¿Qué nivel de employer branding tiene vuestra empresa?

La terminología en el mundo empresarial y laboral está en pleno desarrollo. A lo largo de los últimos años, han surgido innumerables términos que se utilizan a diario. Igualmente, otros términos que se han utilizado siempre, se están comenzando a cuestionar porque transmiten algo negativo. Por ejemplo, tomemos el caso del concepto “la retención de personal”; este término está empezando a quedar en desuso porque parece que se obliga a las personas a permanecer en una compañía. Si alguien no está contento y consigues que continúe por un incentivo o mejora puntual, no deja de ser un simple parche que durará lo que tenga que durar pero, al final, ese profesional se marchará. Tenemos que conseguir que las personas quieran continuar en una empresa por su propia voluntad, porque les compensa lo positivo a lo que requiere ser mejorado.

Por otro lado, uno de esos términos (anglosajones) que ha entrado con fuerza hace no demasiado es el “employer branding” que mucha gente aún quizás no tenga claro que significa esto. El employer branding no deja de ser “la capacidad corporativa para conseguir atraer, convencer y llamar la atención con argumentos y hechos objetivos a las personas con talento, para que quieran formar parte de nuestra empresa.”  Aquí ya se introducen técnicas de marketing para atraer a las personas con perfiles más atractivos. Lo único es que en la actualidad existe una lucha titánica para conseguir atraer a los perfiles STEM, este es un acrónimo que se refiere a las áreas de conocimiento en las que suelen trabajar las científicas/os y las ingenieras/os, ( y como siempre, en inglés): science, technology, engineering and mathematics (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas). Por lo tanto, la marca empleadora debe vender realidad para conseguir atraer y mantener a sus personas talentosas. No sería la primera vez que alguna organización hace una muy buena campaña de captación de talento, ofreciendo unas condiciones salariales competitivas, aunque la realidad de trabajar en esa compañía no ha sido tan idílica como se vendió. No podemos negar que en las organizaciones ya están conviviendo gente perteneciente a cuatro generaciones diferentes con valores diversos. Por ejemplo, los profesionales pertenecientes a las generaciones Millennials y/o Zeta no dudan en marcharse si el trabajo en esa empresa no les encaja, aunque no tengan otro empleo atado. Quizás las personas de la generación X pueden continuar en ese trabajo, aunque no cumpla sus expectativas, eso sí estarán buscando otras opciones laborales y en cuanto la encuentren se marcharán.

La campaña de employer branding corporativa debe ser estratégica, es decir, tiene que estar integrada e implementada en toda la organización y conseguir que participen en su diseño, puesta en marcha y difusión todas las personas que conforman una empresa. Si las personas que ya trabajan en una organización no están contentas, no van a recomendar a sus familiares, amigos o conocidos con talento que intenten trabajar ahí. Entonces en una buena estrategia de employer branding debemos comenzar por conocer el nivel de satisfacción existente entre nuestro personal. Si la mayoría de personas no están satisfechas, debemos de invertir tiempo y recursos en mejorar esa imagen interna negativa.

Consideramos que el employer branding tiene relación directa con la experiencia del empleado. Es aconsejable que una empresa tenga identificadas a las personas por perfiles, competencias, generación a la que pertenece, necesidad de conciliación y otros aspectos. A partir de aquí, habrá que agrupar a las personas por grupos experienciales basados en cosas que les unen. Esto permite ofrecer programas, acciones y medidas más o menos flexibles en función de sus necesidades reales y actuales.

Una empresa que se preocupa por su employer branding tiene que tener recogidos e implementados los principales valores corporativos con los que se identifican las personas que están incluidas en esa organización. Esto significa tener agrupadas a las personas por diferentes experiencias que les unen y a partir de ahí identificar que valores les representan. Muchas empresas presumen de tener unos valores corporativos que venden en su página web y en sus manuales, pero la realidad es otra, ya que muchas veces no están integrados ni implementados. Os animamos a realizar un experimento. Preguntad a toda la gente que trabaja en vuestra organización qué os digan cuáles son los valores de vuestra empresa. Sorprendentemente, os daréis cuenta que, por lo general, muchos os dirán que no los conocen o que no sabían que su compañía tenía “de eso”.

Los valores de una compañía deben ser su piedra angular y verse reflejados en todo lo que ponga en marcha una compañía con sus personas.

Si queréis tener una cultura de employer branding tenéis que tener identificadas qué cuestiones son las que más valoran las personas a la hora de decidir aceptar un empleo o, por el contrario, qué aspectos son los que más provocan que haya quien decida irse de una compañía. Las personas, tanto para aceptar un empleo como para irse de una compañía valoran: el ambiente de trabajo, las relaciones con sus compañeros y/o responsables, las posibilidades de desarrollo profesional, las medidas de flexibilidad y conciliación, las condiciones laborales y salariales, la libertad a la hora de desempeñar su trabajo y/o alcanzar sus resultados y algunos otros temas. Muchas empresas pasan cuestionarios para saber por qué motivos les abandonan. Pero no debe quedarse en un mero cuestionario, sino que hay que pasar a la acción y trabajar las respuestas para revertir esos aspectos a mejorar.

Una buena estrategia de employer branding debe ser global. No podemos pretender parchear nuestra marca empleadora. Debemos tener mucho cuidado con jugar con las expectativas de las personas. No podemos prometer cosas y/o condiciones que no sabremos si se podrán cumplir en un futuro. Además, no podemos olvidar que las personas que han formado parte, están o estarán en vuestras empresas, venden su realidad basada en sus experiencias. Si vuestra compañía lleva fama de ser un mal lugar para trabajar, está claro que tenéis margen de mejora, aunque eso requiere que queráis cambiar esa situación. En estos casos, primero tenéis que poner vuestro foco en conseguir que la gente que ya trabaja ahí quiera continuar trabajando en esa compañía porque os preocupan.

Las empresas con una cultura solida de employer branding tienen en el centro a sus personas. Tienen interiorizado en su ADN corporativo que, por encima del producto, servicio o cliente que tengamos, está el personal que nos tiene que ayudar a venderlo (o no). El compromiso real de las personas se consigue a través de hechos que hacen que las personas estén involucradas con esa empresa. La gente tiene que sentir que son importantes para sus compañías. Esto se demuestra con hechos. Cuando un trabajador tiene un problema, el ver como las personas que representan esa empresa intentan buscarle o no una solución, dice mucho de la forma de actuar de esa empresa.

El employer branding deja al descubierto si el talento y sus personas son lo más importante de forma real para una empresa.

En esta política de employer branding tenemos que ser flexibles en las herramientas de atracción en función del tipo de perfiles profesionales que tengamos que incorporar y de las competencias de esas personas. Es decir, tenemos que ir a las plataformas en donde estén esas personas a las que les puede encajar lo que ofrecemos.

No debéis olvidar que las empresas con una potente marca empleadora no necesitan lanzar grandes campañas de atracción de talento, sino que las personas se ofrecen para trabajar en ellas. Estas empresas cuentan con la fuerza de sus empleados actuales, que les hacen la verdadera campaña, contando su realidad diaria. Ninguna empresa es perfecta, lo único es que algunas se preocupan de forma más real por la satisfacción de sus empleados.

¿Qué nivel de employer branding tiene vuestra empresa?