La cultura de las organizaciones en el nuevo normal.

Con algo de nostalgia, pero también con mucha esperanza, tengo claro que no volveremos a la misma vida, ni a la misma forma de trabajar que antes del COVID-19. Esta crisis ha evidenciado la urgencia de tomar una nueva postura frente a la manera como abordamos nuestro trabajo. Y dentro de este contexto, quiero destacar tres temas que creo impactarán nuestra vida laboral.

 1. Seguridad Psicológica – aporte a la cultura de innovación.

 Por alguna extraña razón, existía una ilusión que el trabajo está desconectado de nuestras vidas; pero muchos perdimos la batalla, y aparecieron en escena nuestras mascotas, hijos y cónyuges al fondo, ambientando las reuniones de Zoom. Estas señales de la vida real han sido refrescantes y humanizan el ambiente de trabajo. Lo poderoso es que, en lugar de sentir vergüenza, acogimos esa realidad: que “el Sr. de contabilidad” es humano, “la Sra. de ventas”, es humano, “la Sra. de mercadeo” es humano, el “Sr. de legal” es humano, etc. ¡Todos los que conocía antes, por su cargo, resulta que son personas! 

 No es un tema menor: lo que se conoce como seguridad psicológica en los equipos de trabajo ha demostrado tener un impacto en el desempeño y efectividad organizacional. La cantidad de energía destinada a protegerse o mantener una fachada “profesional”, ahora puede ser destinada a ser creativos, fortalecer las conexiones entre colegas, mejorar la colaboración, o levantar la mano para disentir o alertar al equipo. Cuando las personas perciben que pueden ser “ellas mismas”, se favorece la cultura de innovación, según Amy C. Edmonson en su libro The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation and Growth.

 2. Una nueva definición de productividad – evitar el presenteeism

 Las empresas y empleados ahora están descubriendo que pueden realizar su trabajo sin interminables reuniones de oficina y viajes innecesarios.

 El paradigma anticuado de tener a los empleados sentados en la oficina, cumpliendo un horario de manera innecesaria es obsoleto.  Existe un fenómeno que en inglés se llama presenteeism, que se refiere a aquellos momentos en los cuales una persona está presente de cuerpo, pero no intelectual ni emocionalmente. Está allí, pero no aportando; fue para hacer el “acto de presencia”, pero no está en condiciones físicas, emocionales o mentales para trabajar. Los estudios en Estados Unidos dan cuenta de una pérdida para la economía de 230 billones de dólares al año por presenteeism, una cifra mayor a aquella que arroja el ausentismo. De acuerdo a Norman Clemens, de la American Psychiatric Association, este es un tema de vieja data que capturó la atención de la comunidad organizacional, debido a los impactos económicos que tiene.

 Introducir políticas de trabajo flexible, con menos días de viaje, más virtualidad, y trabajo centrado en objetivos, ha sido integrado en la nueva normalidad. Esta época ha sido un laboratorio perfecto para que las empresas y los gerentes se den cuenta que sus empleados siguen siendo productivos y que son capaces de producir trabajos de alta calidad, teniendo manejo de su propio tiempo. Ahora más que nunca, las empresas están viendo de primera mano una cultura de trabajo segura y confiable, y fomenta el rendimiento de sus empleados, independientemente de su ubicación física. 

3. Liderazgo con propósito 

 Este momento ha cambiado nuestras relaciones. En el ambiente laboral han surgido conversaciones más conscientes, las personas están más interesadas por los temas personales de sus colegas; en general hay más disposición a expresar gratitud y aprecio. La evidencia de la fragilidad del ser humano nos condujo a un nivel profundo de empatía y de conexión genuina y de corazón. 

 Durante los últimos 25 años he trabajado con cientos de organizaciones y nunca vi un momento más propicio para que los gerentes asuman un liderazgo con propósito, menos desde las técnicas y más desde la esencia, desde lo inspiracional. Muchas organizaciones se encuentran en una especie de crisis existencial, necesitan de un aporte adicional de sus equipos de trabajo, un aporte que no es posible comprar, que no se puede negociar con beneficios, porque es un esfuerzo discrecional. Ese aporte adicional y voluntario se gana y, la gente decide darlo o no; pero paradójicamente, es esta forma de participación la que puede hacer la diferencia entre sobrevivir o quedarse atrapado en la crisis de la pandemia. 

La gente únicamente pone su corazón al servicio de una organización si saben que no van a salir maltrechos; de lo contrario solo se presentan a trabajar por el sueldo. 

 En esta nueva etapa, espero volver a una cultura en la que no solo nos comunicamos y lideramos con más empatía y compasión, sino que, entendemos que la gente está dispuesta a entregarlo todo, si encuentran un espacio a salvo para hacerlo, si cuentan con la confianza suficiente como para tener flexibilidad para lograr sus objetivos, y si se sienten liderados por gente que tiene la capacidad de inspirarlos hacia un propósito colectivo.