Principios para valorar a las personas

A lo largo de los años de trabajo que tengo, tanto en el ámbito del desarrollo de personas como en el de ingeniería, he escuchado a muchos líderes declarar - con total certeza - que esperan que sus equipos de trabajo muestren "compromiso" excepcional, como respuesta al beneficio de tener un contrato de trabajo. Sé que suena mal, pero más allá de las opiniones que declaraciones de este tipo puedan traer a tu mente, lo que quiero traer a tu atención es que, muchos de estos líderes, pierden de vista que el "compromiso" que mostrará un trabajador no está relacionado con los beneficios del contrato, sino que va más allá. Cómo lo menciona Nilofer Merchant "el dinero, aunque necesario, no motiva ni a las mejores personas, ni lo mejor de las personas".

Frances Hesselbein, del Instituto de Liderazgo que lleva su nombre, indica que "las organizaciones existen para hacer que las áreas fuertes de los individuos sean eficientes y que sus debilidades sean irrelevantes" y repunta diciendo que esa "es la labor de los líderes eficientes".

¿Cómo lograr que el área fuerte de un individuo sea eficiente?... la respuesta que te propongo es: valorándola.

Principio 1: No puedo valorar a quien no conozco.

Es fundamental que el líder conozca con claridad las fortalezas que tienen los integrantes de su equipo, tomar nota de los éxitos que ellos logran y reconocerlos públicamente. Conocer a las personas, es el primer paso y requiere interés sincero.

Las organizaciones existen para hacer que las áreas fuertes de los individuos sean eficientes y que sus debilidades sean irrelevantes. Esta es la labor de los líderes eficientes. - Frances Hesselbein

Principio 2. Si una persona no sabe lo que vale, no sabrá cómo aportar.

People In Aid, una organización sin fines de lucro que promovía un manual de Buenas Prácticas en el cuidado de personas en proyectos de asistencia humanitaria, sugería que cada uno de los integrantes de un equipo debía conocer con claridad cómo su trabajo aportaba al cumplimiento de la visión ¿Por qué lo hacían? Porque era necesario que las personas conozcan el valor de las tareas y roles que se les asignaban, eso les permitía entender que, a pesar de lo duro que resultaba el trabajo, valía la pena; pero ojo, lo que hacía la diferencia - lo que añadía valor a las personas - era el reconocimiento público y claro que hacía el líder.

Que las personas puedan identificar su aporte "de la boca" del líder, es muy diferente de hacerlo a partir de la lectura de una hoja de descripción de puesto.

Principio 3. La valoración mutua genera respeto.

No hay nada peor que integrarte a un equipo y no saber quién aporta a tu trabajo, ni cómo tu trabajo aporta a otros. Cuando el líder reconocer el aporte de cada uno de los integrantes y hace notar cómo se añaden valor mutuamente, genera un sentido de valoración y respeto entre ellos; ése, sin duda, es el terreno apropiado para la eficacia y la eficiencia.

Un equipo de trabajo que no se valora mutuamente, sólo promoverá la desconfianza y competencia poco constructiva.

El dinero, aunque necesario, no motiva ni a las mejores personas, ni lo mejor de las personas - Nilofer Merchant

Principio 4. Sin visión, no hay acción.

Valorar a las personas, no es sólo un acto generoso, sino más bien la respuesta intencional del líder a la necesidad de lograr un equipo de alto nivel, que responda a los desafíos existentes y logre la visión por la que existe.

Si un líder no tiene clara la visión que está persiguiendo, entonces cualquier intento de darle valor a las personas será poco efectivo, pues no podrá comunicar con claridad, a cada integrante de equipo, cuál es su aporte individual al cumplimiento de la visión, ni como aporta al crecimiento y desempeño del resto del equipo.

Una visión clara, te da razones para apreciar a las personas. Una visión difusa, te da motivos para cuestionarlas.

Una visión clara, te da razones para apreciar a las personas. Una visión difusa, te da motivos para cuestionarlas. - Erlan Gonzales