Tendencias 2020: Reclutamiento interno

Este artículo es la cuarta publicación de una serie de 5 sobre las tendencias más relevantes en gestión de personas en 2020 basadas en el informe "Global Talent Trends" de LinkedIn. Si te perdiste las anteriores, puedes leerlas en estos enlaces: primera (intro), segunda (experiencia del empleado), tercera (people analytics).

Hace años, las empresas trataban de cubrir sus vacantes promocionando y trasladando sus empleados de un puesto a otro. Esta costumbre se perdió cuando se empezó a ver que trayendo el talento de fuera también se traían capacidades "listas para utilizar", y esto podía permitirles ir un paso por delante de la competencia.

Y como cualquier moda, el reclutamiento interno está volviendo progresivamente para hacerse un hueco en los procesos de selección.

Beneficios del reclutamiento interno

Vamos a ver los 3 beneficios principales del reclutamiento interno, todos con un impacto importante en la cuenta de resultados.

1. Ayuda a mejorar los niveles de retención

Ya he hablado en varias ocasiones del enorme coste económico y emocional que supone la rotación en las empresas. No digo que seamos imprescindibles. En cierta medida, nadie lo es. Pero cuando alguien se va, se generan costes para buscar una persona de sustitución y formarla, lo cual puede ser muy tedioso para los compañeros de equipo que se quedan.

Bien, pues estos problemas de rotación siempre son peores si las personas no vemos oportunidades de desarrollo o de cambio dentro de la propia organización. En muchas empresas desaparecen muchas oportunidades de desarrollo profesional por el mero hecho de no tener un programa de movilidad interna.

Aquí es donde el reclutamiento interno entra en juego. Cuando los empleados cuentan con la posibilidad de promocionar o moverse a un rol más adaptado a sus preferencias, mejora su estado de ánimo y se crea una experiencia positiva, lo cual ayuda a que permanezcan más tiempo dentro de la organización.

2. Acelera la curva de productividad del nuevo recurso

Esto se debe al conocimiento que ya tiene de la organización. Una persona reclutada internamente conoce la cultura, los sistemas y los procesos, todos elementos que requieren tiempo y esfuerzo para que los conozca bien una persona contratada de fuera.

3. Se cubren las vacantes más rápido

Este beneficio es obvio. Es muy fácil conseguir referencias y recomendaciones creíbles de los empleados. Como están dentro de la empresa, no tienen periodo de preaviso más allá de las propias obligaciones internas y acuerdo que se alcance entre el equipo nuevo y el anterior (con la ventaja añadida de que siguen disponibles para atender posibles dudas de su anterior puesto).

Como dato de interés, los empleados se quedan en torno a un 41% más en las organizaciones con reclutamiento interno.

Los equipos de reclutamiento son fundamentalmente pasivos

Esto no es culpa de los propios equipos. Se debe principalmente a la inexistencia de un programa de movilidad interna.

Esto hace que la movilidad interna venga impulsada por dos vías ajenas a los equipos de reclutamiento.

Por una parte, los propios empleados que buscan proactivamente nuevas oportunidades dentro de su empresa antes de buscarlas fuera. Y por otra parte, los managers que le preguntan a los compañeros que conocen si están interesados en un movimiento interno.

Cuando sí existe un programa de movilidad interna, la práctica más extendida hace que también sean los empleados los que proactivamente deben buscar en un tablón de anuncios las vacantes disponibles, lo cual es una barrera más para que se desarrolle este tipo de reclutamiento.

En mi opinión, se debería buscar una fórmula para que los equipos de selección puedan proponer proactivamente un movimiento interno a los empleados.

La guerra interna por el talento

Por último, no podía dejar de mencionar las guerrillas internas que ocurren cuando los managers actúan de manera egoísta para defender sus intereses personales.

Algunos jefes piensan que el talento les pertenece y hacen todo lo que pueden por impedir que los miembros de sus equipos se beneficien de la movilidad interna.

Se deben fomentar una cultura más enfocada al beneficio de la organización y menos al beneficio personal/departamental. Cuando un empleado cambia de equipo, no es que un manager se lo haya robado a otro, sino que ambos han colaborado para hacer lo mejor para la organización.

Y en este sentido, aún queda un largo camino por recorrer.

¿En tu organización se fomenta la movilidad interna? ¡Te leo en los comentarios!