Resistencia al cambio: 5 estrategias fundamentales para gestionarla con éxito

En mi artículo anterior hacía énfasis en cómo la resistencia al cambio es una respuesta natural e inherente a nuestra humanidad y, por ende, a la de nuestros colaboradores. Sin embargo, a pesar de su inevitabilidad, es posible mitigar o reducir a su mínima expresión las consecuencias de esta resistencia.

En este artículo compartiré algunas consideraciones y estrategias que podemos tomar en cuenta para gestionar adecuadamente la resistencia al cambio en nuestras organizaciones. ¡Toma nota!

1. Desarrolla confianza

Muchas veces, además de tener un componente emocional, hay un factor de desconfianza en el liderazgo de la organización, que tiene también un impacto en cómo son percibidas e interiorizadas las decisiones que toman. Y esto incluye los cambios.

Es mucho más factible, para los departamentos de Recursos Humanos, lidiar con colaboradores que confían en quienes ocupan posiciones de liderazgo. En caso de que se presenten imprevistos, es más fácil brindar el beneficio de la duda a alguien en quién confías.

Para ello, es fundamental que haya coherencia entre lo que se dice y lo que se ejecuta. Y aquí no hablamos solo de los cambios, sino del día a día. Es una labor de los ejecutivos de RRHH convencer a los líderes de la organización sobre la importancia de ganarse la confianza de sus equipos. Y eso nos lleva al siguiente punto.

2. Comunicación efectiva

Tan importante como el cambio es el cómo se comunica. Podemos pasar semanas planificando un cambio, pero si este no es comunicado oportunamente y de manera transparente, la resistencia se presentará en toda su magnitud y será mucho más difícil gestionarla.

Para ello, es importante también analizar, optimizar y alimentar los canales de comunicación con que cuente nuestra organización, además de cultivar una cultura de transparencia, aunque esto implique, de cuando en cuando, dar malas noticias. Esta transparencia, y una comunicación frecuente, permitirá que los colaboradores confíen en las promesas y medidas adoptadas por la empresa.

Además, en plena era digital, en caso de no haber información oportuna y transparente, se podría generar una corriente de información inexacta y provocar zozobra entre nuestros colaboradores.

3. Trabaja en la respuesta emocional

Es importante escuchar y ser abiertos para que los colaboradores también lo sean. Debemos ser conscientes, como menciono líneas arriba de que la resistencia al cambio se dará inevitablemente. Los cambios, como indicaba en mi artículo anterior, generan un proceso de adaptación que es complejo, tanto física como emocionalmente, para nuestros equipos de trabajo.

Y, tal y como ocurre con cualquier otra situación que afecta la estabilidad emocional de una persona, debemos exteriorizar la sensación, decirles que somos conscientes de que estos cambios generan emociones como ansiedad, miedo o preocupación.

El que hablemos abiertamente, permitirá que nuestro interlocutor también se abra y libere su preocupación en una catarsis necesaria y liberadora. Además, nos dará poderosos insights que nos permitirán identificar dónde debemos actuar para mitigar la resistencia al cambio.

No olvidemos también que cada individuo, de acuerdo a sus responsabilidades, historia de vida, expectativas, etc., tiene una respuesta distinta al cambio. En nuestras sesiones y contacto con los colaboradores, procuremos tener (en caso nuestros recursos y número de colaboradores lo permitan), una mirada individual de esta respuesta.

4. Cuida el “timing”

Si bien estamos en una época de cambios frecuentes (y a veces inevitables) debemos tener cuidado de ejecutar los cambios en tiempos oportunos y de manera metódica. La gestión del cambio no es una carrera de 100 metros planos, es una maratón.

Para lograr un equilibrio y analizar cuál es el momento oportuno para cada cambio, debemos tener mapeados los próximos cambios de los cuales la organización tiene certeza, y evaluar si el tiempo entre cada uno es suficiente. Además, de esta forma, podremos prepararnos con antelación para comunicar y gestionar el impacto de estos cambios en nuestros colaboradores, tanto antes, durante y después. Tal y como comentaba en el punto anterior, es fundamental recibir feedback permanente de nuestros equipos en cada etapa del proceso de cambio.

5. Involucra a los líderes (e involúcrate)

Prepara a los líderes de la organización para que argumenten y comuniquen de manera convincente la necesidad de cada cambio. Mientras más decididos se muestren con respecto a la decisión, más confiarán los colaboradores en la importancia del cambio.

Asimismo, para terminar, los ejecutivos de Recursos Humanos también jugamos un papel clave en la gestión del cambio. Debemos ser contundentes en nuestro apoyo al cambio, mostrar confianza y seguridad, y trabajar en nuestra propia resistencia antes de buscar gestionarla en nuestros colaboradores.

¿Qué otras estrategias recomendarías para la gestión del cambio? ¡Comparte tus aportes en los comentarios!