FMA Conseil

👉 Du nouveau sur la présomption de démission : ➡️ Le Conseil d’Etat a rejeté, par une décision du 18 décembre dernier, le recours en annulation contre le décret du 17 avril 2023 qui fixait les règles de mise en œuvre de la présomption de démission en cas d’abandon de poste, validant ainsi le dispositif prévu par les articles L 1237-1-1 et R 1237-13 et suivants du Code du travail. ➡️ Pour mémoire, le questions /réponses du gouvernement qui indiquait que, face à une situation d’abandon de poste, le licenciement disciplinaire n’était plus possible, marquant ainsi l’absence d’alternative par les entreprises, avait également été retiré ; le Conseil d’Etat était appelé à se prononcer sur ce point via, notamment, une possible atteinte aux principes d'égalité devant la loi et de non discrimination. La décision rendue comporte deux points d’attention pour les entreprises : 👉 D’une part, elle souligne la nécessité d’informer le salarié, dans la mise en demeure, des conséquences de l’absence de reprise du travail : en pratique, il s’agit, certainement, de la nature juridique de la rupture du contrat susceptible d'intervenir, et, probablement également, de ses conséquences sur la prise en charge du salarié par France Travail. Pour les entreprises mettant en oeuvre ce dispositif, il faudra donc s’assurer que les modèles de courriers sont bien conformes sur ce point. 👉 Le Conseil d’État ne se prononce pas sur la possibilité de choisir, en cas d'abandon de poste, entre le recours à un licenciement disciplinaire ou la procédure de présomption de démission : une incertitude demeure donc sur ce point ; les entreprises devront donc prendre, ou non, le risque de continuer à procéder à des licenciements pour faute grave dans ces situations, étant précisé que les salariés licenciés pour abandon de poste n'auront que peu d'intérêt à contester la procédure choisie devant le Conseil de Prud'hommes. 👉 Le sujet de la présomption de démission n’est par conséquent pas encore totalement clarifié et nécessitera sans doute encore de nouvelles adaptations. https://lnkd.in/ehwwBg3p

👉 Du nouveau sur la présomption de démission : ➡️ Le Conseil d’Etat a rejeté, par une décision du 18 décembre dernier, le recours en annulation contre le décret du 17 avril 2023 qui fixait les règles de mise en œuvre de la présomption de démission en cas d’abandon de poste, validant ainsi le dispositif prévu par les articles L 1237-1-1 et R 1237-13 et suivants du Code du travail. ➡️ Pour mémoire, le questions /réponses du gouvernement qui indiquait que, face à une situation d’abandon de poste, le licenciement disciplinaire n’était plus possible, marquant ainsi l’absence d’alternative par les entreprises, avait également été retiré ; le Conseil d’Etat était appelé à se prononcer sur ce point via, notamment, une possible atteinte aux principes d'égalité devant la loi et de non discrimination. La décision rendue comporte deux points d’attention pour les entreprises : 👉 D’une part, elle souligne la nécessité d’informer le salarié, dans la mise en demeure, des conséquences de l’absence de reprise du travail : en pratique, il s’agit, certainement, de la nature juridique de la rupture du contrat susceptible d'intervenir, et, probablement également, de ses conséquences sur la prise en charge du salarié par France Travail. Pour les entreprises mettant en oeuvre ce dispositif, il faudra donc s’assurer que les modèles de courriers sont bien conformes sur ce point. 👉 Le Conseil d’État ne se prononce pas sur la possibilité de choisir, en cas d'abandon de poste, entre le recours à un licenciement disciplinaire ou la procédure de présomption de démission : une incertitude demeure donc sur ce point ; les entreprises devront donc prendre, ou non, le risque de continuer à procéder à des licenciements pour faute grave dans ces situations, étant précisé que les salariés licenciés pour abandon de poste n'auront que peu d'intérêt à contester la procédure choisie devant le Conseil de Prud'hommes. 👉 Le sujet de la présomption de démission n’est par conséquent pas encore totalement clarifié et nécessitera sans doute encore de nouvelles adaptations. https://lnkd.in/ehwwBg3p

👉 Publication, par l'ANACT, de conseils pour préparer efficacement la renégociation des accords de télétravail. Voici quelques points clefs : ➡ Ne pas négliger la phase de bilan du précédent accord, par la mise en place de questionnaires, d'espaces de discussion avec les salariés, ainsi que par l'écoute des managers et des organisations syndicales, ➡ Remettre en question la pertinence de l'intégralité de l'accord (postes ouverts au télétravail, modalités de télétravail - jours fixes ou flexibles etc) et ne pas se "contenter" de reprendre exactement l'accord précédent, ➡ Ne pas hésiter à expérimenter de nouvelles solutions, le cas échéant en intégrant ces expérimentations au nouvel accord de façon à les sécuriser, ➡ Accorder une attention particulière à la prévention des risques du salarié en télétravail : si, classiquement, l'on pense aux risques d'isolement et de régulation de la charge de travail ainsi qu'aux modalités de communication parfois dégradées, l'ANACT met également en avant le risque de "télétravail subi" : le salarié préfère travailler chez lui plutôt que dans des espaces communs inadaptés, ou encore ne dispose pas d'une marge de manoeuvre suffisante pour bien articuler ses temps professionnels et personnels. Il faut donc réfléchir à la façon dont ces situations peuvent être identifiées et à la réponse à y apporter, ➡ Enfin, l'ANACT recommande de se doter d'indicateurs de suivi, à déterminer en concertation avec les organisations syndicales représentatives. 👉 Des conseils pertinents, à intégrer dans les renégociations à venir. 👇 https://lnkd.in/dFVNX2tP

👉 Publication d'un kit de communication relatif à la prévention des accidents du travail graves et mortels. 👉 Chaque jour, plus de 100 travailleurs sont gravement blessés et 2 décèdent. Ces chiffres sont malheureusement constants depuis de nombreuses années. 👉 Afin d'accroitre les réflexes de prévention et d'engager l'ensemble des parties prenantes pour les réduire sensiblement, le Ministère du travail met à la disposition des entreprises un kit de communication comprenant notamment : ➡ des affiches (génériques ou spécifiques, par secteur) ➡ des vidéos, pouvant servir d'appui à la discussion ➡ une bibliographie qui permet de nourrir la réflexion, de challenger et d'améliorer ses pratiques. C'est par ici 👇 https://lnkd.in/ehsChzDv

👉 Publication, par le Ministère du travail, d'un questions/réponses sur le suivi de l'état de santé des salariés. On y trouve plusieurs rubriques relatives : ➡ à l'articulation des compétences du médecin du travail, de l'infirmer et de l'interne en médecine du travail : il y est, entre autres, rappelé que les aménagements de postes relèvent exclusivement de la compétence du médecin du travail. ➡ à la visite d'information et de prévention, avec l'annonce de nouveaux modèles de fiches à venir, pour tenir compte de l'évolution de la règlementation. ➡ au suivi individuel renforcé des salariés travaillant sur des postes à risques. ➡ aux autres visites et examens, avec, notamment, la question de l'articulation des visites périodiques et des visites non périodiques (comme les visites à la demande), et leur impact sur la fréquence des visites de suivi. ➡ à la procédure d'inaptitude et ses suites. 👉 Une synthèse de l'existant qui permet de rappeler utilement l'articulation des différents dispositifs, tout en gardant à l'esprit le lien entre l'évolution de la règlementation et le manque de médecins du travail. https://lnkd.in/eqyYTT9N

👉 Professionnels des ressources humaines/relations sociales, managers, patrons de business unit, vous souhaitez avoir les bons réflexes en droit du travail et bénéficier de formations vivantes et interactives pour améliorer vos pratiques ? En cette rentrée de septembre, FMA Conseil a le plaisir de vous annoncer le lancement de deux modules de formation faits pour vous, que vous soyez en prise de poste ou désireux de revoir les fondamentaux. 🎉 👉 Partant du triple constat que : ✔ La théorie est accessible dans les livres et auprès des spécialistes du droit, mais qu’il est avant tout impératif de pratiquer, ✔ La compréhension du cheminement du législateur et des enjeux attachés à un sujet permet de l’intégrer durablement, ✔ Le partage d’expérience fait grandir et gagner du temps ; Ces formations portent, pour la première, sur la pratique du contrat de travail (de l’embauche à la rupture), et pour la seconde, sur la pratique du dialogue social (animation de CSE/ négociations). 👉 Le parti pris pédagogique repose sur : ✔ Un cheminement depuis le terrain, reposant sur le partage d’expérience : celle du formateur comme celle des stagiaires, ✔ Le questionnement des apprenants et l’animation d’une réflexion collective, ✔ Une approche résolument pratique, où chaque notion abordée est expérimentée au travers d’un exercice ou d’un cas pratique. 👉 Des sessions sont prévues en fin d’année et en début d’année prochaine. Pour plus d’informations, vous pouvez me contacter en mp. 

👉 Publication par le Ministère du travail d’un guide de sensibilisation des élus à la prévention et à la lutte contre le racisme, l’antisémitisme et les discriminations liées à l’origine. 👉 L'employeur a une obligation de prévention destinée à garantir la santé et la sécurité de ses salariés ; parallèlement, le CSE quelle que soit sa taille, dispose d'attributions liées à la prévention des risques pour les salariés. La loi dote le CSE de moyens tels que la formation, l'exercice du droit d'alerte, la saisine de l'inspection du travail ou encore la présentation de réclamations individuelles et collectives auprès de l'employeur pour pouvoir exercer ses missions en santé sécurité et conditions de travail. 👉 Dans ce guide, le Ministère rappelle : -       Le cadre légal,  -       Les moyens et actions possibles, Il propose également : -       Des exemples de bonnes pratiques, -       Des ressources pour aller plus loin. Un document sur lequel s'appuyer pour renforcer la prévention et la lutte contre le racisme, l'antisémitisme et les discriminations liées à l'origine. 👉 L’occasion également, par le dialogue social, de mettre en place des réponses concertées et adaptées aux métiers et à l'environnement de chaque entreprise, en partenariat avec les représentants du personnel. https://lnkd.in/eSkqwMT4

👉 CDD successifs précédant une embauche en CDI et durée de la période d’essai : attention à vos pratiques ! 👉 La Cour de Cassation a jugé récemment que la durée totale des CDD discontinus précédant une embauche en CDI devait être déduite de la durée de la période d’essai : ➡ dès lors qu’il existe une continuité fonctionnelle entre eux, ➡ peu importe l’importance de l’intervalle de temps entre les différents CDD (en l’occurrence 1 mois et non pas quelques jours comme cela avait déjà été jugé). 👉 Cela signifie donc que, même si plusieurs semaines séparent deux des CDD précédant l’embauche en CDI, il faudra bien déduire la durée additionnée de ces CDD de la durée de la période d’essai du CDI, sous réserve toutefois qu’une « continuité fonctionnelle » soit caractérisée. 👉 S’agissant de l’appréciation de la notion de continuité fonctionnelle, au-delà de l’intitulé formel du poste, la Cour de Cassation semble s’intéresser au contenu des fonctions et aux compétences mobilisées, d’où l’intérêt de systématiquement disposer de fiches de postes. 👉 Il convient donc d’être vigilant et rigoureux sur l’appréciation de ces éléments afin d’appliquer la bonne durée de période d’essai et de ne pas disqualifier la rupture de l’essai en licenciement sans cause réelle et sérieuse, dont l’enjeu financier sera bien plus important pour l’entreprise. 👉 De plus, il faut également s’interroger sur la transposition d’une telle solution à une embauche en CDI qui interviendrait plusieurs mois après des CDD successifs, dès lors qu’il y aurait continuité fonctionnelle. A notre connaissance, la solution n’a pas été tranchée mais il serait prudent d’appliquer exactement le même raisonnement. https://lnkd.in/dckMuKw7

Publication de modèles de document d’information à communiquer aux salariés lors de leur embauche 👇 👉 Depuis le 1er novembre 2023, les employeurs sont tenus de communiquer à leurs salariés un certain nombre d’informations essentielles telles que la durée des congés payés, la procédure applicable en cas de rupture du contrat, le droit à la formation professionnelle etc… 👉 Ces informations doivent être transmises, selon leur nature, dans les 7 jours calendaires ou dans les 30 jours suivant l’embauche de tout nouveau salarié. Concrètement, la plupart de ces informations figure, en général, dans le contrat de travail, mais il n’y a pas, à ce stade, de jurisprudence ou de position officielle permettant d’indiquer si une communication via le contrat de travail – sous réserve d’être complète – sera considérée comme suffisante. L'objectif de l'information effective du salarié semble toutefois bien atteint via son contrat de travail... 👉 Il convient donc : ➡ d’une part, de s’assurer, que l’ensemble des trames de contrats (CDD et CDI) applicables au sein de votre entreprise comporte bien l’intégralité des informations à transmettre aux salariés et, dans la négative, de vous interroger sur l'opportunité de faire évoluer ces trames, ➡ d’autre part, de décider ou non de remettre, en parallèle, une notice complémentaire (le cas échéant, suivant les modèles de l’arrêté), étant précisé que si les contrats ne comportent pas l’ensemble des informations à transmettre, il sera, a minima, impératif de remettre un document écrit au salarié l'informant sur les éléments manquants (et de veiller à en conserver la preuve). 👉 A noter : ➡ la règle s’applique à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, ➡ tout salarié dont le contrat de travail est en cours peut demander la communication de ces informations, et l’employeur aura alors un délai de 7 ou 30 jours suivant la nature des informations demandées, pour les lui communiquer. #ressourceshumaines #tempspartagé modèles de documents d’information des salariés 👇 https://lnkd.in/eH7833Ke