¿Te podría ayudar a pensar en temas clave que te permitan ser competitivo también en 2025 a través de la gestión de las personas en tu empresa?
Luis Fernando Rodríguez Martín
Sin la ilusión de aprender a través de la humildad, el esfuerzo y el trabajo, la vida no abrirá a ninguno de tus sentidos.
Gestionar personas en una organización es una línea prioritaria, compleja, cambiante y que, con frecuencia, los resultados no responden a la lógica que de preveía y esperaba, pero es más, muchas veces, no estaban ni entre las consecuencias listadas y donde las emociones, personalidad, situaciones personales, evolución de la salud del profesional, miedos, etc., impactan de manera sobresaliente.
A su vez, es un área con una regulación legal laboral que. Incluyendo la figura de los sindicatos, la convierte en una “delgada línea roja” que, a la vez que protege, también impide tomar decisiones, que pueden ser necesarias pero no permitidas, con lo cual, unimos tres vectores que se mueven a distintas velocidades, es como si construyese un tren de alta velocidad, pero que circula con carriles FEVE y lo uso para transportar personas que temen la velocidad, es decir, no es fácil de vender porque mis “clientes” no se alinean mi propuesta de valor (ir rápido), lo que vendo en su forma es real (el tren puede ir rápido), pero las vías (el fondo) me impide cumplir la promesa (el ecosistema no me permite ir rápido). Es decir, tengo que conjugar, tecnología, nuevas formas de trabajo y nuevos profesionales con otros valores y elementos para decidir comprometerse con el proyecto que la empresa les presenta.
Bien, con este tridente transformacional que aúna tecnología, nuevas formas de trabajar y nuevos perfiles a gestionar, 2025 es un año más en esa transición, que unos lideran, otros recorren, muchos empiezan y algunos se quedaron en una estación por donde ya no pasarán trenes.
Con esa visión, y con la humildad y osadía, el vértigo y la emoción de abordar una visión de la que lo único seguro es mi enorme incertidumbre, me atrevo a escribir, eso creo que sé, sobre algunas líneas de trabajo que vislumbro como necesarias y que, yo tomaría, y de hecho tomo, en mi empresa y recomiendo, con serios modelos de diagnósticos transformacionales (datos y más datos, cuali y cuanti, y enormes matrices de coeficientes de correlación), a mis clientes para impulsar los cambios que deben dar o en los que están inmersos. Estas recomendaciones las resumo en:
· No te olvides de meter la tecnología en las capacidades de las personas de tu empresa…, en todas
· Y tampoco te olvides de que debemos gestionar con otro marco, que quizás te incomoda, pero…. te tendrás que adaptar…
Vamos allá:
1. Seguimos con la revolución tecnológica y analítica de datos aplica a la gestión de Personas en las organizaciones
1.1. Digitalización de procesos, interacción con el empleado y empleo general de la IA y la IA Generativa
La tecnología está transformando los procesos de gestión de personas. La atracción del talento (con acciones de marketing y employer branding que se asemejan más al lanzamiento de un anuncio de viaje a un resort en Madagascar que una venta de la actividad de una empresa), nuevos modelos de selección, propuestas de desarrollo y capacitación tipo Netflix, puesta de objetivos colectivos como si fuésemos un equipo de baloncesto, procesos de comunicación basados en la escucha sin preguntar (Employee Advocacy), por poner algunos ejemplos que veo cada día. Herramientas como la inteligencia artificial permiten automatizar la selección de candidatos, personalizar planes de carrera, prever comportamientos como la rotación o el burnout, desarrollar modelos de gestión del absentismo y relaciones entre empresa y empleado más frecuentes, guidas, estructuradas y personalizadas.
Data Science es otra línea clara, tomar decisiones con una mayor capacidad analítica y predictiva es un hecho, pero perder la intuición y la asociación de crear soluciones antes no vistas, es un riesgo que la empresa no puede perder por la irrupción de la tecnología. Hay que preparar a las personas. Los datos, se meten, y este trabajo de alimentar las bases de datos con datos actualizados, precisos, en el momento adecuado, etc., hace que al principio suponga un sobreesfuerzo que no todo el mundo acepta. Empresas que implementan People Analytics han reportado aumentos del 25% en la productividad y una mejora en la satisfacción del empleado al personalizar experiencias de desarrollo y seguimiento
La digitalización optimiza el proceso y aporta valor añadido, si se quiere trabajar personalmente con lo que la IA te aporta. La automatización en la selección de talento, como el uso de IA, reduce los tiempos de contratación en un 30-50%, permitiendo enfocarse en analizar el encaje del profesional en el equipo, en el proyecto, con los líderes y con la tipología de empresa en la que va a empezar a trabajar, así como en el proceso de onboarding.
Hoy, muchas Empresas usan IA para predecir con un 95% de precisión qué empleados están en riesgo de dejar la organización, sobre todo en puestos clave que impactan en proyectos clave o en clientes estratégicos. Esto les permite intervenir y mejorar condiciones, reduciendo la rotación en un 25%
Aportemos algunos ejemplos que sirvan para mostrar lo que quiero transmitir:
Empresa referente productos para retail food y limpieza utiliza IA para optimizar su proceso de selección global. Han integrado análisis de comportamiento en entrevistas virtuales para identificar candidatos idóneos, logrando una reducción significativa en el sesgo humano y en los costos de reclutamiento.
Una empresa referente en el sector industrial utiliza IA para predecir la productividad y planificar horarios laborales óptimos, reduciendo costos de personal hasta un 15% y mejorando el balance entre vida laboral y personal de sus empleados
Empresa referente en motores de búsqueda y AI ha desarrollado herramientas para analizar patrones de comportamiento en sus equipos. Estas soluciones personalizan experiencias laborales y anticipan necesidades de formación, logrando un aumento del 40% en la productividad y satisfacción laboral
Empresa referente en tecnología y servicios de mantenimiento de datos implementó un sistema que correlaciona datos sobre satisfacción laboral y rendimiento. Esto ha ahorrado millones en costos de reemplazo de talento al retener personal clave.
1.2. Upskilling y reskilling digital con IA
La rápida adopción de tecnologías emergentes, como la automatización y la IA, exige modelos efectivos de reciclaje y adquisición de nuevos conocimientos y habilidades. Esto no solo ayuda a la empleabilidad, sino que también garantiza la resiliencia organizacional ante los cambios tecnológicos.
Mapas de gaps en conocimientos, competencias y habilidades digitales y asociados a tecnologías emergentes, modelos de assessment que unan bajo itinerarios diseñados personalizadamente la situación de partida del profesional y los posibles puestos enriquecidos y/o nuevos en carreras verticales o transversales para e profesional.
A nivel de impacto, se estima que las empresas que invierten en upskilling y reskilling tienen un 70% más de probabilidades de superar a sus competidores en tiempos de transformación tecnológica, añadiendo que los profesionales que reciben capacitación para reciclar sus conocimientos y habilidades asociadas a las tecnologías de forma continuada y constante, como un proceso de reskilling transformacional personal muestran un 35% más de disposición a asumir responsabilidades adicionales.
El diseño de juegos y modelos de simulación con IA es otro elemento cada vez más usado, de manera que, según la persona, su puesto, trayectoria, experiencia, formación, etc., se construyen de forma autónoma, juegos y modelos de simulación asociados a su plan de desarrollo que se ajustan, no sólo a dar respuesta a la adopción de los conocimientos y habilidades que necesita, sino también a la forma en que más le gusta aprender y está más alineada con sus intereses y singularidades. Según un estudio de Deloitte, la gamificación en la capacitación está mejoran la retención del aprendizaje hasta un 75%, en comparación con métodos tradicionales.
Os expongo dos ejemplos:
Empresa referente en movilidad utiliza simulaciones de realidad virtual para entrenar a su personal. Esto ha reducido los tiempos de formación en un 50% y los errores operativos en un 30%.
Una empresa referente en logística invierte más de 1.000 millones de euros anuales en su programa llamado Career Choice, que ofrece capacitación técnica y de liderazgo, permitiendo a los empleados avanzar en sus carreras dentro y fuera de la empresa
1.3. Escuelas Corporativas de IA e IA Generativa
La creación de Escuelas Corporativas de Inteligencia Artificial (IA) debe estar entre las prioridades de los departamentos de Recursos Humanos para 2025 debido al impacto transformador de la IA generativa y otras tecnologías asociadas en la competitividad empresarial. Estas iniciativas son esenciales no solo para adaptar las empresas al mercado actual, sino también para fomentar una cultura de aprendizaje continuo y habilidades digitales en toda la organización.
Una Escuela es un ente transformacional de primer orden, con vida propia, que dispone de una estructura profesional de alta cualificación que tiene su área de gestión y secretaria técnica, su observatorio de tendencias y benchmarking, el de identificación de casos de uso e impulso de identificación de nuevas oportunidades y nuevas arquitecturas y stacks tecnológicos, creación de itinerarios de desarrollo y los assessment asociados, conjuntos de mentores para la capacitación, equipos de soporte para el acompañamiento, diseño de proyectos reales para la formación práctica hands-on, equipo de curación de contenidos, modelos síncronos y asíncronos, equipo de medición y cuadros de mando para realizar los BIR (business impact reports), área de transformación cultural y mindset, área de comunicación y endomarketing omnicanal, equipo para la asociación y gestión de fondos Next generation y Fundae, etc.
Las Escuelas Corporativas de IA aportan unos claros beneficios a sus empresas, podría destacar:
Os expongo algunos ejemplos:
2. Nuevos modelos de trabajo y de relación entre profesionales y empresas para las que trabajan
La tecnología, está cambiando las formas de trabajo y, por ende, las formas en las que las empresas y los profesionales se buscan, se encuentras y deciden cómo estructurar sus relaciones profesionales. Los cambios son enormes, intensos, muy rápidos y, para muchos directivos, “sorprendentemente insoportables y estoicamente aceptados” usando las palabras de un amigo y gran directivo.
2.1. Cambios en los valores de los jóvenes profesionales
Entra de lleno el concepto de libertad. Los jóvenes, sobre todo lo que consideran que su preparación y responsabilidad les hace ser altamente “deseados” por las empresas, perciben que la pertenencia, si es vista como una permanente unión a las demandas de la empresa, es una pérdida de libertad, y por tanto, como endeudarse a largo plazo, no les resulta atractivo.
Por tanto, libertad para trabajar con quién quiero, cuándo quiero, en lo que quiero, cómo quiero, dónde quiero y con quién quiero, es, expresado de manera muy visual, un elemento novedoso, quizás no sostenible, pero que, la bajada de necesidades de consumo, representación y nivel de gastos hace que se sientan con menos ataduras de todo tipo, y esto influye en las relaciones con ellos y en la necesidad de repensar los modelos relacionales de carácter profesional.
En las investigaciones del MIT, se destaca cómo una empresa referente en alquileres vacacionales ha rediseñado su modelo de liderazgo para centrarse en el concepto de “belong anywhere” (pertenecer en cualquier lugar). Este enfoque responde a las demandas de las nuevas generaciones, que valoran la flexibilidad y el propósito sobre el empleo tradicional. La empresa ha adoptado políticas híbridas personalizables y fomenta la transparencia radical, generando un 89% de satisfacción en sus encuestas internas de compromiso laboral.
Smart Contracts en blockchain eliminan intermediarios en la gestión de pagos y condiciones laborales. Empresas pioneras reportan ahorros administrativos del 20-30%
Empresa referente en desarrollo de software, utiliza contratos inteligentes para facilitar pagos globales transparentes y flexibles, atrayendo talentos de más de 20 países.
2.1. Irrupción del cuidado corporativo de la salud mental y física de los empleados
No puedo hacer un juicio de valor, pero en nuestros días, la fragilidad emocional de las personas se muestra de manera más tangible y la demanda de ayuda profesional es más generalizada, asociando estas patologías al impacto del trabajo en las estructuras de equilibrio de las personas.
Por ello, las organizaciones deben priorizar el bienestar integral de sus empleados mediante programas de salud mental, horarios flexibles y entornos de trabajo que favorezcan el equilibrio entre la vida personal y profesional
Las empresas con programas de bienestar bien diseñados muestran un retorno de inversión de 2,3:1 (inversión 1, ganancia 2,3, ganancia neta 1,3) debido a la disminución del ausentismo y mejoras en la moral
Algunos ejemplos reales que ilustran este punto:
Empresa referente en servicios profesionales distribuye wearables a sus empleados para monitorizar indicadores de estrés y promover programas de bienestar específicos. Este enfoque ha reducido el absentismo en un 32% y mejorado la percepción del entorno laboral
Empresa referente en energía emplea sensores de bienestar en lugares de trabajo industriales para prevenir accidentes, mejorando la seguridad y reduciendo incidentes en un 45%.
2.3. Mejorar el trabajo híbrido
Modelos híbridos y remotos siguen siendo los preferidos, especialmente por los trabajadores más jóvenes, ya que fomentan la productividad y la satisfacción
Ya hay datos que lo corroboran, como que los modelos híbridos aumentan la retención en un 15% y reducen la rotación, ya que el 72% de los empleados prefieren mantener algún nivel de trabajo remoto
Las empresas que adoptan modelos de trabajo basado en objetivos (en lugar de horarios fijos) han visto un incremento del 21% en el rendimiento del equipo, especialmente en roles técnicos, creativos y analíticos
Algunos ejemplos:
Empresa líder en CX y en EX Mejora en la adopción del uso avanzado de herramientas colaborativas de trabajo en remoto, mejora en la relación de gestión de equipos y proyectos cuando los equipos están en remoto, con proyectos sprint y con localizaciones geográficas en diferentes continentes, horarios e idiomas. Implementación de modelos de gestión del conocimiento y aprendizajes colaborativos, etc.
Empresa líder en reproducción digital de música y podcast implementa "Work From Anywhere", eliminando restricciones geográficas. Esto no solo incrementó la diversidad de talento en un 15%, sino que también redujo los costos operativos un 25%.
2.4. Diferencias generacionales
Las generaciones más jóvenes valoran la diversidad, la equidad, la inclusión y el propósito. Esto requiere que las empresas adapten sus políticas para reflejar valores sociales y compromisos éticos sólidos
Empresas que priorizan los valores de las generaciones jóvenes, como el propósito social, experimentan un incremento del 18% en la lealtad de los empleados
Hay un ejemplo que me parece interesante:
Empresa líder en desarrollo de producción de juguetes ha lanzado programas intergeneracionales donde empleados mayores actúan como mentores para jóvenes, mejorando la transferencia de conocimiento y creando sinergias en innovación y viceversa, un mentoring inverso en donde los empleados más jóvenes enseñan el manejo de los programas de advocay en donde el manejo, gestión, interpretación y medición de contenidos corporativos en las redes sociales es un elemento clave de la comunicación interna de esta compañía
2.5. Edadismo y talento senior
Combatir el edadismo y aprovechar el conocimiento de las generaciones mayores será clave para mantener una fuerza laboral inclusiva y aprovechar la experiencia acumulada
Estudios revelan que las empresas que incluyen activamente a trabajadores mayores logran equipos un 35% más innovadores debido a la combinación de experiencia y perspectiva joven
Un ejemplo interesante es:
Recomendado por LinkedIn
Empresa referente en sector de construcción de grandes infraestructuras rediseñó líneas de ejecución de obras para incluir a trabajadores mayores, lo que resultó en un aumento del 7% en la eficiencia y redujo errores hasta un 30%.
2.6. Diversidad, equidad e inclusión (DEI)
Equipos diversos promueven la innovación y aumentan la competitividad. Las políticas inclusivas, como la equidad salarial y la eliminación de sesgos en el reclutamiento, son prioritarias para fomentar un ambiente de trabajo colaborativo y ético
Equipos diversos generan un 19% más de ingresos por innovación, al integrar perspectivas amplias y diversas.
La equidad salarial y la eliminación de sesgos mejoran la percepción de la marca empleadora, atrayendo talentos de alto nivel
Ejemplos que puedo destacar son:
Empresa líder en aplicaciones informáticas y tecnológicas ha implementado un enfoque integral de DEI, incluyendo paneles diversos en contrataciones y programas de liderazgo femenino, lo que les ha posicionado como una de las empresas más inclusivas a nivel mundial.
Una conocida start-up implementa blockchain para evaluar y reportar automáticamente el cumplimiento de diversidad en equipos, eliminando sesgos de reporte y asegurando transparencia total en prácticas de equidad
Empresa referente en servicios profesionales emplea blockchain para rastrear avances en inclusión, mejorando un 20% la satisfacción en minorías subrepresentadas
2.7. Compromiso con la sostenibilidad
Sostenibilidad organizacional: Las empresas deben demostrar responsabilidad social y ambiental para alinearse con las expectativas de empleados y consumidores, construyendo un impacto positivo más allá de lo económico
Empresas con políticas sostenibles atraen un 78% más de trabajadores millenials y Gen Z, quienes valoran el impacto ambiental y social
La sostenibilidad social, como prácticas laborales justas, incrementa el compromiso, con un 88% de los empleados indicando mayor lealtad hacia empresas responsables
Ejemplo real:
Empresa referente en viajes fomenta una cultura sostenible que combina beneficios sociales con prácticas laborales flexibles, logrando niveles de compromiso extraordinarios.
3. Pero…, transformar y abordar cambios en la gestión de Personas no es un camino de rosas….
Por último, quería abordar que estas recomendaciones, con ejemplos e impacto, no han tenido un camino fácil y querría compartir las dificultades internas que han producido y también externas, con la idea de que las conozca, valoren y, llegado el caso, planifiquen la manera de abordarlas.
Vamos a desarrollarla intentando exponer la causa o gatillo que la produce y la estrategia de acción que recomiendo:
Dificultades Internas
Resistencia al cambio cultural
Los empleados, especialmente aquellos con mayor antigüedad, pueden resistirse a cambios que perciban como disruptivos para su entorno laboral establecido.
Falta de competencias digitales
Los empleados pueden carecer de habilidades para adaptarse a herramientas tecnológicas avanzadas necesarias para acciones como People Analytics o teletrabajo.
Silencios organizacionales
Los empleados y mandos intermedios pueden no sentirse cómodos compartiendo ideas, preocupaciones o feedback.
Recursos financieros limitados
Implementar tecnologías emergentes y programas de desarrollo puede requerir inversiones iniciales significativas.
Falta de alineación entre departamentos
Las iniciativas de transformación pueden ser percibidas como proyectos aislados de ciertos departamentos (RR.HH. o TI), en lugar de un esfuerzo organizacional integral.
Dificultades Externas
Competencia por talento especializado
En sectores clave, captar talento joven o con competencias digitales avanzadas puede ser difícil frente a empresas más grandes o tecnológicas.
Entorno regulatorio y normativo
Las políticas laborales en España, como la rigidez en contratos y horarios, y ahora, con la reducción de la jornada laboral, primero a 37,5 horas y en el medio plazo a 35 horas (4 días por semana), pueden limitar la implementación de modelos de trabajo flexible.
Desafíos socioeconómicos
Factores como inflación, recesiones o cambios en políticas fiscales afectan la capacidad de inversión.
Percepción del mercado y los clientes
Modernizar la empresa puede llevar tiempo y, durante la transición, los clientes podrían percibir descoordinación o falta de foco.
Brecha tecnológica entre regiones
En ciertas localidades españolas, las infraestructuras tecnológicas (como acceso a internet de alta velocidad) pueden ser limitadas.
4. Empresas medianas españolas
Cierro ya, con una mirada local, a empresas medianas, no referentes mundiales ni del IBEX35, que, dada la enorme calidad de sus equipos y visión, ven en el talento un punto vital de su competitividad y diferenciación.
He extraído algunas buenas prácticas que considero son ejemplos concretos y muestran cómo estas estrategias pueden implementarse y los beneficios obtenidos.
PC Componentes
Esta empresa murciana de comercio electrónico, especializada en tecnología, ha integrado una fuerte estrategia de digitalización y personalización en su experiencia de cliente. Paralelamente, ha trabajado en la mejora del entorno laboral promoviendo el teletrabajo y la flexibilidad. Estas acciones han resultado en un incremento notable de su productividad y una reducción en los índices de rotación laboral, destacando cómo la inversión en tecnología y cultura interna puede posicionar a una empresa de mediana escala como líder en su sector
Primafrio
Una empresa del sector logístico que ha impulsado iniciativas de sostenibilidad y bienestar laboral, incluyendo el diseño de programas de formación en tecnología y eficiencia operativa para sus empleados. Además, han trabajado en la digitalización de sus procesos logísticos, mejorando su competitividad y reduciendo su impacto ambiental. Estas medidas no solo han aumentado la satisfacción de sus trabajadores, sino también la confianza de sus clientes
Laboratorios Maverick
Proveedor principal de productos de cuidado personal para Mercadona, este laboratorio ha adoptado estrategias para fortalecer su responsabilidad social y digitalizar su cadena de producción. Esto incluye la capacitación continua de sus empleados en nuevas tecnologías y la inclusión de políticas laborales equitativas, lo que ha generado un entorno de trabajo más inclusivo y eficiente
Muchas gracias, espero que alguna idea pueda aportar a su empresa el deseo de activar alguna acción que mejore sus competitividad y sostenibilidad (este palabro, visto desde el punto de vista de la viabilidad temporal sostenida de la actividad de su empresa).
Aprovecho para desearon una Feliz Navidad 2024 y que tengan toda la ilusión, fuerza y resistencia para hacer de 2025 el mejor años de sus vidas, hasta ahora…
Luis Fernando Rodríguez