TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO - parte 1

#Laboral502

Explotando las oportunidades que provee esta plataforma social/profesional se continua con aportes a la difusión y análisis del derecho laboral con enfoque práctico. Las publicaciones buscan que se gestione eficientemente el talento humano y se conozca, entienda y aplique en forma correcta las diferentes instituciones jurídicas que presenta el derecho laboral guatemalteco.

En publicaciones anteriores (en esta red social y en Facebook) de #Laboral502 se destacaron las obligaciones legales del empleador en materia de Salud y Seguridad Ocupacional y lo relativo a la disciplina laboral. En la misma dinámica de las publicaciones anteriores se abordará lo relativo a la "Terminación del Contrato de Trabajo" en el marco de la legislación laboral guatemalteca destacando las modalidades, vicisitudes propias de cada modalidad, doctrina legal que puede incidir en las decisiones propias de la terminación del contrato de trabajo y, en especial, estrategias que pueden ser consideradas para eliminar, minimizar o mitigar los riesgos que implica el cese de la relación laboral.

Conforme el Código de Trabajo guatemalteco (Decreto 330 del Congreso de la República y sus reformas) la relación laboral puede concluir en los supuestos siguientes:

1. Por voluntad de las partes;
2. Por mutuo acuerdo;
3. Por causa imputable a la otra parte (de la relación laboral); y,
4. Por disposición de la ley.

Por voluntad de las partes, implica la terminación por voluntad del trabajador (renuncia) y por voluntad del empleador (despido directo sin causa justa). Ambos supuestos, tienen su desarrollo pleno en el Código de Trabajo y tienen repercusiones propias que, oportunamente, serán analizadas.

Por mutuo acuerdo, presupone que ambas parte de la relación laboral (empleador y trabajador) acuerdan - libre y voluntariamente- ponerle termino a la relación laboral. No es necesaria la existencia de causa específica para la terminación laboral, bastando la voluntad expresa de las partes de la relación laboral. Esta modalidad solo se menciona en el articulo 76 del Código de Trabajo pero no se tiene un desarrollo del procedimiento y los efectos de este. Para lo anterior compete al empleador crear las normas que regulen lo pertinente a esta modalidad.

Por causa imputable a la otra parte de la relación laboral implica desde la óptica del empleador la posibilidad de disponer un despido directo con causa justa (conforme las causas que constan en el articulo 77 del Código de Trabajo) y desde la óptica del trabajador la posibilidad de instar un despido indirecto con causa justa (conforme las causas que constan en el articulo 79 del Código de Trabajo). Esta modalidad se desarrolla en el Código de Trabajo.

Por último, el Código de Trabajo refiere supuestos concretos en los que, sin mediar voluntad de las partes, la relación laboral concluye por disposición de la propia ley, siendo estas posibilidades:

• La muerte del trabajador;
• La fuerza mayor o el caso fortuito;
• La insolvencia, quiebra o liquidación judicial o extrajudicial de la empresa;
• La incapacidad o la muerte del empleador;
• Por el advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo o por la conclusión de la obra en los contratos para obra determinada.