Post de Chérifa BENYOUB-LINOSSIER

La #démocratie et l’#entreprise font-elles bon ménage ? Ce n’est pas une problématique d’intello mais une question que les #dirigeants et les #managers doivent se poser avec la volonté de faire avancer concrètement les dispositifs démocratiques dans leur organisation : transparence, écoute, dialogue, implication, équilibre des pouvoirs. Voici quelques pistes dans mon article publié dans le Metis Europe de ce matin. Bonne lecture ! #ManagementResponsable #TransformationDurable #dirigeants #DirigerAutrement Samuel Jequier

📢 NOUVEAU GROUPE DE TRAVAIL SUR LA 𝐃𝐄́𝐌𝐎𝐂𝐑𝐀𝐓𝐈𝐄 𝐄𝐍 𝐄𝐍𝐓𝐑𝐄𝐏𝐑𝐈𝐒𝐄 ! L’entreprise n’endosse pas seulement une vocation économique, c’est aussi un 𝐨𝐛𝐣𝐞𝐭 𝐩𝐨𝐥𝐢𝐭𝐢𝐪𝐮𝐞 𝐞𝐭 𝐬𝐨𝐜𝐢𝐚𝐥. Si les liens entre territoires et votes ont été bien documentés, la question du travail est peu mise en avant dans les analyses électorales. Le manque d’autonomie et de possibilité d’expression sont pourtant de puissants ressorts de l’abstention. 🤝 Cela vient interroger non seulement 𝐥𝐞𝐬 𝐞𝐟𝐟𝐞𝐭𝐬 𝐝𝐮 𝐥𝐢𝐞𝐧 𝐝𝐞 𝐬𝐮𝐛𝐨𝐫𝐝𝐢𝐧𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐬𝐮𝐫 𝐥𝐚 𝐩𝐚𝐫𝐭𝐢𝐜𝐢𝐩𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐩𝐨𝐥𝐢𝐭𝐢𝐪𝐮𝐞, mais 𝐚𝐮𝐬𝐬𝐢 𝐥𝐚 𝐩𝐥𝐚𝐜𝐞 𝐝𝐞 𝐬𝐚𝐥𝐚𝐫𝐢𝐞́𝐬 𝐞𝐧 𝐫𝐞𝐜𝐡𝐞𝐫𝐜𝐡𝐞 𝐝𝐞 𝐬𝐞𝐧𝐬 dans l’organisation du travail et plus largement, la gouvernance de l’entreprise. Voilà pourquoi l’Impact Tank lance un groupe de travail sur la démocratie en entreprise qui a pour objectif 𝐝’𝐞́𝐯𝐚𝐥𝐮𝐞𝐫 𝐥’𝐢𝐦𝐩𝐚𝐜𝐭 𝐝𝐞𝐬 𝐢𝐧𝐢𝐭𝐢𝐚𝐭𝐢𝐯𝐞𝐬 𝐞𝐭 𝐝𝐞𝐬 𝐧𝐨𝐮𝐯𝐞𝐚𝐮𝐱 𝐦𝐨𝐝𝐞𝐬 𝐝𝐞 𝐠𝐨𝐮𝐯𝐞𝐫𝐧𝐚𝐧𝐜𝐞 𝐝𝐞́𝐦𝐨𝐜𝐫𝐚𝐭𝐢𝐪𝐮𝐞𝐬 𝐞𝐧 𝐞𝐧𝐭𝐫𝐞𝐩𝐫𝐢𝐬𝐞. 𝐈𝐥 𝐚𝐛𝐨𝐮𝐭𝐢𝐫𝐚 𝐚̀ 𝐥𝐚 𝐜𝐨𝐧𝐬𝐭𝐫𝐮𝐜𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐝’𝐮𝐧 𝐫𝐞́𝐟𝐞́𝐫𝐞𝐧𝐭𝐢𝐞𝐥 𝐜𝐨𝐦𝐦𝐮𝐧 𝐝𝐞 𝐦𝐞𝐬𝐮𝐫𝐞 𝐝’𝐢𝐦𝐩𝐚𝐜𝐭 𝐬𝐩𝐞́𝐜𝐢𝐟𝐢𝐪𝐮𝐞 qui permettra de générer des données inédites sur les pratiques en entreprise. ➡️ C’est un outil qui s’adresse aux décideurs politiques et économiques désireuses de 𝐜𝐫𝐞́𝐞𝐫 𝐮𝐧 𝐞𝐧𝐯𝐢𝐫𝐨𝐧𝐧𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐨𝐮̀ 𝐥’𝐞𝐧𝐭𝐫𝐞𝐩𝐫𝐢𝐬𝐞 𝐧’𝐞𝐬𝐭 𝐩𝐚𝐬 𝐬𝐨𝐮𝐫𝐜𝐞 𝐝𝐞 𝐜𝐨𝐧𝐟𝐥𝐢𝐜𝐭𝐮𝐚𝐥𝐢𝐭𝐞́ 𝐬𝐨𝐜𝐢𝐚𝐥𝐞. 𝐋’𝐚𝐜𝐜𝐞̀𝐬 𝐝𝐞𝐬 𝐭𝐫𝐚𝐯𝐚𝐢𝐥𝐥𝐞𝐮𝐫𝐬 𝐞𝐭 𝐝𝐞𝐬 𝐩𝐚𝐫𝐭𝐢𝐞𝐬 𝐩𝐫𝐞𝐧𝐚𝐧𝐭𝐞𝐬 𝐚̀ 𝐥𝐚 𝐠𝐨𝐮𝐯𝐞𝐫𝐧𝐚𝐧𝐜𝐞, 𝐚𝐮𝐱 𝐛𝐞́𝐧𝐞́𝐟𝐢𝐜𝐞𝐬 𝐞𝐭 𝐚̀ 𝐥𝐚 𝐩𝐫𝐨𝐩𝐫𝐢𝐞́𝐭𝐞́ 𝐨𝐮 𝐞𝐧𝐜𝐨𝐫𝐞 𝐥𝐞𝐬 𝐧𝐨𝐮𝐯𝐞𝐚𝐮𝐱 𝐦𝐨𝐝𝐞𝐬 𝐝𝐞 𝐦𝐚𝐧𝐚𝐠𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐞𝐭 𝐝’𝐨𝐫𝐠𝐚𝐧𝐢𝐬𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐟𝐚𝐯𝐨𝐫𝐢𝐬𝐚𝐧𝐭 𝐥'𝐚𝐮𝐭𝐨𝐧𝐨𝐦𝐢𝐞 𝐟𝐞𝐫𝐨𝐧𝐭 𝐩𝐚𝐫𝐭𝐢𝐞 𝐝𝐞𝐬 𝐚𝐱𝐞𝐬 𝐦𝐚𝐣𝐞𝐮𝐫𝐬 𝐝𝐞 𝐧𝐨𝐭𝐫𝐞 𝐞́𝐭𝐮𝐝𝐞. 𝐍𝐨𝐮𝐬 𝐫𝐞𝐜𝐡𝐞𝐫𝐜𝐡𝐨𝐧𝐬 𝐚𝐜𝐭𝐢𝐯𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐝𝐞𝐬 𝐬𝐭𝐫𝐮𝐜𝐭𝐮𝐫𝐞𝐬 prêtes à soutenir notre initiative ! 👉 Si vous souhaitez en savoir plus et participer à ce projet, contactez-nous dès maintenant via l’adresse ines.legendre@impact-tank.org ! #impactpositif #démocratie #innovation

🌟 𝐃𝐞́𝐦𝐨𝐜𝐫𝐚𝐭𝐢𝐞 𝐞𝐧 𝐞𝐧𝐭𝐫𝐞𝐩𝐫𝐢𝐬𝐞 : 𝐮𝐧𝐞 𝐢𝐝𝐞́𝐞 𝐪𝐮𝐢 𝐟𝐚𝐢𝐭 𝐬𝐨𝐧 𝐜𝐡𝐞𝐦𝐢𝐧 ! On en parle de plus en plus : transformer nos entreprises afin que la voix de chacun puisse compter ! En novembre 2023, les ministres européens du travail et des affaires sociales ont même souligné l'importance de la démocratie au travail comme pilier du modèle social européen, visant à promouvoir une croissance durable et inclusive. C'est sympa, non ? ➡️ 𝐐𝐮'𝐞𝐬𝐭-𝐜𝐞 𝐪𝐮𝐞 𝐜̧𝐚 𝐯𝐞𝐮𝐭 𝐝𝐢𝐫𝐞 ? L’idée c'est de donner plus d’importance à chacun. Ça va de pouvoir débattre sur les décisions à une participation directe à la vie de la boîte. Globalement, la démocratie en entreprise peut se manifester de diverses manières, telles que l'information et la consultation des travailleurs, leur participation aux décisions, la négociation collective et le dialogue social. Ces approches renforcent la confiance mutuelle et encouragent un travail décent. ➡️ 𝐀𝐭𝐭𝐞𝐧𝐭𝐢𝐨𝐧, 𝐭𝐞𝐫𝐫𝐚𝐢𝐧 𝐠𝐥𝐢𝐬𝐬𝐚𝐧𝐭 ! Tout ça, c'est super sur le papier. Mais en pratique, c'est un peu comme faire une omelette sans casser d'œufs. Certains penseurs, comme Bernard Charbonneau ou Simone Weil, nous rappellent qu'il faut manier l'idée de démocratie avec des pincettes. Parce que, entre nous, on sait bien que tout le monde n'a pas toujours envie de chanter la même chanson. ➡️ 𝐔𝐧 𝐩𝐞𝐮 𝐝𝐞 𝐩𝐡𝐢𝐥𝐨𝐬𝐨𝐩𝐡𝐢𝐞 𝐚𝐯𝐞𝐜 𝐆𝐞𝐨𝐫𝐠𝐞𝐬 𝐒𝐨𝐫𝐞𝐥 Imaginez un atelier où tout se décide à main levée. Sorel dit que ça pourrait vite ressembler à une salle de classe un peu turbulente. Fascinant, mais est-ce vraiment ce qu'on veut ? ➡️ 𝐔𝐧 𝐩𝐚𝐬 𝐚𝐩𝐫𝐞̀𝐬 𝐥'𝐚𝐮𝐭𝐫𝐞 Avant de transformer nos entreprises en forums romains, commençons peut-être par écouter un peu plus, et surtout, prendre soin des besoins réels au travail. C'est moins glamour que les grandes idées de démocratie, mais c'est déjà un bon début, non ? Chez L'EXTER RH, on aime l'idée d'échanger, de participer et surtout, de construire ensemble un environnement de travail au top ! Alors, démocratie ou pas, l'important c'est que chacun trouve sa place et que tout le monde soit content. 💬 Qu'en pensez-vous ? _______ Abonnez-vous pour des insights exclusifs sur le monde complexe des Ressources Humaines et de la paie !

Le grand renversement : il n’y a pas si longtemps, la société était le lieu de la #démocratie et des équilibres alors que l’entreprise était celui d’une tyrannie des intérêts privés acclimatée par le rapport de subordination. Aujourd’hui, l’harmonie et le respect ne règnent plus à la chambre des députés, qui en viennent presque aux mains, ni dans la discussion entre citoyens, enfermée dans la polarisation des réseaux sociaux, ni dans les élections, de plus en plus désertées… mais peut-être dans ces espaces (encore) protégés que sont les entreprises. Selon l’enquête de la Communauté Les entreprises s'engagent, 34% des dirigeants pensent qu’il est de la responsabilité des entreprises de « jouer un rôle pour favoriser le vivre ensemble et assurer la cohésion sociale au sein de la société française » et 50% pensent que cela peut être leur rôle si elles le souhaitent, soit un total écrasant de 84%. Source : « Baromètre de l’engagement des entreprises, deuxième édition », Communauté Les entreprises s’engagent et BVA, Novembre 2024 #ManagementResponsable #TransformationDurable #dirigeants Sylvain Reymond

Aux Rencontres internationales du dialogue social, je partage mes convictions: la démocratie ne peut survivre et réussir que si ses trois composantes sont fortes: la démocratie représentative (élections), la démocratie sociale (dialogue social) et la démocratie citoyenne (associations et engagements de proximité) 1. En France 🇫🇷, le dialogue social doit répondre à trois enjeux: - devenir un vrai dialogue social et économique, en intégrant le social dans la vision stratégique de l’entreprise, et développant une culture du dialogue social plus contractuelle et moins régalienne, plus offensive (propositions) que seulement défensive, à l’instar des pays européens nordiques Ce dialogue doit s’élargir à la vision sociétale (écologie, diversité, inclusion…), source d’engagement, de sens au travail, d’attractivité et de rétention. - oser l’audace et l’innovation pour anticiper et accompagner les quatre vagues de transformation qui vont bouleverser le monde du travail et transformer, créer ou détruire 50 à 80% des emplois d’ici 10 ans: intelligence artificielle, transition écologique, déséquilibre démographique nord/sud, et changement du rapport du travail. De nouveaux champs de négociation sont à investir, en particulier le développement des compétences, et le temps choisi y compris pour les cols bleus - valoriser les parcours syndicaux, pour que les compétences de leadership, négociation, management, audit, communication permettent de faire carrière. C’est une condition pour le renouvellement de l’engagement syndical. Aujourd’hui, à 10%, le taux d’adhésion syndical en France est le plus faible de l’’OCDE. 2. À l’international, l’enjeu est triple: - Valoriser et développer le « Social case »; les conventions négociées à l’OIT et les fondamentaux européennes sont des socles et des références indispensables, mais les accords mondiaux d’entreprises sont essentiels pour transformer l’essai, car avec la mondialisation les lieux de décision ont changé et les syndicats ont face à eux des interlocuteurs qui n’ont pas le pouvoir de décision - Valoriser et développer le « Business case »: à l’heure des exigences croissantes sur la RSE, les entreprises ont besoin d’interlocuteurs syndicaux implantés sur le terrain pour auditer, alerter, jouer un rôle de médiation. C’est un atout en terme de gestion de risques. - il faut utiliser la complémentarité entre les accord d’entreprises internationaux, qui doivent garantir l’exercice des droits syndicaux et l’espace de négociation, et le niveau national et local où doit se passer la négociation. Dans un monde fragmenté, plus que jamais nous avons besoin du dialogue social et économique. Merci à Béatrice de Lavalette et son équipe pour l’organisation de cette journée. Antoine VIVIER Audrey RICHARD Audrey RICHARD Jean-Christophe Sciberras #dialoguesocial #entreprises #syndicats #innovation #démocratiesociale #RSE #ESG ORGANISATION INTERNATIONALE DU TRAVAIL #globaldeal OECD-OCDE

Au delà des émotions qu'elles suscitent, les élections de dimanche en France soulignent le décalage persistant entre dirigés et dirigeants. Cela s'applique tout autant au management. Les acteurs de terrain et les chercheurs ne cessent d'appeler à décentraliser le pouvoir dans les organisations. L'approche de l'agilité organisationnelle est ainsi une des dernières manifestations de ce mouvement. 𝐀𝐥𝐨𝐫𝐬 𝐩𝐨𝐮𝐫𝐪𝐮𝐨𝐢 𝐜𝐞𝐥𝐚 𝐧𝐞 𝐜𝐨𝐧𝐯𝐚𝐢𝐧𝐜 𝐩𝐚𝐬 𝐝𝐚𝐯𝐚𝐧𝐭𝐚𝐠𝐞 𝐥𝐞𝐬 𝐨𝐫𝐠𝐚𝐧𝐢𝐬𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧𝐬 ? Dès le début du siècle, Marie Parker Follett (1918) proposait de développer les organisations de manière démocratique. L’enjeu était pour elle existentiel : il s’agissait de respecter la dignité et la liberté des collaborateurs. De nombreux résultats de recherche (sur l’empowerment ou l’autodétermination par exemple) confortent désormais cette position : la décentralisation du pouvoir va de pair avec une meilleure performance, une plus grande créativité et un bien-être accru. Et pourtant, elle continue à susciter scepticisme et railleries. Il est vrai que si les recherches démontrent son efficacité, elles relèvent également un certain nombre d’obstacles à la mise en œuvre de cet idéal. L’un des obstacles les plus courants concerne la relation ambivalente des dirigeant-e-s, pourtant à l'origine de ces réformes, avec le pouvoir. Lorsqu'ils ou elles prennent des décisions, leurs comportements ne sont souvent pas alignés avec ce principe. Argyris (2004) avait ainsi souligné le décalage fréquent entre les théories adoptées (les valeurs et les croyances déclarées) et les théories en usage (déduites des comportements effectifs). Les collaborateur·rice·s sont très attentif·ve·s à l’alignement entre les paroles et les actes. Les incohérences nourrissent leur scepticisme et leur résistance au changement, créant un climat de tension et de suspicion. Cela ne signifie pas que ces dirigeant·e·s sont cyniques. S'ils ou elles encouragent le partage du pouvoir, c’est par conviction et souvent en opposition aux modèles dominants ! Mais il ne suffit pas d’avoir une vision, il faut qu’elle soit partagée, incarnée par les autres. Partager le pouvoir suppose de lâcher prise, d’accepter des décisions qui ne vous convainquent pas forcément. Les plus lucides de ces dirigeant·e·s prennent alors conscience que la transformation de leur organisation doit passer par une transformation personnelle, une conscience aigüe de soi et des enjeux des dynamiques de pouvoir dans les organisations. On se prend à rêver que certains politiques s’inspirent de ces exemples… #Management #Agilité #GouvernancePartagée

Notre témoin Eddie CHINAL en parlait vendredi à notre journée Energise ta boîte qui a réunit plus de 150 participants : il ne suffit pas que le dirigeant ait envie de décentraliser ou lâcher le pouvoir pour que ça marche ! Il est indispensable que ce dirigeant travaille son propre rapport au pouvoir, et la confiance. Chez Co’effy c’est notre job 👍 entre vouloir plus de démocratie (ou de gouvernance partagée si on va plus loin) et arriver à ce que chacun le vive réellement, et le fasse exister au quotidien, c’est un chemin à construire ensemble.

La démocratie c'est aussi pour nos organisations !

Avoir des syndicats forts est essentiel pour le dialogue social. Pourtant, mon expérience m'a montré que j'ai beaucoup mieux travaillé avec des élus sans étiquette. Ils challengent tout autant les sujets, l’approche est différente. Avoir des élus pluriels, c’est une vraie opportunité : 👉Intérêt général : Sans affiliation politique ou syndicale, ils sont souvent plus concentrés sur l'intérêt général et le bien commun, plutôt que sur des agendas partisans. 👉Négociation et compromis : Leur liberté de ne pas suivre une ligne de conduite rigide leur permet de mieux négocier et de trouver des compromis qui profitent à tous. 👉Indépendance et impartialité : L'absence d'allégeance à une organisation spécifique favorise plus d’indépendance, ce qui renforce la confiance et la coopération. 👉Approche pragmatique : Les solutions pratiques et efficaces sont privilégiées, plutôt que de suivre des idéologies préconçues. A la clé ? Des résultats plus concrets et constructifs. Mais pour avoir des résultats, il faut un réel investissement autant du DRH que du Président du CSE. Le b.a-ba : ✅ connaître ses dossiers sur le bout des doigts, ✅ être proactif dans les échanges, ✅ donner du temps pour des discussions ouvertes, en et hors séance, ✅ savoir trancher quand c’est nécessaire. C'est un travail collectif où les compromis sont nécessaires pour avancer. Car en fin de compte, étiquette ou sans étiquette, la vraie recette : c’est le donnant-donnant. #dialoguesocial #compromis #ressourceshumaines

🧐 Démocratie - entreprise, même combat ? Le RAEF 2024 met en lumière une crise qui dépasse les frontières politiques pr interroger le "faire société". Merci Claire Thoury pour le travail incroyable ! Il dévoile une France où les inégalités sociales&économiques creusent les divisions et minent la démocratie. 💡 Ce que dit le rapport : L’accès inégal aux soins, au logement, aux services publics, associé à la baisse du pouvoir d'achat, renforce un sentiment d’injustice. La déconnexion entre citoyens et dirigeants affaiblit le socle démocratique. Et dans nos entreprises ? Ces disparités économiques trouvent un écho direct dans nos orga : rému, formations, évolution, conditions de travail, télétravail… toutes les disparités peuvent nourrir un sentiment d’injustice. Les salariés peuvent perdre en motivation si la direction semble déconnectée. 🔑 Et donc ? Transparence sur la rémunération et les avantages sociaux. Montée en compétences pr ts, avec des plans de formation co-construits et équitables. Valorisation des efforts, reconnaissance de chacun, indépendamment de son statut. Gouvernance inclusive Le RAEF 2024 appelle à une transfo de nos pratiques démocratiques en passant d’une simple consultation à une réelle co-construction des décisions : chaque citoyen a son mot à dire sur des sujets clés, renforçant ainsi l'appropriation et la responsabilisation. En entreprise ? Les salariés souhaitent être partie prenante des décisions qui influencent directement leur travail : participation aux projets stratégiques, aux initiatives de transformation, à la définition des objectifs de performance. 🔑 Et donc ? Co-construction des décisions Valorisation de l’autonomie et de l'interdépendance, dynamique de la confiance Culture de la proximité (être sur et avec le terrain), écouter et partager les préoccupations des collaborateurs. Engagement sociétal Le RAEF souligne l’importance de l'engagement bénévole pr renforcer le sentiment d’utilité des citoyens. En entreprise ? Cette dynamique peut être intégrée à travers des actions de responsabilité sociétale (RSE) et des programmes de mentorat. 🔑 Et donc ? Cultiver l’engagement sociétal pour canaliser les aspirations individuelles vers des causes collectives. Permettre à chacun de contribuer à la culture de l’entreprise Le RAEF nous rappelle l'importance de l'accès aux services essentiels. La santé est la priorité dépassant le pouvoir d'achat. En entreprise ? Cela se traduit par des rémunérations justes, des politiques de santé et de sécurité renforcées, par un équilibre vie pro-vie perso indispensable. 🔑 Et donc ? Proposer un environnement de travail bienveillant et équitable, garant d’un engagement durable. Assurer la satisfaction des besoins de base pr que chacun puisse s’épanouir et s’investir pleinement Alors ? Intrigué.e ? Lis le. Approprié toi. Et change ton monde. Il te faut juste beaucoup d' (interdépendancemon) amour ! ⭐ Paillettes et joyeusetés à vos p'tits coeurs ⭐