Respuestas honestas sobre Transformación Cultural Ágil (parte 1)

En la inscripción al webinar de Transformación Cultural Ágil que realizamos esta semana, preguntamos qué les gustaría conocer sobre el tema.

Recibimos más de 400 preguntas!! Muchas se repetían y las fuimos respondiendo en el desarrollo del webinar, pero muchas quedaron afuera y prometí que las iría contestando de a poco...

En esta primera entrega, les comparto mis respuestas a algunas preguntas.

¿Quién debería liderar un plan de transformación cultural?

En mi opinión, las áreas de personas tienen un papel protagónico en la transformación. Deben impulsar y acompañar la transformación, pero nunca solas.

La transformación es una necesidad y una responsabilidad de la organización y, por eso, necesitamos conformar un equipo diverso para la construcción del plan (ágil) de transformación.

Pero para esto, antes necesitamos comprender que la cultura no es un “capricho de los de HR”. La cultura puede ser una enorme ventaja competitiva o, por el contrario, el principal obstáculo para el logro de los objetivos organizacionales.

Entonces, en concreto, ¿quién debería liderar el plan de transformación cultural? El área de personas en conjunto con el negocio, la dirección y referentes de todas las áreas.

¿Cuánto sería un tiempo estimado para un plan de transformación cultural en una organización con procesos y costumbres antiguas muy arraigadas?

Esta pregunta me encanta. La realidad es que, en mi experiencia, el factor tiempo es una cuestión erróneamente abordada.

Considero que hay dos “ecuaciones” a tener en cuenta:

A mayor voluntad política y sentido de urgencia, menor tiempo de transformación. Esto significa que, si bien ningún proceso de transformación se hace de la noche a la mañana, generalmente demanda mucho tiempo porque no hay una real convicción y acuerdo sobre la urgencia del cambio. Pensemos por ejemplo en la pandemia: en sólo unas semanas “lo que era imposible” (home office), sucedió. Eso ocurre porque el sentido de urgencia movilizó la transformación. En la mayoría de los casos de transformación, como aún no se percibe la urgencia, todavía no existe esa motivación a actuar. El problema es que, cuando se convierta en una urgencia, tal vez sea demasiado tarde.

A mayor cantidad de dimensiones culturales involucradas en la transformación, menos tiempo de transformación. La cultura es multidimensional y, para transformarla, necesitamos accionar sobre todas las dimensiones (personas, líderes, mindset, procesos, estructura, tecnología, estrategia). Cuando sólo nos enfocamos en una o dos dimensiones, como ocurre mucho con el liderazgo, necesitamos más tiempo para comenzar a ver cambios (si los vemos).

¿Cómo trabajar con las personas que se resisten a la transformación cultural?

Otra pregunta que me encanta. En lo personal, suelo escapar del concepto “resistencia” porque pude comprobar que, en la mayoría de las ocasiones, la resistencia no era tal (si la entendemos como personas que se resisten al cambio). Se engloba en este concepto muchas otras situaciones, por ejemplo:

• Personas que no comprenden la transformación ni su urgencia (generalmente porque no se comunica o se comunica mal).
• Personas que necesitan escucha y acompañamiento adecuado para transformarse: transformarnos duele y no somos robots que podemos activar el botón “modo on transformación”.
• Personas que ya vivieron varios intentos de transformación fallidos y están cansadas de esforzarse.
• Personas que, por su perfil, son muy críticos y necesitan más información para comprometerse.
• Y más…

Generalmente llamamos resistencia a cualquier objeción, duda o crítica, pero no significa que en verdad esas personas resistan.

Mi sugerencia es: escuchemos con mucha atención a los críticos de la transformación porque suelen tener apreciaciones muy útiles para la mejora y acompañemos a las personas con mucha comunicación honesta y transparente, información y apoyo para transformarse.

¿Se puede ser ágil en una organización muy tradicional y jerárquica?

La realidad es que, si queremos ser una organización realmente ágil, es probable que necesitemos revisar la estructura organizacional, en particular en organizaciones muy tradicionales en las que esa estructura es jerárquica, en silos, con poca comunicación.

La cultura es multidimensional y la estructura es una de las dimensiones culturales que debemos considerar en una transformación. Lo que suele suceder es que realizar cambios en la estructura es muy complejo porque hay muchos intereses y poder en juego. Se dice poco, como una verdad oculta, pero así funciona.

Acá otra regla matemática: cuanto más tradicional es la organización, mayor deberá ser el impulso de la transformación. Sencillamente, porque demandará decisiones complejas.

Entonces queremos impulsar la transformación ágil trabajando sólo sobre personas y metodologías que, aunque importante, no es suficiente.

Transformarse de verdad requiere tomar decisiones difíciles. En todos los casos, mi sugerencia es tomar esas decisiones sin perder de vista las consecuencias en las personas. El respeto primero, siempre.

¿Cómo transformar en tiempos de crisis e incertidumbre?

En los momentos de crisis e incertidumbre, las organizaciones deben reforzar sus espacios y canales de escucha y comunicación. Escuchar empáticamente los miedos y las necesidades de las personas es el primer paso, aunque no tengamos ninguna respuesta para darles.

Siempre digo que sólo la acción de escuchar (sin contestar, sin responder, sin justificar, SÓLO ESCUCHAR) es en sí mismo un mensaje cultural muy poderoso: “nos importa lo que te pasa y acá estamos”.

La tendencia de las organizaciones es implementar iniciativas con rapidez, pero en demasiadas ocasiones no contemplan las verdaderas necesidades de las personas.

Entonces, en todos los casos, primero escuchar desde la empatía (predisposición a estar para el otro, de persona a persona), después comprender sus necesidades y recién en ese momento considerar iniciativas para la transformación.

¿Qué opinan? Los leo!