No se debe gastar tiempo capacitando al personal

Aunque será difícil encontrar alguien que esté de acuerdo con el título de este artículo, si un alienígena, en uno de sus momentos de ocio decidiera tratar de descifrar las creencias que gobiernan una empresa a partir de los comportamientos de sus directivos, es posible que erradamente llegue a esta conclusión, llevado por sus mediciones de tiempo al día dedicado a capacitación por parte de los directivos.

Dentro del día a día de los directivos es realmente difícil encontrar un espacio en blanco en su agenda, al punto que parte del día a día de los directivos es decidir a qué le dan prioridad y qué aplazan.

Esta dinámica se retroalimenta: cuanto menos tiempo se dedica a la capacitación, más tiempo deben invertir los directivos en tareas cotidianas, haciendo aún menos probable que dediquen tiempo a capacitar.

La cuestión es que no es fácil dimensionar, para el directivo, el impacto que en el mediano y largo plazo que podría llegar a tener dedicar tiempo a capacitación, es más, es probable que las veces en que ha decidido dedicarle tiempo el impacto haya sido mínimo o nulo, por lo cual menos disposición habrá para volverlo a hacer.

Por eso, más que gastar tiempo en capacitar al personal, debemos invertir tiempo en ello, pero ¿cómo asegurar de que efectivamente sea una inversión y no un gasto?

Asegurando que la capacitación sea una inversión y no un gasto

Algunas preguntas que podrían ayudar a lograr que la capacitación sea una inversión y no un gasto son:

• ¿Cuál es la situación o problema que quiere solucionar?
• ¿Cómo mide el impacto que está teniendo?¿Cuál es el indicador que debería mejorarse gracias a la capacitación?
• ¿Qué lograría si resuelve esta situación?
• ¿Por qué una capacitación podría contribuir a este logro?

Estas son preguntas que debe resolver cada dueño de proceso, no conviene que las resuelva alguien distinto porque se corre el riesgo de no tener el panorama completo y no tener la colaboración del proceso que se va a beneficiar.

Asegurar la efectividad de la capacitación

Aunque seamos expertos en un tema, esto no implica que seamos expertos enseñándolo y muchas veces no nos da la paciencia para manejar las distintas formas y velocidades de aprendizaje.

Por lo tanto es importante que una vez se ha validado que realmente existe un problema que podría llegar a resolver con la capacitación, el siguiente paso es asegurar que se hace una capacitación efectiva.

Hoy con ayuda de la tecnología, un directivo puede minimizar la inversión de tiempo requerido para hacer capacitación, no obstante no se trata simplemente de publicar un video o subir una presentación de 100 diapositivas.

Asegurar un buen proceso de capacitación requiere entre otros:

1. Análisis de necesidades:

• Identificar las competencias que requieren desarrollo.
• Determinar las brechas entre las habilidades actuales y las deseadas.

2. Definición de objetivos de capacitación:

• Establecer metas claras y medibles.
• Asegurar que los objetivos estén alineados con los objetivos estratégicos de la organización.

3. Diseño del programa de capacitación:

• Elegir los contenidos relevantes y adecuados.
• Determinar la metodología de enseñanza (presencial, en línea, híbrida).
• Desarrollar materiales y recursos didácticos.

Invertir, no gastar tiempo en capacitar al personal

En conclusión, como directivos estaremos de acuerdo en que no debemos gastar el tiempo capacitando al personal, sino invertirlo, por lo cual, como cualquier inversión, requiere un cuidado especial para que nos dé los resultados esperados.

Espero que las preguntas y puntos recomendados contribuyan a mejorar el retorno de esta inversión.