Avant de commencer à interviewer des candidats, vous devez avoir une compréhension claire du rôle et du niveau pour lesquels vous embauchez. Quels sont les principales responsabilités, objectifs et défis du rôle? Quelles sont les compétences, les qualifications et l’expérience requises? Comment le rôle s’intègre-t-il dans l’équipe de vente et l’organisation? Quelles sont les attentes et les normes de rendement pour le rôle et le niveau? Connaître les réponses à ces questions vous aidera à concevoir votre style d’entrevue et vos questions en fonction du rôle et du niveau.
Don't just ask the senior team members or managers - ask the staff doing this role day in, day out. By asking the staff you will get a clear and candid account of the role, the struggles, the sort of person that is likely to succeed, the challenges, the clients, etc. You can also improve staff happiness by involving them in this part of the process. They will feel listened to, valued, and respected as a part of the team. If you asked a handful of staff for their opinion you may also see if there are any consistent issues that you could address before hiring new staff.
Selon le rôle et le niveau, vous voudrez peut-être utiliser différents styles d’entrevue pour évaluer les candidats. Par exemple, pour les postes de vente de débutant, vous pouvez utiliser un style d’entretien comportemental, où vous demandez aux candidats de décrire des situations spécifiques où ils ont démontré des compétences pertinentes, telles que la communication, la persuasion, la négociation et la résolution de problèmes. Pour les postes de vente de niveau supérieur, vous pouvez utiliser un style d’entrevue situationnelle, où vous présentez aux candidats des scénarios hypothétiques et leur demandez comment ils les géreraient, comme traiter avec un client difficile, gérer une équipe de vente ou développer une stratégie de vente. Pour les rôles de vente spécialisés, tels que les ventes techniques ou consultatives, vous pouvez utiliser un style d’entretien de cas, où vous donnez aux candidats un problème commercial réaliste et leur demandez de l’analyser, de proposer une solution et d’expliquer leur raisonnement.
An interview shouldn't be an interrogation, it needs to be a conversation. It goes both ways. In terms of evaluating talent, giving candidates realistic hypothetical situations and letting candidates tell stories are two of the most effective ways to determine their ability. Dig into exact tactics and understand how they reach their conclusions.
It i important to follow guidelines within your company processes. I would say no more than 3 interviews would ever be justifiable. Make sure you include: 1. A "GET TO KNOW" chat and make sure it is a match. Not the same to look for a BDR to focus on new business than an Account Manager to focus on upselling. Do this with the actual hiring manager. 2. Create a day to day example of a selling situation. Let the candidate prepare and get them in with the team to pitch the product and a plan of action for the account. Tasks and day to day stuff can be discussed. 3. Get the last interview here to dive into actual skill - situational based questions and make sure all doubts are cleared. These can edited for any level.
Lors d’un entretien de recrutement commercial, il est important de poser des questions pertinentes, spécifiques et ouvertes pour évaluer les compétences, la personnalité et l’adéquation du candidat au poste et au niveau. Pour les postes de vente débutants, vous voudrez peut-être vous renseigner sur la façon dont ils abordent un nouveau prospect, gèrent les objections et les rejets, concluent une vente ou mesurent leurs performances commerciales. Pour les postes de vente de haut niveau, vous voudrez peut-être poser des questions sur leur capacité à diriger et motiver une équipe de vente, à planifier et à exécuter une stratégie de vente, à gérer des comptes et des relations clés, ou à gérer des cycles de vente et des négociations complexes. Pour les rôles de vente spécialisés tels que les ventes techniques ou consultatives, vous voudrez peut-être poser des questions sur leur capacité à communiquer des informations techniques à des publics non techniques, à identifier et à comprendre les besoins des clients, à démontrer la valeur de leur produit ou service, ou à collaborer avec d’autres experts et parties prenantes dans le processus de vente.
In my experience for senior sales and BDR roles, it is also important to identify and contact candidates from the client's specific industry or related fields. These candidates have been involved in the sales industry for a good 5 years or more. So, at the end of the day it will come down to how much technical knowledge of the product they are selling, they have and also the interest in the specific industry itself.
Lors d’un entretien de recrutement commercial, vous devez non seulement écouter les réponses du candidat, mais aussi observer son comportement, son attitude et son langage corporel. Vous devriez rechercher des signes de confiance, d’enthousiasme, de professionnalisme et de rapport. Vous devez également faire attention à la façon dont le candidat répond à vos questions, si elles sont claires, concises et structurées, s’il fournit des exemples concrets et des preuves, s’il pose des questions pertinentes et perspicaces, et s’il montre de l’intérêt et de la curiosité pour le rôle et l’organisation.
STAR technique is great to use in these cases. Prepare the candidates on it before the interview. If they are able to use this to give clear answers and still be able to build rapport and make it a conversation, they will be good. What is STAR? -Situation. They will describe the situation or context they were in, explaining the circumstances or challenges they faced.. -Task. They explain the specific task(s) they had to achieve in the situation described. -Action. They describe the actions they took or decisions they made to work through their tasks and goals. -Result. The applicant defines the outcomes and results of their actions whether positive or negative.
Après un entretien de recrutement commercial, vous devriez faire un suivi avec le candidat et le remercier pour son temps et son intérêt. Vous devriez également leur demander des commentaires sur le processus d’entrevue et leur impression du rôle et de l’organisation. Vous devez ensuite évaluer le candidat en fonction de sa performance en entrevue et le comparer avec d’autres candidats. Vous devez utiliser des critères et un système de notation cohérents et objectifs pour noter les compétences, la personnalité et l’adéquation du candidat au poste et au niveau. Vous devez également tenir compte d’autres facteurs, tels que leur curriculum vitae, leurs références, leurs évaluations et leur portefeuille, le cas échéant.
Les entretiens de recrutement des ventes sont un élément essentiel de la recherche et de l’embauche des meilleurs talents de vente pour votre organisation. En adaptant votre style d’entrevue et vos questions à différents rôles et niveaux de vente, vous pouvez vous assurer d’évaluer l’adéquation et le potentiel du candidat pour le poste et le niveau. Vous pouvez également créer une expérience d’entrevue positive et engageante qui met en valeur la culture et les valeurs de votre organisation.