho tiempo en una cultura de mediocridad y usted se quedará solo con los empleados que se sienten cómodos con la inercia de un trabajo sin dirección, ambición o innovación.

Después, usted tendrá que encontrar una forma eficaz de reclutar, contratar y desarrollar colaboradores de un alto desempeño para una cultura organizacional que está siendo agobiada por la poca responsabilidad y la mediocridad. Es probable que cualquier colaborador de alto rendimiento que pueda haber quedado en su equipo, en el mejor de los casos, se encuentre un poco desconectado y en el peor de ellos, frustrado sobre la falta de liderazgo en su organización. Si esta es la cultura que usted ha cultivado, también es muy probable que estas son las personas con las que usted cuenta para orientar, ubicar y supervisar a estos nuevos elementos.

¿Es consciente ahora de cómo al acabar con la responsabilidad y la rendición de cuentas en su equipo desarrollará una tendencia a la baja en sus logros?

Cómo Corregirlo

Reparar una cultura organizacional que ha acabado con la responsabilidad y la rendición de cuentas individual y de equipo es una tarea dura. No es una solución que ocurre de la noche a la mañana, requiere planeación, compromiso y decisiones difíciles.

Crear una cultura de responsabilidad inicia con usted. Si bien puede ser cierto que usted tiene personas en su equipo que son muy buenas en mantener un sentido de responsabilidad, su equipo en conjunto tiene que experimentar la rendición de cuentas desde la alta dirección. Si usted ha destruido la cultura de rendición de cuentas y responsabilidad en su equipo, su primer paso en reflexionar y cambiar su forma de pensar.

Piense en lo que ha leído hoy aquí y sea honesto consigo mismo. ¿Está castigando el trabajo arduo y la excelencia y está premiando la mediocridad en su equipo? ¿Hay personas en su equipo que siempre han mostrado un bajo desempeño, nunca se han ofrecido para proyectos o responsabilidades adicionales y a menudo juegan el juego de la culpa y justificación cuando no cumplen? Sus colaboradores de alto desempeño toman la mayor parte del esfuerzo cuando se permite que este comportamiento persista. ¿Cómo cree que se sienten al respecto?

Una vez que existe consciencia del problema, debemos trabajar en dos aspectos fundamentales: el alineamiento de las metas corporativas, departamentales e individuales de toda la organización y la claridad y entendimiento en nuestros colaboradores de las expectativas en su desempeño y metas para todo el año.

Por lo tanto el primer paso es crear un plan de desempeño para su equipo. En Crestcom, los equipos de liderazgo trabajan en conjunto para desarrollar las metas anuales, las cuales están estructuradas para asegurar que estamos alcanzando nuestros objetivos a largo plazo. Estas metas anuales se comunican a todos en una reunión de equipo, junto con una visión general del desempeño financiero y proyecciones de nuestra compañía.

Luego, los grupos funcionales trabajan juntos para desarrollar metas de departamento y metas individuales. Es maravilloso hacer esto como grupo, permitiendo a los departamentos dividirse en grupos más pequeños porque cada departamento tiene funciones que dependen de otro. En este formato, toda la organización está pensando en las metas anuales al mismo tiempo y en el mismo lugar, permitiendo a todos la posibilidad de colaborar fácilmente con los demás en los objetivos.

Las metas de desempeño individual se anotan en un Plan de Desempeño del Empleado. Cuando los planes de desempeño están completos, el jefe de departamento revisa sus metas y asegura que están en línea con los objetivos de la compañía. Entonces, tanto el gerente como el empleado firman en el plan.

Este proceso proporciona una claridad del 100% en las expectativas de rendimiento y metas para el año. También hacemos revisiones mensuales y trimestrales para rastrear y discutir el progreso hacia los objetivos. Nunca debe ser un misterio o una sorpresa para los miembros de su equipo dónde se encuentran en su evaluación de desempeño

Por último, habrá momentos en que usted necesite tener esas conversaciones difíciles. La mayoría de los líderes evitan esto, pero los problemas de desempeño y rendición de cuentas deben ser tratados por el bien de toda la organización. Si los problemas persisten, es posible que tenga que tomar algunas decisiones difíciles y dejar ir a los empleados con un desempeño crónicamente bajo. Usted no puede permitirse el lujo de perder la pasión y la energía de su equipo evitando tomar esta decisión. Permitir una baja responsabilidad y un desempeño mediocre se contagia en todo el equipo y erosiona el progreso hacia la construcción de un equipo de alto desempeño.

Recuerde, usted no puede alcanzar el éxito en los negocios a costa de unos cuantos colaboradores de alto desempeño en su equipo. Debe entrenar y desarrollar a todo su personal en la organización para operar a su máxima capacidad y que asuman su responsabilidad personal por la ejecución de tareas, el logro de metas y el progreso de la empresa.

Póngase en contacto con nosotros para resolver este y muchos otros problemas relacionados con el liderazgo:

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