Tiempos de reinvención y transformación en la Era Digital - RRHH 2020 - Parte I

Todas las áreas de compañías están hoy atravesando un proceso de adaptación a las nuevas tendencias digitales. Las empresas deben adaptarse y dotar a sus trabajadores de formación práctica para gestionar ese cambio.

Cuál es el objetivo? Desbloquear el potencial. La intensión es que las personas puedan enfocarse en las tareas que realmente marcan la diferencia del negocio.

Cómo se juega esto en el área de RRHH específicamente?

RRHH se apropiará de nuevas herramientas, que ya en 2020 se han comenzado a implementar en algunas compañías como Unilever y que comenzaron a resonar fuertemente. La Automatización, IA, gamificación, el Smart Working entre otras.

Los usos e implementaciones de estas herramientas vienen de la mano del reskilling / upskilling laboral, y de que hablamos cuando nombramos estos conceptos?

Basicamente nos referimos al reciclaje profesional de los trabajadores, que surge de la necesidad de adquirir nuevas competencias, ser versátil y adquirir habilidades en pos de formarse para gestionar el cambio. El Reskilling generará trabajadores más versátiles y el upskilling mas especializados.

Retomando la idea de cuales son las herramientas y tendencias que se implementan y se implementarán en un área fundamental como es RRHH, podemos mencionar: 

• La IA y la Automatización que ayudan a restar tiempo de tareas rutinarias y dar lugar a espacios de innovación y mejora.

De qué hablamos cuando decimos inteligencia artificial?

Muy brevemente la podemos definir como la simulación de la inteligencia humana por parte de máquinas. 

Entonces, si pensamos cuales son las ventajas de implementar ambas, sobre todo a la hora del reclutamiento por ejemplo, podemos mencionarlos niveles de eficiencia escalables de automatización independientemente del volumen de candidatos, como por ejemplo, el recibir un correo notificándolo del proceso, marca la diferencia.

En el caso de la IA, será valiosa su aplicación para automatizar tareas de reclutamiento repetitivas, tales como buscar cvs, programar entrevistas y proporcionar comentarios. Esto no da lugar a los reclutadores a poder pensar de modo más estratégico, algo que la IA no reemplazaría. 

La inteligencia artificial y / o la automatización se pueden configurar para reducir los sesgos a través de una plataforma de evaluación de algoritmos para mejorar un grupo diversificado de candidatos. El beneficio de una plataforma de evaluación de algoritmos es que puede auditarse y reprogramarse si se descubre que está siendo imparcial, lo cual es mucho más fácil que reducir el sentido humano.

Uno de los usos mas frecuentes de la IA es el ejemplo de los chatbots, especialmente como una forma de ayudar a los empleados con el proceso de incorporación. ¿El desafío? Reunir una lista de preguntas frecuentes en un programa de chatbot. ¿El beneficio? A la larga, tener un campo de robots que comúnmente haga preguntas de recursos humanos (es decir, beneficios, compensación, jubilación) puede liberar el tiempo de recursos humanos en otros lugares.

La pregunta es … Reemplaza la IA el factor humano de los procesos de RRHH?

Lo que la IA logra es que al utilizar plataformas de evaluación de algoritmos con lenguaje sin sesgos hace que los candidatos sean mas diversificados. Las mismas se pueden auditar, reprogramar si se descubre una inclinación (siempre será mas fácil que reducir una tendencia humano), sin embargo, la IA no posee el alcance para buscar talento de manera estratégica. Si se lograra un aprovisionamiento de talento, se aceleraría el embudo, aumentando la calidad de contrataciones, pero para esto, la IA necesitaría tener en cuenta variables como: La cultura de la empresa, el fit cultural del empleado, algo que por ahora está muy lejos.

Para resumir, si mencionamos las ventajas del uso de la IA en los procesos de reclutamiento podemos pensar las siguientes:

• No hay cuestiones subjetivas como cuando se trata de seres humanos
• Durante las instancias de entrevistas permite procesar múltiples fuentes de datos aportando mas info de los candidatos, manteniendo una comunicación fluída con los postulantes (mediante respuestas automáticas)
• Cada cv se analiza en profunidad y sin sesgos
• Reduce la perdida de talento, ahorra tiempo a los empleados y mejora la retención porque permite desarrollar el potencial
• Permite un seguimiento mas de cerca (saber que prepaga / obra social tiene el empleado, cuantos días de vacaciones le corresponden, etc)
• También con el uso de redes neuronales, pueden procesarse datos de los empleados a lo largo de los años y buscar patrones similares para analizar cuales se dan en los trabajadores de mejor rendimiento. El conocimiento de estos patrones puede aplicarse en los procesos de reclutamiento.
• Se han podido detectar patrones en juegos y pruebas de selección que predicen que candidato es el que puede tener mayor desempeño. 
• Se podría analizar también el algoritmo para conocer que patrones tienen los equipos de alto rendimiento, las personas con mayor capacidad de liderazgo o los empleados que rotarán primero.

Que podemos pensar como una desventaja?

La ausencia de creatividad, de incorporar emoción a la gestión humana.

Otra arista de importancia es la información y datos que se puede procesar y analizar a través de People Analytics. Los departamentos de recursos humanos ahora tienen una avalancha de información disponible al alcance de la mano, incluida la demografía de los empleados, los datos de reclutamiento y los KPI de rendimiento. Con estos datos, podemos tomar decisiones de contratación menos sesgadas, reducir el impacto adverso y promover a los empleados con una mayor probabilidad de lealtad de la compañía. 

Propongo dejar para una 2da parte, los demás conceptos de Gamificación y smartworking, merecen dedicación y atención de un contenido que no tiene desperdicio!

Para concluir, se entiende que el desempleo tecnológico, es un fenómeno real, incluso como dijo J. Keynes, es un estado temporal de “inadaptación” en vez de un status quo inmutable. Algunas personas, perderán sus empleos, pero siempre que sea posible, habrá que evitarlo. 

No se trata de reducir el empleo, sino de transformarlo, desbloqueando el potencial humano, haciendo foco en la creatividad, intuición y la inteligencia que marcarán la diferencia en el trabajo.