Un nuevo enfoque metodológico de la evaluación de desempeño.

Las evaluaciones de desempeño se han enfocado básicamente en las conductas, igual sucede en las competencias. Es razonable que a las personas y a las organizaciones nos interesen como actúen las personas pues sus actos (por lo general) son consecuentes y producto de sus procesos mentales.

Para poder gestionar adecuadamente el cambio y la mejora en las competencias debemos echar una mirada "a lo que pasa allá dentro", donde nacen las conductas.

La teoría dice que para que se produzca determinada conducta deben suceder al menos tres cosas:

CONOCIMIENTO: Para actuar de cierta manera la persona debe tener algún tipo de formación o información. Esta bien puede ser real y profunda o puede tomar la forma de una creencia. Cuando un sujeto actúa sobre algo se supone que posee algún conocimiento. Quienes se niegan a colocarse el celular sobre sus oídos y siempre usan audífonos lo hacen con la información de que las señales del aparato son dañinas para su cerebro (independiente de que sea cierto o no).

AFECTO O TRASCENDENCIA: Para actuar dela forma A o B el sujeto siente una atracción, le concede valor o no a un determinado concepto. Quienes reciclan, además de tener la información, le conceden UN GRAN VALOR a la conservación del planeta y lo sienten importante y relevante. Personas con igual información pueden darle poca o ninguna importancia al hecho de reciclar o no estar emocionalmente involucrados con la conservación del medio ambiente. Así entonces la información y la importancia que yo asigne al fenómeno determinarán en alguna medida cómo me comporto.

ACTUAR: La acción es la ultima cadena del eslabón. Con la información que poseo más el afecto o la trascendencia que le doy al fenómeno, decido si actúo o no en determinada forma. Puede tener mucho conocimiento pero darle baja importancia y por tanto no actúo. Puedo estar desinformado de un asunto pero puede ocupar un lugar importante dentro de mis intereses de manera que me lleven a tomar acciones, así no sean muy efectivas.

Aquí viene mi aporte: una evaluación de desempeño que pretenda identificar en donde están las debilidades para actuar (formación, trascendencia o comportamiento) debe contener estos tres elementos. Para ello me he ideado este tipo de pregunta:

VER DEMOSTRACIÓN (Google)

VER DEMOSTRACIÓN (Otro proveedor)

Con esta manera de indagar, la organización se dará cuenta si la mejora está en la información o formación sobre la competencia, sobre el aspecto afectivo de la misma (trascendencia que se le asigna) o en la forma como se exterioriza (conducta). Tendrá entonces planes de acción mas efectivos.

Los resultados individuales pueden mostrar un mapa como este (caso de una persona que considera que tiene suficiente ilustración sobre una competencia pero le asigna poca relevancia para su puesto y además considera que actúa mal.

Los resultados grupales nos mostrarán donde están las áreas de acción más importantes. Muchas organizaciones aplican la formación para todos los casos, olvidando que en algunas ocasiones lo que falta es promover la trascendencia (relevencia percibida). En ocasiones existe la formación, está bien la trascendencia asignada pero se falla en la manera como se pone en práctica.

Estos resultados nos dicen hacia donde debemos enfocar nuestros esfuerzos.

Nuevamente agradezco la atención a mis amables lectores, siempre prestos a valorar, recomendar y compartir mis aportes. Estén seguros que continuaré en mi tarea de seguir promoviendo la innovación y las buenas prácticas en este apasionante mundo de la evaluación, aspecto al que dedicado buena parte de mi experiencia.

Con aprecio

Ramon Chaux

Móvil +57 3043396742