¿Sabes qué es la seguridad psicológica?
La seguridad psicológica se define como la «capacidad de poder mostrarse y trabajar sin temor a las consecuencias de la propia imagen, estatus o carrera». En 2012 Google inició el Proyecto Aristóteles para tratar de entender cuáles eran las razones que hacían que algunos de sus equipos funcionaran mejor que otros.
El equipo del Proyecto Aristóteles se basó en un estudio previo de 2008 de la Universidad Carnegie Mellon, del MIT y del Union College. En él se investigaron a casi 700 personas y sus dinámicas de equipo concluyendo algunas claves para el buen funcionamiento de los equipos:
El Proyecto Aristóteles tomó estas ideas, que describen el concepto de seguridad psicológica, como pistas iniciales para su objetivo de encontrar las claves para el buen funcionamiento de los equipos.
Partiendo de ahí, el Proyecto Aristóteles investigó la seguridad psicológica en Google para saber cómo favorecer su aparición en los equipos de trabajo. No es una tarea sencilla, pero cuando se consigue, afecta de forma radical a los resultados del equipo. La ausencia de seguridad psicológica tiene efectos devastadores, reduciendo drásticamente su rendimiento y acabando por destruir el equipo.
Ámbitos de la seguridad psicológica
Conseguir que exista seguridad psicológica en el equipo supone un esfuerzo en cuatro ámbitos diferentes. Dejar alguno de ellos sin atender tendrá un impacto en la seguridad psicológica del equipo y reducirá su rendimiento.
Comunicación directa
Asegurar un entorno para las conversaciones sinceras y el debate saludable. Los miembros del equipo deben ser capaces de comunicarse sin rodeos. Las comunicaciones dentro del equipo deben ser específicas, respetuosas y asertivas.
A diferencia de las creencias más comunes, en los equipos con seguridad psicológica el conflicto es común pero se resuelven rápidamente buscando siempre soluciones con escenarios win-win.
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Apertura
Capacidad de los miembros para decir lo que piensan y ser ellos mismos. Evitando que los miembros del equipo se pongan la “máscara de trabajar”, lo que genera comunicaciones no sinceras, impactando de lleno en el sentimiento de seguridad.
El sentimiento de pertenencia, de ser aceptados tal y como somos, sin ser juzgados por ello, cohesiona a los equipos tremendamente teniendo un efecto directo en la forma de comunicarse y la resolución de conflictos.
Valorar a los otros
Apreciar las contribuciones de cada miembro del equipo y apoyarse entre ellos. Este ámbito tiene relación directa con la motivación de los equipos. En el modelo SCARF para identificar las palancas de (des)motivación dentro de un equipo, la S (estatus), que se refiere a la apreciación de los éxitos y el valor de cada miembro, juega un papel muy relevante.
Sentirse apreciado, valorado y apoyado por el equipo incrementa el rendimiento de cada uno de sus miembros al intentar convertirse en pilares del equipo y querer seguir siendo merecedores de esa apreciación, valor y apoyo.
Aprendizaje ágil
Probar nuevas ideas y ser capaces de aprender juntos con agilidad, aceptando los fallos como factores de crecimiento. Encarnar una mentalidad de crecimiento, basada en que la inversión de tiempo y esfuerzo nos ayuda a mejorar, frente a una mentalidad fijada basada en que las habilidades son puramente innatas y no pueden mejorar, es clave para facilitar el crecimiento del equipo.
Los miembros deben sentir que el fallo no es un fracaso, si no un paso más en el proceso de aprendizaje. Esto genera equipos mucho más innovadores con un desarrollo mucho más rápido.
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