Una reflexión en torno al concepto de cultura organizacional

Normalmente cuando entendemos la cultura de la empresa nos fijamos en las definiciones de los libros, por ejemplo, Chiavenato (1989) presenta la cultura organizacional como “…un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización.”

Sin embargo, conocer la definición no implica que en una primera mirada podamos establecer y medir la cultura de una empresa.

Normalmente en el área de Desarrollo Organizacional (DO) nos encontramos con la gran tarea de “Implementar una nueva cultura”, pero por qué una “nueva cultura”.  Mi opinión entorno a esto siempre resulta un gran “NO”. La cultura en las empresas ya existe, Sí, es cierto, siempre existe, este sistema de creencias compartidas como fue mencionado antes no implica solo implementar una forma de trabajo, sino una forma de relación, de valores y de pensamientos compartidos por y hacia la empresa.

Entonces, quiénes son los responsables de mantener y cuidar esta cultura. Por una parte, me interesa desmitificar el concepto que son sólo los lideres los que mantienen la cultura. Por ejemplo, hay equipos donde el jefe no es reconocido, por los miembros del equipo y aparecen los lideres informales. En este sentido, por el motivo que sea, es el líder innato, el que aparece como un referente en el CÓMO se hacen las cosas. Dejando de lado el rol importante, pero no único, de los lideres, me referiré al tipo de departamento de RRHH que puede ayudar a esta movilización interna.

Somos seres sociales, nos relacionamos, tenemos valores y pensamientos únicos, aunque compartidos en ciertas situaciones sociales. Las expectativas que nos armamos o “desarmamos” del mundo que nos rodea depende de nuestras mismas percepciones. Y la percepción se forma desde lo que veo hasta cómo se comportan los otros. En el momento de hablar de cultura hablamos de todo esto y más, es esa “sensación en el aire”, esa idea de cómo deben ser las cosas versus lo que realmente es, por lo tanto, llegamos a las “expectativas”.

Las personas esperan de la compañía cosas reales y no reales. El rol desde mi punto de vista del departamento de recursos humanos implica tomar estas expectativas y ajustarlas a la realidad, de esta forma se moldea una cultura o se revitaliza en torno a la honestidad y credibilidad. No es fácil, lo sabemos quiénes estamos frente a nuestros clientes internos, todas las personas de la organización, y a su vez, debemos reportar resultados a una gerencia, con expectativas aún más altas de las que a veces podemos satisfacer, entonces, nos enfrentamos al dilema de cómo levantar una cultura y no fallar en el intento.Me atrevo a indicar algunos tips:

1. Conocer lo que existe: Si en una empresa donde el dueño entregaba los aguinaldos desde su billetera en frente a los trabajadores, la percepción de cercanía impacta fuertemente. Por otro lado, si las promesas de “te aumento el sueldo después de X tiempo” o “construiremos un nuevo casino” no son cumplidas viene la frustración y pérdida de credibilidad. Es importante levantar los hechos críticos, los dolores de las organizaciones y conocer que se piensa de la estructura, lideres, cadenas de producción procesos y procedimientos. La cultura se muestra en todos y cada uno de los aspectos de la empresa.

2. Coherencia: Si algo se dice, se hace. Si no se puede, se dice. Si no se piensa hacer, se transparenta. Cosas que parecen simples en la vida cotidiana se transforman en un reto importante a abordar en cualquier compañía. En este sentido, dependiendo del origen de la información, lo crítico será decir lo que es realmente verdadero, y a su vez ser claros al decir cuando hay información que no se puede compartir. Y ¿cómo? En las instancias posibles de comunicación ya existentes como, por ejemplo: Diarios murales, informativos, intranet, evaluación de desempeño con sus feedback correspondientes, reuniones de equipo y política de puertas abiertas.

3.Credibilidad: Esta es más bien una consecuencia de lo anterior y se da en el tiempo. De todas formas, se necesita diagnosticar aquellas cosas que han sido debilidades importantes en el cumplimiento de promesas. No se debe prometer lo que no se puede lograr, la credibilidad se arma en la percepción de justicia y en la percepción de realidad.

He escuchado muchas veces decir en las grandes planificaciones estratégicas e incluso en un gasto gigante de difusión cosas como: “nos preocuparemos más de nuestros empleados, las personas son lo más importante en la organización” Ojo, ¿lo hacemos de verdad? ¿Se cumple mediante la carga de trabajo adecuada, la dotación requerida, los estudios de Store labour son ajustados? ¿Las compensaciones se alinean con los deberes y responsabilidades del cargo? Y es ahí donde el rol del área de personas cumple su función, mostrando la realidad, mostrando lo que sí se hace, entrenando a los líderes, capacitando a las personas en su función, pero más que nada comunicando continuamente, para borrar incertidumbre

Dejo las Interrogantes para quienes pueden aportar en el cambio, los que tienen el interés de alinear y mejorar una cultura rescatando los valores implícitos, pero se debe hacer con herramientas objetivas, medir, diagnosticar, proponer mejoras en los procesos y gestionar los beneficios y calidad de vida en la organización.

Cuéntame, cuál es tu opinión al respecto y ante qué desafíos te has visto enfrentado en la Gestión de Cultura.