¿Trabajadores que sólo cumplen?

¡Quiero hacer cosas nuevas pero los empleados no me siguen, están como idos, en otra, cumplen lo mínimo y están poco entusiasmados y agradecidos!

Me lo comentaba un cliente que afortunadamente no ha tenido que despedir ni regularizar con un ERTO a nadie. Son expresiones frecuentes de muchos gerentes en las empresas. Por supuesto se requeriría analizar cada realidad para conocer sus causas. Pero las personas necesitamos mantener la motivación y, para empezar, una buena idea es conversar con la persona para entender qué necesita y no encuentra en su trabajo.

¿Cuánto hace de la última conversación sincera?

¿Por qué no conversar individualmente y con franqueza? Cuando hay sinceridad y se dicen las cosas con buena intención, sin querer herir a nadie, ambas partes pueden dar y recibir críticas constructivas muy valiosas y que permitan ser aplicadas a una realidad. Conversar con sinceridad hay que hacerlo a menudo, pero para hacerlo bien se requerirá formación y acompañamiento para gestionar el cambio que lleve a crear esa cultura de sinceridad.

No le echemos la culpa a las personas

No será buena idea echar la culpa a las personas cuando están desmotivadas, ni siquiera cuando cometen ciertos errores. Los gerentes pueden conocer las claves de hacia dónde tiene que ir la empresa, pero tal vez la empresa no ha sido suficientemente inspiradora y capaz de transmitir esa estrategia con el entusiasmo necesario y asegurándose de estar alineada con los intereses de las personas. ¿Sabemos qué mueve (o qué desmotiva) a nuestros equipos? Saber no es suponer.

El día a día nos come y nos impide hacer nuevos proyectos

El día a día crea tal vorágine de acción que impide hacer cosas nuevas. El día a día es importante porque es lo que nos da de comer, pero necesitamos ejecutar nuevos proyectos.

Por ejemplo, nuestro negocio va lento y queremos llevar a cabo unas nuevas iniciativas que conllevan nuevas actividades que consideramos críticas por lo estratégicas. Pero al estar todos habituados a funcionar con determinados hábitos, siempre los mismos y que se corresponden a la rutina diaria, al pretender hacer cosas nuevas necesitaremos cambiar nuestro comportamiento, y eso es difícil si el liderazgo no es inspirador. Podemos estar hablando al equipo en una reunión de un nuevo proyecto, pero su mente y acción volverán a estar enfocados en la urgencia del día a día en cuanto salgan de la reunión. Lo mejor entonces será implantar sólo uno o dos proyectos nuevos, pero bien ejecutados, uno detrás de otro y no todos a la vez. Para asegurarnos que el día a día no se los coma, implementamos un sistema de rendición de cuentas y su seguimiento a través de conversaciones sinceras.

Somos cumplidores, ¡Pero nos falta autonomía!

Nuestros trabajadores pueden ser muy cumplidores, pero eso no asegura que trabajen a gusto y al máximo rendimiento.

Todos necesitamos autonomía en nuestro trabajo y más libertad para tomar decisiones. Eso significa recibir más confianza de la empresa uniendo libertad con la responsabilidad. Cuando esto ocurre la gente lo agradece. En un contexto de más autonomía las decisiones son más ágiles y la innovación florece. Al igual que ocurre con la sinceridad, implantar una cultura de más autonomía y libertad requiere de una gestión respaldada profesionalmente. La gestión del cambio es como la lluvia fina que, aunque no lo parezca, lo deja todo mojado después de llover un largo tiempo. No se cambia una cultura rápidamente, pero sí se puede ya poner hilo en la aguja si la empresa quiere.

¡El jefe también reconoce su error!

Pero se van a producir errores. El jefe es el primero que tiene que reconocer los suyos. Si eres jefe, ¿Cuál es la última vez que reconociste públicamente tu último error? Tienes que reconocerlos todos, no solo unos cuantos. Cuando ello ocurra, los trabajadores empezarán a mirarte de otra manera. Te darán su apoyo porque ven que su jefe los entiende y está con ellos y que puede también cometer errores como los cometes tu porque así aprendemos todos (atención: te apoyarán salvo que nunca te hayan considerado competente ni reconozcan en ti ninguna gracia, entonces cualquier error adicional que reconozcas o ellos detecten será fatal para ti).

Los trabajadores también tienen que exponer sus errores abiertamente. Si la empresa o un departamento necesita innovación, las personas tienen que ver que sus errores no son fuente segura de despido, sino de aprendizaje. La responsabilidad que conlleva sus decisiones ayuda a tomarlas con más criterio.

Asegura la libertad de tu equipo y asegúrate de ser un referente

Los jefes tienen que dejar que el talento de su gente se libere y asegurarse que esos empleados, antes desmotivados, tengan sucesivamente el entorno correcto para ser felices. Insisto en que eso lleva un tiempo y se necesita de apoyo profesional para gestionar cualquier cambio.

Además, si los jefes quieren potenciar un cambio tienen que inspirar al comunicarlo y sobre todo, practicar lo que dicen.

En eso muchas veces somos poco cumplidores. Nos viene de lejos, ya de cuando los españoles colonizamos las "Indias” y Carlos V consideró que, como todos éramos hijos de Adán y Eva, los indios de las tierras del oro debían ser iguales a los españoles: aprender el castellano, educarse en la religión católica y casarse con españoles y españolas y que tendrían igual derecho a la administración y a la propiedad sin distinción de razas.

Pero del dicho al hecho hubo un trecho. Hernán Cortés amaba mucho a los indios, a su manera, y predicaba a cañonazo limpio y consideraba la esclavitud necesaria para la explotación agrícola y minera. Los indios nunca tuvieron el trato anunciado. Este desacuerdo entre la teoría y la práctica fue el origen de muchos problemas. La historia nos influye.

Hoy, en un contexto de sinceridad como el que hemos hablado, el jefe puede recibir la crítica oportuna y aplicable de un trabajador, que le ayude a rectificar cuando haya hecho algo desalineado con lo que haya dicho y porque rectificarlo es bueno para la empresa.

Con la ayuda correcta podemos hacer que las personas se sientan agradecidas y motivadas, no sólo cumplidoras, sino entusiastas de participar y decidir en nuevos proyectos. Se conseguirá mucho más a través de libertad y responsabilidad que mediante un excesivo control.

¿Podemos hacer de la implantación de nuevos liderazgos una prioridad? 

Como es lógico, usted puede diseñar e implantar un plan de mejora por sí mismo, pero también puede recurrir a los servicios de un consultor.

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