Una guía para construir un equipo más alineado y productivo.

Un dream team es una fuerza a tener en cuenta; está coordinado, alineado y es productivo. Si su prioridad número uno es crear, retener y potenciar un dream team, he aquí lo esencial que debe saber.

Las fases típicas de la creación de un dream team son la formación, el conflicto, la normalización y el rendimiento, tal y como las describe el psicólogo Bruce Tuckman. Sin embargo Rosemarie Truman, añadió las fases esenciales que no se contemplan en el desarrollo de equipos: sostener, adaptar e innovar. Empecemos por el principio. 

1. Fase de formación.

En la fase de formación del equipo, los miembros del mismo aprenden a conocerse y a trabajar juntos con más éxito.

• Definir metas y objetivos. Póngase de acuerdo sobre lo que quiere conseguir como equipo.
• Conozca los objetivos personales de cada individuo y lo que quiere conseguir con su participación.
• Compartir. Hablar de los hábitos, las preferencias personales y las actitudes o sensibilidades. Deje espacio para hablar de las circunstancias personales que puedan afectar a los planes del equipo (como fechas de parto, obligaciones cívicas, etc.). Deje espacio para que estas circunstancias se adapten al programa.
• Los líderes planifican. Dan instrucciones y hacen partícipe a su equipo para obtener su opinión. Los miembros del equipo se familiarizan entre sí.

2. Fase de conflicto.

Empiezan a surgir problemas imprevistos mientras los miembros del equipo trabajan juntos. Los retos interpersonales deben reconocerse como oportunidades para mejorar las comunicaciones y los procesos.

• Los factores perturbadores, como los rasgos de personalidad inesperados, pueden hacerse visibles.
• Pueden surgir conflictos. Muchos conflictos no son intencionados. Recuerde que cada persona se unió al equipo porque compartía la visión de todos los demás miembros del equipo. Todos quieren dar lo mejor de sí mismos para el equipo y desean que éste tenga éxito.
• Los errores de comunicación pueden dar lugar a conflictos cuando las personas no entienden bien sus funciones y, en consecuencia, no hacen lo que los demás pensaban que debían hacer.
• Observe y acoja las diferencias de pensamiento entre los individuos.
• Dar y recibir comentarios constructivos.

Durante esta fase, los miembros del equipo descubren sus diferencias. Las comunicaciones mejoran. Se resuelven los conflictos. Y el liderazgo está proporcionando orientación, gran parte de la cual consiste en revender a los miembros del equipo los objetivos originales del mismo.

Hay que tener en cuenta que es previsible que el rendimiento del equipo baje durante esta fase de ajuste.

3. Fase de normalización.

En esta fase, los miembros del equipo se dan cuenta de la necesidad de establecer algunas reglas básicas para trabajar juntos. Por ejemplo, "No vamos a empezar las reuniones antes de las 5:00 de la mañana ni después de las 10:00 de la noche".

• Establezca reglas básicas para ayudar a los miembros del equipo a evitar que se impongan expectativas poco razonables.
• Identifique los puntos de acuerdo, así como las opiniones divergentes.
• Redefinir las funciones y responsabilidades para que se ajusten de forma óptima a las habilidades de los individuos.
• Haga un doble equipo. Haga que dos personas trabajen en determinadas tareas para cubrir imprevistos. Por ejemplo, "una persona puede hacer una lluvia de ideas, mientras otra hace el modelado".
• Enseñe al equipo a permanecer abierto cuando se produzcan contratiempos; identifique soluciones y resoluciones a los problemas.

Los miembros del equipo empiezan a participar más plenamente en esta fase, ya que los líderes establecen un terreno común. 

4. Fase de ejecución.

En esta fase, el equipo es competente y rinde al máximo. Los miembros del equipo pueden:

• Ejecutar rápida y eficazmente las tareas.
• Celebrar los éxitos.
• Permanecer abiertos cuando se producen contratiempos.
• Buscar soluciones a los problemas en lugar de culparlos.
• Seguir acogiendo las aportaciones constructivas.

La gente ahora sabe lo que tiene que hacer. Además, conocen los puntos fuertes y débiles de sus compañeros de equipo, por lo que pueden complementar las habilidades de los demás y compensar las limitaciones. El liderazgo se caracteriza ahora por delegar.

5. Fase de mantenimiento, adaptación e innovación

Esta fase no suele incluirse en las etapas normales de formación de un equipo, pero es la más importante si una organización quiere crecer y tener éxito. Los miembros del equipo deben adaptarse y tener una chispa de creatividad para ajustarse a medida que cambian las funciones. El plan para el éxito es una cultura sólida y ser consciente de los estilos personales, así como adaptar y afinar constantemente el liderazgo del equipo.

A continuación se exponen algunos factores relacionados con el carácter del equipo que influyen en su cultura y en el éxito del trabajo en equipo:

• Los miembros del equipo están de acuerdo en lo que se necesita para alcanzar el objetivo común.
• Existe una cultura de trabajo en equipo que da prioridad al trabajo conjunto.
• Un ambiente de confianza fomenta el mejor rendimiento de cada miembro.
• Los miembros del equipo comprenden sus funciones específicas y cómo éstas facilitan la consecución del objetivo.
• Los estilos de vida de las personas están bien equilibrados con sus responsabilidades en las tareas del equipo.
• La comunicación y las expectativas con respecto a los planes e hitos son claras.

Claves interpersonales para crear un equipo ganador.

Para fusionar las personalidades en un equipo cohesionado, adquiera una visión más profunda de las cuatro diferencias básicas en las formas de pensar y operar de los individuos que se presentan a continuación. A continuación, en lugar de tratar a las personas como usted quiere que le traten, trátelas como ellas quieren ser tratadas. Enseñe a los miembros de su equipo a hacer lo mismo.

• Los relacionistas son abiertos y directos. Incluyen a los demás en la toma de decisiones.
• Los socializadores son muy abiertos y directos y quieren saber que usted se interesa por ellos.
• Los pensadores son más reservados e indirectos; tienen grandes expectativas de sí mismos y de los demás.
• Los directores tienden a ser reservados y directos. Necesitan conseguir logros y se sienten más cómodos cuando están al mando.

El marco para su modelo de liderazgo.

• Construir el mejor equipo requiere el tipo de líder que fomenta y nutre el desarrollo de los miembros del equipo. Los prerrequisitos para los líderes y mentores de ese carácter incluyen atributos como interesarse por la gente, ser un hablador directo y saber cuándo pivotar. Siga sus ejemplos:
• Interactúe con frecuencia.
• Ofrezca entrenamiento individual para mejorar su comprensión del equipo.
• Ofrezca coaching de grupo para que cada persona entienda.
• Premie el buen trabajo.
• Mantenga los ojos abiertos a las posibilidades y aprenda continuamente.

Evalúe el éxito de su liderazgo en función de lo bien que inspire a las personas a hacer lo que sea necesario para alcanzar el objetivo y a creer apasionadamente en el valor de hacerlo. Buena suerte en la creación del dream team.

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