¿Y… CÓMO SÉ SI REALMENTE TELETRABAJAN?

En medio de una crisis sanitaria de tal magnitud, se ha solicitado u obligado a que la gente se quede en sus domicilios, y trabajen desde allí. El trabajo en casa o “teletrabajo”, que ya había comenzado a ser una práctica posible, ahora se transformó en una práctica necesaria, para muchas empresas, organizaciones e independientes.

A todos los problemas que está enfrentando un líder (jefe, gerente, supervisor), para mantener la eficacia y eficiencia en sus áreas de responsabilidad, ahora se suma la “imposibilidad” de organizar, dirigir y controlar el trabajo de sus colaboradores, en forma presencial.

Y esto pone a prueba las competencias gerenciales (léase liderazgo): ¿cómo lograr de forma remota el cumplimiento exitoso de los planes de negocio?

No falta quien crea, honestamente, que es muy difícil “controlar” el trabajo de un colaborador sin tener contacto visual y permanente con él, sin saber las veces que se levanta de su silla o las veces que usa su teléfono móvil para hablar o contestar algún mensaje. Y es frecuente escuchar: “cuando el gato no está, los ratones se divierten”, u otro refrán conocido: “el ojo del amo engorda el ganado”.

Estas ideas de control esconden en realidad una incapacidad, una debilidad en aquellas organizaciones y sus líderes que no han podido construir con sus colaboradores una relación de confianza, de generación de compromiso para con la tarea, las responsabilidades y el resultado eficaz de su trabajo. En definitiva, han errado la estrategia: no controlan por resultados, sino por tiempo de dedicación, concentración en la tarea y otros factores similares. Lo que se denomina en el argot popular “control por horas sentado”.

Quienes -organizaciones y gerentes-, a partir de la aplicación de un estilo autocrático de liderazgo, han necesitado siempre un estricto y permanente control de la ejecución de sus instrucciones y órdenes, ahora, se sienten “perdidos” ante la nueva realidad, ante la situación por la cual su gente trabaja a distancia, y sin poder verificar al instante qué están haciendo sus colaboradores y cómo lo están haciendo.

Por otra parte, aquellos que de tiempo atrás, han elegido un estilo más participativo, basado en la confianza y el respeto, que han podido inducir a la gente a comprometerse genuinamente con sus responsabilidades y a trabajar por objetivos y resultados, y no por tiempo en la oficina, ahora están recogiendo los frutos de aquella siembra.

Mencionamos en un artículo anterior que uno “recoge lo que siembra”, y es así, los líderes que habían creado un entorno y clima laboral con características asociadas a fomentar la responsabilidad individual, además de la colectiva, en estos momentos críticos están “cosechando” los beneficios.

Frente a la situación de emergencia sanitaria mundial, Yuval Noah Harari escribió en su artículo para el Financial Times, algunas apreciaciones relacionadas con el comportamiento de los líderes mundiales:

“Políticos irresponsables podrían verse tentados a tomar el camino al autoritarismo, argumentando que simplemente no se puede confiar en que el público haga lo correcto.”

“En lugar de construir un régimen de vigilancia, no es demasiado tarde para reconstruir la confianza de las personas en la ciencia, las autoridades públicas y los medios de comunicación.”

“Una población motivada y bien informada suele ser mucho más poderosa y efectiva que una población ignorante y vigilada.”

Parafraseando a Harari, podríamos decir que un equipo de colaboradores motivado y bien informado suele ser mucho más poderoso y efectivo que un grupo de empleados, ignorante y vigilado.

También podríamos utilizar a Harari para decir que: “líderes irresponsables podrían verse tentados a tomar el camino al autoritarismo, argumentando que simplemente no se puede confiar en que su gente haga lo correcto.”

La clave para conseguir que la gente haga lo correcto, que aún desde su casa atienda sus responsabilidades, y que no sea necesario estar “encima” de ellos y “respirarles en la nuca” para que cumpla con su trabajo, está en la aplicación de un estilo de liderazgo basado en la confianza y en la motivación de la gente, y no en el control estricto “control por el control”, en la vigilancia y en la escasa comunicación.

Una organización con cultura participativa se preocupa porque su equipo gerencial asegure un ambiente de confianza, de participación y compromiso, brindando la adecuada y necesaria información mediante una comunicación abierta, honesta y éticamente correcta.

Con este estilo y con estos comportamientos, su liderazgo no se verá disminuido ni debilitado, por el contrario, se verá fortalecido, al tiempo de lograr mantener la actividad y el buen funcionamiento “a distancia”, construirá un excelente ambiente de trabajo, basado en la automotivación, que permitirá, cuando pase la crisis, sostener la empresa.

La sostenibilidad de las organizaciones no se trata solamente de cuidar el medio ambiente, o asegurarse de no agotar los recursos materiales y económicos, ni aun de mantenerla autosustentable por la generación de nuevos recursos.

La clave está en lograr la sustentabilidad del factor humano en las organizaciones, y el comienzo de esta tarea se basa en confiar en la gente con la cual, trabajando en equipo, logramos nuestros objetivos.

Washington Corallo, F. Ariceta, BMG Group, Abril,2020