Seguridad Psicológica y su impacto en el Rendimiento del Equipo de Trabajo

En entornos tan complejos como los que viven hoy las organizaciones, sumado a una pandemia de COVID-19 que afectó las relaciones laborales, hemos pasado de entornos #VUCA al denominado entorno #BANI: Britle (quebradizo); Anxious (ansioso); No lineal (no lineal) e Incomprehensible (incomprensible).

En ese sentido la capacidad de trabajo en equipo es esencial en tiempos cambiantes y como ya decía Aristóteles: “el todo es mayor que la suma de las partes”. Sin embargo, para que esto ocurra, es necesario que las organizaciones rediseñen sus modelos organizativos poniendo el foco en la seguridad psicológica del entorno laboral.

Muy diferente a lo que muchos piensan, la efectividad de un equipo de trabajo en una organización no depende en exclusivamente de sus “colaboradores estrella”. Esto lo demostró un estudio realizado por Google, quien analizó más de 180 equipos de trabajo, encontrando como resultado que lo más importante no son los individuos sino la calidad de la interacción entre ellos, siendo su rendimiento impactado directamente por el alto o bajo índice de seguridad psicológica.

Para Amy Edmondson, la seguridad psicológica es la creencia compartida de que el equipo es un lugar seguro para la toma de riesgos interpersonales, apoyada en el respeto mutuo y donde las personas no sentirán vergüenza, rechazo o se castigarán por hablar.

Promover la seguridad psicológica en una organización ayuda a los equipos a la toma de riesgos, proponer ideas, incentivar la creatividad e innovación y bajo ese escenario aumenta el compromiso de los colaboradores y se reduce las renuncias y ausencias por enfermedad.

De acuerdo con lo anterior, se coloca a los líderes en la primera línea de responsabilidad para fomentar, promover y mantener la seguridad psicológica, co-creando “ambientes” que ayuden a modificar las creencias del equipo y, por lo tanto, sus comportamientos.

Te comparto nuestro proceso con un equipo de líderes, quienes en el camino de ser mejores líderes cada día iniciaron este viaje de aprendizaje, el cual se desarroló bajo un formato virtual.

¿Qué hacer? Primero pasos:

Es una pregunta que nos hacemos a menudo y bajo nuestra experiencia es preciso tener como punto de partida el capacitar y sensibilizar a los líderes de la organización sobre el tema de seguridad psicológica y sus lineamientos, buscando su apropiación y puesta en práctica con sus equipos a cargo. De acuerdo con algunas investigaciones, los equipos que tienen una alta seguridad psicológica son hasta un 20% más productivos.

Para ello se diseñó un taller on line de dos horas de duración, el mismo que estuvo estructurado para generar una alta participación e interacción entre los participantes, así mismo se establecieron las pausas para escuchar los aportes y reflexiones de los participantes.

¿El proceso del taller y el uso de la práctica?

Generar la participación de los asistentes fue fundamental durante todo el taller con los líderes, puesto que el entorno virtual trae consigo el desafío de la atención, en ese sentido se plantaron preguntas poderosas para abrir la sesión e introducir el tema utilizando la metáfora del helicóptero y el aterrizaje seguro: ¿Qué vemos en la foto? ¿El piloto habrá considerado las condiciones del entorno para el aterrizaje? ¿Llevado a la organización cuáles son esas condiciones seguras?

Las intervenciones generaron un ambiente altamente participativo y las primeras reflexiones sobre “Seguridad Psicológica”, así como los primeros insight sobre los comportamientos que como líderes deben promover en sus equipos.

A los líderes participantes les generó un gran impacto el conocer los beneficios de fomentar y promover la seguridad psicológica y como esta se relaciona con la vulnerabilidad, derribándose aquí algunos paradigmas como “ser un líder vulnerable es ser débil”, “como líder debo saber siempre todo”, “compartir las emociones no es correcto en el trabajo”, “admitir un error es signo de incompetencia”, entre otras.   

Así mismo y como una forma de ampliar el aprendizaje colaborativo se invitó a los líderes para que compartan otros actos de vulnerabilidad que hayan identificado. 

Es importante resaltar que durante el taller fue muy valioso para los líderes desarrollar insights sobre qué pueden hacer para fomentar y promover la seguridad psicológica, para ello utilizamos la práctica: cuando fue la última vez que….

El proceso fue muy sencillo, les brindó a los líderes las pautas y pasos a seguir, luego se formaron dos equipos para generar el aprendizaje colaborativo en el tiempo indicado, luego cada integrante de equipo compartió en la plenaria sus respuestas a las siguientes preguntas: ¿De qué son más consciente ahora con respecto a la seguridad psicológica? ¿Qué principales aprendizajes les dejó la dinámica? ¿Cómo aplicarán lo aprendido en su día a día?

Verbalizando a los líderes participantes, ser un líder no es tarea sencilla implica no solo el uso de las habilidades duras o técnicas, sino por sobre todo el uso de aquellas habilidades que se constituyen en habilitadoras de los equipos y que generan y promueven la seguridad psicológica. El líder debe ser un ejemplo de los comportamientos deseados, modelando normas que permitan proteger las distintas voces de las personas, pero también hacer que trabajen juntos.

Finalmente invitamos a los líderes a comentar que se ¿llevan del taller? y ¿Cómo aplicarán lo aprendido en su lugar de trabajo? generando su propia lista de 15% (acciones que dependen únicamente de ellos)

Los Aprendizajes:

-       Se cumplió con la hipótesis planteada que los líderes conocieran el concepto, se apropiarán del mismo, de sus lineamientos y se comprometan a poner en práctica lo aprendido con sus equipos de trabajo

-       Los líderes mencionaron que, si bien el término “seguridad psicológica” como tal no lo habían escuchado antes, algunas de las acciones que implica su práctica si las viene desarrollando en sus equipos como, por ejemplo: dar retroalimentación y pedir ayuda principalmente.

-       Reconocieron también que aún falta mucho por trabajar en el tema, empezando por ellos mismos como por ejemplo mostrar vulnerabilidad, dado que esto no es señal de debilidad, sino todo lo contrario.

-       Fue importante hacer pausas durante el taller para recibir las opiniones de los líderes, quienes compartieron sus experiencias y desafíos

-       Valoraron que las acciones a implementar se den desde la mirada de su 15%, acciones que están a su alcance y lo pueden ejecutar de manera inmediata.

¿Cómo Facilitador qué puedo hacer para seguir mejorando?

-       El tiempo fue el recurso más escaso por ello será importante en futuros espacios precisar las diferentes etapas del taller y cuáles serán los tiempos asignados para cumplir con todo el contenido.

-       Será importante incluir al inicio del taller dinámicas rompe hielos para generar el espacio de confianza y la vinculación del equipo.

-       Finalmente puedo decir que fue un espacio maravilloso donde se ampliaron las posibilidades con un tema que es vital para alcanzar equipos de alto rendimiento.

Los animo a seguir indagando en el tema y llevar a la práctica preguntas sencillas bajo la estructura: cuando fue la última vez que…., será realmente revelador.

¿Ya conocías el tema seguridad psicológica? ¿Invitarías a los líderes de tu organización a plantearse preguntas bajo la estructura: cuando fue la última vez que… ? ¿Te animas a practicarla en tu organización?

Los leo sus comentarios.

# Management3.0 #KudoCars #Motivación #Reconocimiento #Agilidad #SeguridadPsicológica #EquiposDeAltoRendimiento #Equipo