Resistencia al cambio

Resistencia al cambio

Ilustración 17 Estrategias para esquivar la resistencia al cambio.

En la ilustración 17 podemos observar seis estrategias para esquivar la resistencia al cambio la primera es educación y comunicación, participación y compromiso, facilitación y apoyo, negociación y acuerdos, manipulación y cooptación y coerción explícita o implícita en relación con las situaciones que se pueden presentar en el proceso de transformación digital de las empresas.

Las estrategias enlistadas están ordenadas de acuerdo con su calidad y cualidad de atención a las personas:

Educación y comunicación: La comunicación de ideas y del proyecto ayuda a percibir la necesidad de la transformación y su lógica inherente, Incluye reuniones, discusiones, presentaciones grupales, informes y memorandos.

A dónde pretende llegar la empresa con el cambio, y cuál es el papel de las personas para lograr ese objetivo cuanto antes y de la mejor manera posible.

Participación y compromiso: Estos dos factores suceden cuando aquellos que apoyan involucran a los que se resisten en algún aspecto del proyecto y de la implantación del cambio, y escuchan sus sugerencias, La resistencia se neutraliza con un esfuerzo participativo, La participación y el compromiso emocional de los empleados representan una postura democrática.

Puede conducir a una solución poco eficiente a causa de la intervención de muchas personas en el proceso, y también consumir tiempo excesivo en discusiones e intercambio de ideas. Si el cambio es lento, suave y de largo plazo, esta estrategia es la más indicada.

Facilitación y apoyo: Incluye asesoría, capacitación interna en las nuevas funciones, planes de desarrollo y adquisición de nuevos conocimientos y habilidades para preparar a las personas, Es decir, la empresa aprovisiona a su personal con las técnicas y herramientas para la transformación. Los enseña a lidiar con la tecnología, el saber hacer, el know how del cambio es muy útil cuando el temor y la ansiedad están en la base de la resistencia.

Negociación y acuerdo: Es una especie de convenio, indicado cuando queda claro que alguien cuyo poder de resistencia es muy representativo va a perder con las reformas. Los acuerdos evitan resistencias, la manipulación y cooptación, En situaciones extremas algunas empresas utilizan tácticas secretas para influir en las personas.

Manipulación, es el empleo selectivo de información y la estructuración consciente de ciertos sucesos.

La cooptación, es dar a una persona un papel deseable en el proyecto o implantación del cambio. Cooptar a un grupo es otorgar a uno de sus líderes o a alguien que dicho grupo respeta, un papel importante en el nuevo proceso casi siempre es una manera barata y fácil de obtener el apoyo de grupos y personas. Entre sus desventajas está que, si las personas sienten que se les induce o manipula, que se les engaña o trata con falsedades, pueden reaccionar de manera negativa.

Coerción, Cuando la rapidez es esencial y las modificaciones no son populares, la coerción puede ser la única opción. Coerción: esta táctica es arriesgada, pues los empleados quedan profundamente lastimados y resentidos cuando se les obliga a cambiar.

De las estrategias descritas, se sugiere utilizar de entre las tres primeras. Es por esto por lo que se propone un taller de sensibilización para la transformación digital itinerante, que abarque a todas las personas y departamentos de la organización, independientemente de su tamaño. De haber particularidades importantes de observar, se abordarían en lo particular.

Épica de la (T.D.I.) Organizacional.

Como primer paso se describe la cultura ágil a generar para la cual se desarrollan las siguientes acciones: Entendimiento de la visión estratégica y los objetivos a largo plazo del negocio, Identificación de la cultura y los valores que la Dirección quiere instituir en la organización, Definición de indicadores estratégicos relativos a factores culturales, a procesos de C.A. y al negocio que midan el impacto del Programa de Transformación.

Entendimiento de la visión Estratégica para basar el proyecto de cambio: Analizar la Misión de la organización, Orientar la Visión acorde a la (T.D.I.) “visualización del negocio y la Transformación digital incremental (T.D.I.), así como la épica y sus retos y desarrollar los planes para alcanzar dichos objetivos, desarrollar las principales políticas/iniciativas relacionadas al logro de la (T.D.I.).

Los valores que rigen la cultura ágil: Cultura y comportamientos que se quiere impulsar en la organización para el logro de la (T.D.I.), identificar las barreras que podrían obstaculizar la (T.D.I.), lograr la adecuada medición de los indicadores de impacto del programa de cultura ágil.

Diagnóstico de Cultura ágil (C.A.) para lo cual se desarrolla la siguiente metodología:

El modelo consta de siete dimensiones con un total de 88 reactivos.

Este instrumento tiene el objetivo de diagnosticar la cultura de las organizaciones.

Está diseñado en formato de cuestionario y es necesario que las personas respondan a siete dimensiones que integran la cultura ágil.


Credibilidad, Respeto, Imparcialidad, Orgullo, Compañerismo, Cultura


organizacional y cultura Ágil. 


Hay una variedad amplia de maneras de evaluar la cultura organizacional, pero este instrumento ha sido considerado como útil y preciso para diagnosticar aspectos importantes (dimensiones) de la cultura que prevalecen en una organización.

Este instrumento tiene dos intenciones; la primera, identificar la cultura actual de la organización; y, la segunda, poder formular un plan de trabajo para implementar la cultura ágil (T.D.I.), para que la organización pueda ser competitiva con las futuras demandas del entorno y las oportunidades del mercado.

Se trata de animar a los miembros de la organización a que se tomen el tiempo para responder a las siete dimensiones del instrumento. La propuesta es que valoren la organización en el estado actual y a sus líderes.

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