Salarios: no pagar más... Pagar mejor

Las empresas no deben pagar más a sus empleados… deben pagarles mejor.

Desde el principio de los tiempos de la producción de mercado, existe un tira y afloja salarial entre empleador y empleado, en un interminable sogatira que finalmente tan solo lleva a la frustración de ambas partes. Los empresarios, en muchas ocasiones, plantean la reducción de costes de los salarios, con la eliminación de complementos, rebaja de las bases y aumento del número de horas trabajadas por el mismo precio como fórmula para poder producir bienes o servicios a unos precios inferiores y competitivos. Por su parte los trabajadores reclaman aumentos salariales como forma de compensación por su experiencia, implicación y buen hacer. En ambos casos, la satisfacción o beneficio logrados son rápidamente absorbidos y olvidados por la parte que logra su objetivo cortoplacista y, por contra, se convierten en un agravio para la parte cedente, iniciando así un nuevo ciclo de reclamación por ambas partes (nuevamente de bajada y optimización por parte del empresario y nuevamente de subida por parte del trabajador) que volverá a fraguarse tarde temprano con otra consolidada frustración. El ciclo de reducción económica para unos y de aumento para otros es una gratificación inmediata que no perdura en la memoria de una economía de mercado altamente exigente. 

Está claro que las empresas no pueden aumentar sus costes sin sentido, lo que lleva a plantearse la imposibilidad de estas subidas constantes de salarios. Las negociaciones sindicales de convenios se vuelven duras y, en caso de lograrse alzas de las tablas salariales, las empresas se ven abocadas a rejuvenecer plantillas y eliminar otros costes como los de los trienios o los de plantillas con antigüedades y derechos adquiridos importantes. También está claro que, para cualquier persona que vive en un estado del bienestar y de libre comercio, las necesidades y posibilidades del mercado son infinitas y que cuanto más salario obtengan más salario gastarán sin que ello le suponga realmente una diferencia sustancial en sus existencias. 

Todo esto, obviamente, es algo a tener en cuenta superados los mínimos de subsistencia que obligatoriamente cualquier familia de empleados debe poseer, y que debemos dejar al pacto social y la negociación colectiva. Sin supervivencia de las partes (pero sobre todo de la mano de obra) no hay nada que tratar en ninguna de las diversas teorías económicas existentes.

Las compensaciones por el trabajo pueden resultar, si utilizamos la creatividad aplicada a los recursos, mucho más atractivas para los empleados y además menos gravosas para la empresa. En un país como el nuestro donde la productividad no es nuestro fuerte, aprender a pagar mejor puede granjearnos unos resultados vinculados a objetivos y, por extensión, alcanzar una mayor productividad sin haber aumentado un solo euro nuestros gastos. Veamos algunas de estas propuestas "creativas":

• Imaginemos a una persona que vive separada y con custodia compartida, repartiéndose con su expareja a semanas alternas el cuidado de sus hijos. Es posible que esa persona, si tuvieses que escoger entre una distribución irregular de la jornada donde casi todo su tiempo de trabajo lo realiza en la semana en la que no tiene a sus hijos o a compensación por dedicación de trabajo de 150 € más al mes, optase por aquella situación que le permite conciliar y vivir mejor. La empresa acaba de ahorrarse casi 3000 euros y está persona es más feliz.
• Imaginemos ahora otra opción de un trabajador que cada día se desplazan durante 45 minutos para llegar a su centro de trabajo y los correspondientes 45 minutos de vuelta. Sus costes en desplazamientos además son gravosos para su economía. La opción de teletrabajar tres días a la semana y acudir al centro de trabajo únicamente un par de días a la semana le permiten un ahorro considerable económico (que será como haberle subido la nómina sin tener que desembolsar un solo euro por parte de la empresa) así como un ahorro de 4 horas y media semanales o más de 200 horas al año (lo que supone haberle dado más de un mes de vacaciones te manera indirecta sin haber tenido que sufragar las). Esta situación hará más feliz al trabajador y le hará más productivo para mantener este privilegio.
• Imaginemos por último un tercer caso en el que vinculemos la productividad a obtener días libres o incluso a la reducción de jornada semanal de 5 a 4 días. Al marcar los ítems por objetivos al empleado y al enfocarse a esa consecución, lograremos evitar tiempos perdidos o procesos improductivos, cumpliendo con rectitud los plazos de entrega, mientras que el trabajador logrará su recompensa para una mejor conciliación o para un gasto de su tiempo en ocio. Nuevamente la empresa no habrá tenido que desembolsar nada y se encontrará con una mayor productividad y un trabajador feliz, más agradecido y vinculado. Ganar tiempo y fechas de entrega permitirá a la empresa mejores resultados, reducción de costes y aumento, al final, de los beneficios.

El número de casos que podríamos poner no son únicamente estos tres sino prácticamente todos aquellos que nuestra imaginación sea capaz de abarcar. Las casuísticas son inmensas y las necesidades humanas  de los empleados tantas como sus propias circunstancias. Aprender a pagar mejor (que no más, insisto) implica hablar y escuchar a nuestros empleados y hacerles partícipes de una filosofía de comunidad dentro de la empresa. No trabajamos por dinero sino que el dinero es un medio para conseguir otros fines, así que, si les podemos ayudar a obtener sus fines, no precisamos de unos salarios mayores. Una empresa más empática no es una empresa con más gastos sino una más productiva. El secreto: aprender a escuchar para pagar mejor, pero no más.