Las siguientes son algunas recomendaciones que, con sentido, respeto y amor por el trabajo, comparto para quienes tienen roles de liderazgo en organizaciones sin importar el tamaño.
- Replantee el concepto de sentido de pertenencia: hace muchos años se creía que el hecho que un colaborador estuviera todo el día sentado en su puesto hasta altas horas de la noche, era sinónimo de compromiso. El liderazgo actual, actúa en coherencia con sus valores personales y organizacionales, entendiendo que la milla extra es un concepto que migró del presentismo al trabajo colaborativo y orientado a un propósito superior.
- La prepotencia del conocimiento impide la gestión del conocimiento: Vuelva a leerlo… y con prepotencia del conocimiento hago referencia al hecho de que como líderes no “nos la sabemos todas” o “debemos saber todas las respuestas” y mucho menos “tenemos la verdad absoluta” y lamentablemente, aún hay muchos entornos laborales con líderes que piensan, actúan y se comunican de manera vertical sin generar entornos seguros de aprendizaje e innovación.
- No es cierto que las empresas cambian rápido todo el tiempo: por más volátil que sea nuestro entorno laboral o el core del negocio en el que usted está, no es cierto que en un día cambien uno o varios procesos al 100%, tener claro los procedimientos para una adecuada gestión del cambio, permitirá que los colaboradores comprendan la especificidad de los mismos y aprendan de forma ágil, las nuevas formas de actuar, las actualizaciones y las gestiones a realizar en adelante.
- Si se desea hacer cambios organizacionales, comunique y sepa manejar la incertidumbre: Todo cambio o “rumor” de cambio, trae consigo preguntas, cuestionamientos… incertidumbre y, antes que se presenten reacciones no deseadas que puedan afectar el clima, comunicación o reputación organizacional, converse con los líderes acerca de los cambios previstos, escuche sus opiniones y tome en cuenta los aportes valiosos. Estos líderes serán pieza clave en la reducción de la incertidumbre previa al cambio.
- Los planes de formación, desarrollo y bienestar SI requieren presupuesto: Este ítem lo invito a que lo lea una vez más… Si bien es cierto, las áreas de formación, aprendizaje y desarrollo cuentan con profesionales capacitados para diseñar y ejecutar planes de formación y, aunque las cajas de compensación y SENA sean aliados importantes en el desarrollo de conocimiento y despliegue de acciones de bienestar, no es suficiente para poder gestionar el conocimiento, planes carrera y sucesión y menos garantizar el plan de bienestar. Éste último requiere a su vez, estrategias pensadas en los resultados de la medición de la batería de riesgo psicosocial, clima laboral, cultura organizacional y lo más importante características propias de sus colaboradores (edades, estado civil, familia, gustos personales)
