"¡No quiero parecerme a mi jefe!"

Eso dijo un empleado de una empresa intensiva en talento, en la entrevista de salida, esa que se hace cuando alguien nos deja.

Hay varios motivos principales por los que una persona talentosa se va de la compañía:

• "Estoy estancado y no veo un futuro en esta empresa", si su motivación es aprender y avanzar en su carrera.
• "No se me aprecia, no se valora mi esfuerzo", cuando el reconocimiento interno (no hablo de dinero) brilla por su ausencia.
• "Este no es el tipo de entorno en el que quiero trabajar", podría decir la persona no comparte los valores y principios de la cultura imperante.
• "No me llevo bien con mi jefe ni con mis compañeros", si es que hay malas relaciones personales.
• "Mi trabajo se ha vuelto monótono", en los casos en los que el empleado necesita retos nuevos y actividades no rutinarias.
• "No me pagan lo que merezco", un clásico, cuando te pagan poco a ti en particular, o cuando el modelo general de compensación está hecho unos zorros.
• "No tengo tiempo para mí", en la búsqueda del equilibrio entre la vida profesional y la personal. Por cierto, esto no es sólo un tema de millenials, me temo.
• "No creo en el rumbo de la empresa", apuntando a la falta de confianza en la propiedad o la dirección de la compañía.
• "No puedo con esta carga de trabajo", muy frecuente... En ocasiones, se debe a la cantidad de trabajo, por un problema de dimensionamiento o de reparto de funciones. Pero pasa mucho también no por cuánto trabajo hay, sino por la presión asociada, que es diferente.
• "Hay oportunidades más atractivas fuera de aquí", dicen algunos. Y sí, claro, las hay. Pero en el fondo, apunta a que no estamos siendo capaces de darle el valor necesario (insisto, no es dinero) al empleado que se sabe talentoso.

Pues a todas estas, añádele la de "No quiero ser como mi jefe".

Dice mi buen amigo Raúl Castro que la gente no se cambia de empresa: se cambia de jefe.

De hecho, la empresa es una entelequia, no es algo concreto con lo que te relacionas. El jefe sí. La vida cotidiana está condicionada por el jefe: si es buen tipo, si direcciona bien, será capaz de crear un oasis dentro de la empresa, por carca que sea su cultura y sus políticas; si es un cretino, me da igual lo bien que hable el CEO o lo que se lo curre el departamento de Talento, Recursos Humanos, o como se llame, que la vida será un infierno para el empleado.

Abramos los ojos: para cada empleado, la empresa se encarna, en términos prácticos, en cada mando. Toda la visión, el propósito, los valores, las políticas, todo, se tiñe por la manera de dirigir del jefe de cada cual. Y si no te encaja, si no lo puedes soportar, si se te hace completamente cuesta arriba, querrás estar en otro sitio.

¿Cuánto se prepara a las personas para ser jefe? Diría que poco tirando a nada.

¿Cuál es el coste de un mal direccionamiento de personas por parte de esos mandos a los que les hemos soltado un equipo sin darles un mínimo set de herramientas/técnicas/modelos/habilidades de gestión de personas? Incalculable y de todo punto, inasumible.

La conexión entre la mirada a largo plazo y la misión/visión, con la ejecución cotidiana, pasa por los directivos y mandos intermedios. Hay ahí una revolución pendiente.

No podemos impedir una cierta rotación en un mercado laboral tan sediento de talento. Pero sí podemos y debemos dotarnos de una retícula de mandos sana y humana, de manera que, quien se vaya, sienta verdaderamente perder la relación con un buen jefe que supo darle el espacio y el contexto para hacerle crecer en el camino sin fin del progreso personal y profesional.