Yo me quedo por el Salario Emocional

Si retrocediéramos un par de décadas, seguramente cuando se les preguntaba a los colaboradores cuáles son las principales razones para elegir o quedarse en un trabajo, el salario monetario o remuneración ganaba por una ventaja abrumadora.

Sin embargo en los últimos 10 años, si bien el sueldo sigue siendo el principal movilizador para mantenerse u optar a un trabajo, ya la brecha se ha ido acortando, siendo esta opción el 30% de las elecciones, seguido por la estabilidad y seguridad laboral con 27%, el desarrollo y ambientes gratos de trabajo con un 23%, esto según la Encuesta Nacional Bicentario 2018 realizada por la Pontificia Universidad Católica de Chile y Adimark. Este cambio nos habla del cómo los colaboradores han ido demandando nuevas condicionantes socioafectivas y psicológicas en su lugar de trabajo, ya que debemos pensar que la mayoría de las horas activas de las personas, las realizamos en nuestro lugar de trabajo, por lo mismo las condiciones ambientales deben ser idóneas para impulsar la calidad de vida.

Por lo mismo, sumado al salario, nuestra remuneración mensual, surge un concepto que complementa nuestra renta tangible, un concepto que se conoce como Salario Emocional.

¿Qué es el Salario Emocional? El Salario Emocional se refiere a una serie de retribuciones, más allá de las monetarias, que las empresas ofrecen para mejorar la calidad de vida de sus colaboradores, ofreciéndoles motivación adicional que suele traducirse en compromiso con los objetivos de la compañía. Dado esto y, de acuerdo con las tendencias actuales de Gestión de Personas, debemos indicar que el mayor valor de las empresas son las personas y mientras más motivado estén, las compañías pasan a ser más productivas.   

¿Cuáles son los principales elementos a considerar para movilizar el Salario Emocional?

a)      Reconocimiento en el trabajo: Qué importante es decirle a un colaborador que está haciendo bien su trabajo. Es un motivador tan poderoso que no solo permite que el retroalimentado reitere las buenas prácticas, sino que es un modelador para su entorno laboral.

b)     Compatibilidad Vida Personal con Vida Personal: Ante que trabajadores somos personas, por lo mismo es fundamental que los líderes empaticen con las diferentes realidades de sus colabores y logren equilibrar sus necesidades profesionales con las personales. Cuando un colaborador se siente más tranquilo en su ámbito personal, tiene una altísima probabilidad de ser más productivo.

c)      Trabajo en Equipo: El trabajo sincronizado y coordinado es un factor muy potente para mantenerse en un trabajo. Intercambiar prácticas positivas y “descansar” en la gestión y capacidades del otro, ayuda a sentirse cómodo en el entorno laboral.

d)     Posibilidades de Crecimiento: Cuando la empresa da las oportunidades de crecimiento vertical, las personas tienden a ser más productivas, esto, con el fin de optar a esos nuevos desafíos y que traen consigo un crecimiento también en lo económico.

e)     Percibir al Líder como un referente: El líder debe ser la piedra angular para entregar la seguridad y estabilidad a los colaboradores. El líder debe ser cercano, pero además debe ser un referente técnico y emocional (Generar confianza) además dar los espacios para la retroalimentación tanto de lo positivo como de las oportunidades de mejora.

f)      Mejores y mayores beneficios: Muchas veces los colaboradores consideran que los beneficios forman parte del sueldo intangible… ¡¡Qué razón tienen!! Muy importante para los colaboradores es gozar de buenos beneficios los cuales hacen que mejore su calidad de vida no solo laboral, sino que también en su ámbito personal.

Estos elementos cuando confluyen hacen que el colaborador considere y valore los aspectos asociados a la calidad de vida laboral. Entre más robustos y desarrollados estén, más se acorta la brecha de la prioridad del Salario monetario vs el Salario emocional.

Y tú ¿Qué Opinas?