¿Problemas de compromiso en tu equipo? – Parte I

Una de las mayores preocupaciones de todo líder, es el nivel de compromiso de sus colaboradores. Hasta los líderes de estilo coercitivo, quienes dicen “qué hacer”, a todos, todo el tiempo, y esperan que sea hecho, también tienen esa preocupación.

En la multinacional en la que hice mi carrera profesional, aprendí que el compromiso se manifiesta a través de tres comportamientos conjuntos:

-  Permanecer: pretensión de permanecer en la empresa, sin buscar oportunidades fuera.

-  Hablar: siempre que surja la oportunidad, dentro o fuera, hablar bien de la empresa.

-  Colaborar: tener una actitud positiva hacia con la empresa, para mejorarla en todo sentido.

¿Qué hacer entonces para lograr que los colaboradores quieran permanecer, hablar y colaborar?

No es sencillo. Este es uno de los motivos por los que el líder debe invertir una proporción significativa de su tiempo en temas relacionados a los recursos humanos. Específicamente, en entender qué compromete a cada colaborador y, en lo posible, generar luego esas condiciones. Esto es así porque a todos no nos motiva e influencia lo mismo: así como alguien valora que su líder lo guíe en su trabajo, otro valora que le dé espacio para desempeñarse mas libremente. Somos todos distintos.

Hace algunos años, me desempeñé profesionalmente en una oficina en la cual trabajaban poco mas de cien personas, la mitad de los cuales reportaban directa o indirectamente a mí. Las instalaciones estaban localizadas en un área suburbana, con un peaje de por medio, por lo que la empresa, como beneficio para alivianar costos, proveía transporte a todos los colaboradores; el ingreso era a las 7 am, y la empresa proveía también el desayuno. Esa práctica venía desde siempre, y parecía que estaba resultando incómoda para muchos, en particular en cuanto a lo del horario (padres complicados para llevar a sus hijos a la escuela, aquellos que preferían dormir un poco mas y otras situaciones). Estaban también quienes opinaban que ese horario siempre había funcionado y, que si bien la empresa estaba creciendo e incorporando mas gente, no había por qué cambiarlo. A nivel de los líderes tampoco había consenso. Es así que surgió la idea de someter el tema a votación de todos. La alternativa mas disruptiva era ingresar 7:45 am e ir directo al trabajo, eliminando el desayuno y mejorando el balance vida personal-laboral. Los días previos a la votación fue “el” tema de conversación… Si bien parecía claro para muchos que esta alternativa era casi imbatible, la votación resultó en casi un empate. Fue una lección de cuan diversos somos en lo que nos motiva, y lo que funciona para unos, no funciona para otros.

Teniendo in mente la premisa de la diversidad de motivadores posibles, a continuación, cinco factores que podrían impactar positivamente el compromiso:

El salario no es el factor principal, pero podría tener cierto impacto, con dos particularidades: 1) La bibliografía coincide en que en salarios de rango menor, hay una mayor incidencia del mismo en el nivel de compromiso; 2) Cuando el salario está acorde a la expectativa no genera compromiso; el problema es que “descompromete” cuando no lo está.

Los beneficios podrían ser herramientas de generación de compromiso. Hay beneficios que tienen un costo directo para la empresa, y hay otros que no, como por ejemplo, tener una política de horarios flexibles que permita a las personas un mejor balance vida laboral-personal. Las empresas deberían evaluar de manera constante cuales son los beneficios de menor costo y mayor impacto colectivo en la generación de compromiso.

Quien trabaje en lo que le mas le gusta, estará mas comprometido que quien no. A veces se contratan recursos humanos en base a que la persona es conocida o indicada por alguien, y eso aporta confianza (un valor muy caro de por cierto), aunque sin evaluar, con test apropiados, si esa es la persona apropiada para el puesto. He visto gente analítica, con orientación a números y datos, trabajando en atención a clientes, en donde lo requerido es un perfil mas servicial-emocional. Es difícil que se comprometa al cien por ciento alguien que trabaja en algo que no le gusta. El líder debería conversar habitualmente con sus colaboradores para conocer si les continúa gustando su trabajo y sobre sus aspiraciones.

El estilo de liderazgo aplicado por el líder claramente influirá en el compromiso. Siguiendo a Daniel Goleman en su libro “Primal leadership”, los grandes líderes son aquellos que saben aplicar el estilo de liderazgo que mejor se adecúe a cada persona, en cada situación. La flexibilidad en el uso de diversos estilos de liderazgo, es lo que logrará guiar positivamente las relaciones del líder con sus liderados. En general, a los liderados les gusta trabajar con líderes visionarios, democráticos, entrenadores y que cuidan a su gente, un poco menos con líderes marcadores del paso, y menos aún con líderes coercitivos. Pero cada persona, en cada situación, podría comprometerse mas con un estilo en particular. Es el desafío del líder encontrar y aplicar ese estilo, que claramente, podrá o no coincidir con lo que el líder piensa que es lo que debería hacer. El concepto a destacar es que así como un colaborador puede comprometerse porque le han fijado desafíos, otro lo hará si siente que además de trabajar está aprendiendo y desarrollándose, otro porque se siente protegido por su líder, otro porque se siente escuchado, otro porque se siente guiado al éxito, y así siguiendo.

Dar reconocimiento puede ser un generador de compromiso. En general, nos gusta ser reconocidos por nuestros logros y esfuerzos extras: los reconocimientos reafirman lo que hacemos bien, son una prueba de la valoración de nuestro trabajo. Y en general, eso nos compromete aún mas. Quisiera compartirte aquí un artículo justamente sobre por qué reconocer, y qué, cómo y cuándo hacerlo.

El líder que no invierte tiempo en entender el nivel de compromiso de sus colaboradores, y en generar las condiciones apropiadas para generar más compromiso (o mantenerlo), mas tarde o mas temprano, ¡se quedará "sin equipo"! ¿Qué estás haciendo vos?

Hernán R. Rocha - Agosto 18, 2018