Tres consejos prácticos para "Retener" el talento en su empresa

Entender los motivos por los cuales los trabajadores deciden renunciar se ha convertido en un tema de análisis y estudio a nivel mundial, tanto para las compañías como para las universidades y expertos en la materia, dada la importancia que tiene la retención del capital humano para el éxito de cualquier organización.  

Todos concuerdan en que esta decisión obedece a múltiples razones. En algunas ocasiones, las motivaciones son de índole personal. Es posible que el empleado esté planeando un cambio en su ciudad de residencia, quiera dedicar mayor tiempo a sus hijos, o simplemente necesite un nuevo estilo de vida; y ante estos argumentos, es poco lo que los lideres podemos hacer para evitar una renuncia.

En otros casos, la decisión está motivada por factores relacionados directamente con “la empresa”, y para ser más precisos, con la gente que trabaja en dicha empresa, ya sean sus líderes o demás miembros de la organización. Sobre estos aspectos en particular hablaremos en este artículo.

En los siguientes párrafos compartiré cuáles son, según mi opinión, las 3 causas más relevantes que influyen en la decisión de renuncia de los trabajadores y qué deberíamos hacer los líderes para evitar cada una de ellas. Expondré las principales conclusiones a las que he llegado luego de mis investigaciones acerca del tema y gracias a la experiencia adquirida en los últimos 20 años ejerciendo cargos directivos con excelentes resultados. Entremos en materia.

¿En alguna ocasión usted ha recibido la notificación de renuncia de parte de un colaborador comprometido, talentoso y con el que tiene excelentes relaciones interpersonales? John Maxwell en su libro: “El manual de liderazgo” menciona que sin importar qué tan buenos lideres seamos, ocasionalmente perderemos a algunas personas en el camino, ya que esto hace parte del liderazgo. Totalmente cierto.

Si por el contrario, se ha vuelto algo habitual para usted recibir noticias de este tipo, es muy importante revisar cuáles de las siguientes causas pueden estar afectando la motivación de su plantilla:

1.    La falta de Respeto.

Sin duda, el respeto es la base de toda buena relación, tanto personal como profesional. Es un principio fundamental que facilita la convivencia y la construcción de un ambiente laboral donde los trabajadores puedan sentirse valorados y motivados a entregar lo mejor de ellos, cada día.

Vulnerar este principio básico ocasiona una ruptura irreparable en la confianza y compromiso del empleado que sufre el maltrato. Si nuestra comunicación es agresiva e irrespetuosa, la gente se sentirá ofendida y poco valorada, por lo que no pasará mucho tiempo hasta que se canse y comience a explorar otras oportunidades laborales. No hay nada más desmotivante que un jefe atropellador e irrespetuoso.

¿Qué se considera una falta de respeto en el trabajo? El irrespeto puede manifestarse de diferentes formas. La más grave de todas son las ofensas físicas o verbales, injustificables desde todo punto de vista. La sobrecarga laboral, los horarios inexistentes, la ausencia de reglas claras de convivencia e incluso un salario bajo en relación con el nivel de responsabilidades del cargo, también pueden ser denominadas faltas de respeto hacia los colaboradores.

Como líderes tenemos la misión de cuidar de nuestra gente. Debemos velar por que el trabajo represente una fuente de bienestar personal, y no de ansiedad y preocupaciones. Es normal que algunas veces se presenten conflictos entre jefe y subordinados, o entre los mismos compañeros de equipo; pero es precisamente en estos casos cuando el respeto se convierte en el arma más efectiva para resolver cualquier tipo de diferencias.

Mi primer consejo consiste en utilizar una herramienta muy útil para lograr que las personas se sientan comprometidas, respetadas y muy a gusto con su trabajo: elevar su “Salario Emocional”. Este concepto, que viene tomando mucha fuerza en los últimos años, se refiere a todas las razones no monetarias por las cuales un trabajador realiza sus actividades motivado. Elevar el Salario Emocional tiene muchas ventajas, entre ellas que puede ser implementado sin necesidad de invertir mucho dinero, que promueve la fidelización de los trabajadores y que transmite un mensaje muy claro y motivador: “Eres muy valioso para la compañía y queremos que seas feliz realizando tu trabajo”.

El salario emocional empieza por el jefe, demostrando respeto real y sincero a cada persona, todos los días; y se extiende a acciones como escuchar sus necesidades, implementar horarios flexibles, home office (tan popular en tiempos de pandemia), capacitaciones, conectividad, espacios creativos, tiempo para proyectos personales, y reconocimiento justo y frecuente, entre otros.

Quiero aclarar que no es necesario que implemente la totalidad de estas acciones en su empresa para lograr un incremento en la motivación de su gente y retener el talento; todo depende de las características particulares de las personas y de la organización. Deberá tener en cuenta el tamaño de su negocio, los recursos disponibles, la edad promedio de sus empleados, la etapa de vida en la que se encuentran y sus valores personales. No debe perder de vista que su capital humano valorará al máximo los beneficios a los cuales no podrá tener acceso en otro lugar, lo que se traducirá en mayores razones para valorar su trabajo y no tomar la decisión de renunciar.

En aras de evaluar cómo se encuentra su nivel de gestión en este aspecto, lo invito a que se tome unos minutos para responder las siguientes preguntas: ¿está contribuyendo a crear un ambiente de trabajo agradable y de colaboración en su empresa? ¿Sus empleados reflejan una evidente motivación al realizar sus tareas cotidianas? ¿gestiona adecuadamente las situaciones difíciles o explota ante cualquier tropiezo que se le presente?

Abordemos ahora la segunda causa más común de desmotivación y renuncias, la cual se refiere a:

 2.    La ausencia de Reconocimiento

Como dice Ken Blanchard en su libro “Liderazgo al más alto nivel”: ¿a quién no le gusta un elogio? El reconocimiento es una necesidad básica, clave para el desarrollo de la autoestima. Para entender mejor la importancia que tiene este aspecto en los seres humanos, basta con recordar la famosa pirámide de Maslow. Esta importante teoría afirma que hay 5 niveles ordenados jerárquicamente según las necesidades humanas que atraviesan todas las personas, y que cuando se logran cubrir los tres primeros (fisiológicas, de seguridad y sociales) aparece luego la necesidad de reconocimiento.

No es una cuestión de ego, orgullo o inmadurez, realmente Todos necesitamos ser reconocidos. Me parece increíble que muchos líderes desestimen la importancia que tiene esta herramienta y la consideren una pérdida de tiempo. Sin duda, es una creencia muy limitante, que sumada a la tendencia que tenemos los seres humanos de enfocarnos con más facilidad en las faltas que comete la gente, que, en sus aciertos, tenemos la receta perfecta para un liderazgo frio y aburrido, donde primará la monotonía y la desmotivación.

En la última encuesta de compromiso, realizada por la firma Gallup, se menciona que el 65% de las personas encuestadas afirmaba no haber recibido ¡ni un solo elogio en el último año! ¿Es esto posible? Reconocer a un empleado por el buen trabajo realizado trae muchos beneficios. Como ya lo mencionamos, genera un impacto muy positivo en su autoestima y también en su confianza. Promueve una mejora en sus relaciones personales y la estimula a seguir desempeñándose de manera adecuada. Además, si el reconocimiento se hace públicamente, será una forma muy efectiva para promover que esos buenos comportamientos sean replicados por el resto del personal, quienes querrán imitarlos para ser reconocidos.

Mi segundo consejo habla de una estrategia que utilizo en el día a día para reconocer a las personas de mi equipo, la cual consiste en estar atenta, diariamente, a todas las cosas que hacen bien, por muy pequeñas que sean y ¡reconocerlas por ello!. Se trata de “Siempre encontrar un motivo real y sincero para reconocer”, apoyada de un método simple para hacer reconocimientos de alto impacto, que denominé: ¡YEES!, el cual consiste en hacerlo Ya, ser Específico, hablar de los Efectos y expresar los Sentimientos, siempre de manera Sincera.

Para terminar con el aspecto del reconocimiento, quiero comentar que por mi propia experiencia he podido comprobar que cuando un empleado se siente valorado, y percibe que tanto su líder como sus compañeros aprecian su trabajo, la probabilidad de que quiera permanecer en su cargo y aportar activamente al crecimiento de la organización será muy alta. Lograr esto no depende del departamento de Recursos Humanos, ni del presidente de la compañía. La mayor responsabilidad es del jefe, quien es el que está en el día a día interactuando con su gente.

Me gustaría preguntarle: ¿Cuándo fue la última vez que usted le hizo un reconocimiento a un subalterno? ¿Sabe cómo hacerlo adecuadamente?

Hasta este punto, hemos hablado de dos aspectos cruciales que debemos tener presentes con el fin de evitar la fuga de talentos en nuestros equipos: El Respeto y El Reconocimiento. Ahora, y para finalizar, exploraremos el tercero, el cual se refiere a:

3.    La falta de oportunidades para seguir creciendo

Este es sin duda uno de los motivos más comunes en los casos de renuncia a un empleo, ya que un trabajador puede sentirse apreciado, reconocido, disfrutar de un buen salario económico y emocional y de excelentes relaciones interpersonales; pero si finalmente no percibe opciones claras para seguir desarrollándose dentro de la organización tarde o temprano buscará un lugar que si le brinde estas oportunidades.

El punto crítico es que los líderes no tenemos la potestad para asignarle un cargo superior a nuestros colaboradores, por muy buenos que sean y se lo merezcan. Sumado a esto, es un hecho que a medida que ascendemos en la estructura jerárquica de una empresa y se va estrechando la pirámide, son menores los cargos a los que ellos podrán acceder, limitando sus opciones de avance dentro de la misma organización. ¿Qué podemos hacer al respecto?

Mi tercer consejo para retener al talento es enfocarnos en lo que sí está bajo nuestro control de este aspecto. En primer lugar sugiero que identifique quiénes de sus colaboradores tienen un verdadero interés en seguir creciendo profesionalmente y en qué área específica; para luego emprender acciones conjuntas enfocadas en cerrar las brechas entre sus conocimientos y habilidades versus las competencias que exige el cargo al que aspira. El entrenamiento y el coaching son herramientas claves en este proceso.

Hemos mencionado en este artículo que hay algunas razones de renuncias que se encuentran fuera del control del jefe por ser de índole personal; mientras que hay otras que si podemos evitar al proporcionar un ambiente de respeto, de reconocimientos, de elevar el salario emocional, generar relaciones de confianza y ayudar a desarrollar las competencias necesarias para que nuestros colaboradores puedan seguir avanzando en su carrera profesional. Si usted ya está aplicando todas estas herramientas, ¡felicitaciones! Va por muy buen camino…Pero si siente que aún faltan algunas por explorar, lo invito a que lo intente. Sus empleados se lo agradecerán.

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